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淺議人力資源管理與成本核算
淺議人力資源管理與成本核算
摘要: 全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計(jì)量方法
一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義
經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會(huì)給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。
(一) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益
合理利用各種資源,使它們?cè)诮?jīng)濟(jì)過程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)追求的目標(biāo)。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源,他們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識(shí)技能高的人,他在教育訓(xùn)練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來從事簡(jiǎn)單的勞動(dòng),這不僅浪費(fèi)人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來從事復(fù)雜的工作,表面看來節(jié)約了人事成本,實(shí)際上能力低的人很難完成復(fù)雜的工作任務(wù)。
(二) 加強(qiáng)人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)從招聘員工到使用員工的過程中,人事成本的支出是已定的,而且在一
定時(shí)期這種支出也是相對(duì)固定的。如工資、保險(xiǎn)等的支出不會(huì)大起大落而是相對(duì)固定的。但是員工在勞動(dòng)過程的勞動(dòng)生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動(dòng)的積極性,從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素主要有:工資報(bào)酬是否公平,薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平是否合理,管理是否到位,激勵(lì)是否足夠,企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高,經(jīng)濟(jì)效益也就提高,反之就會(huì)下降。因此,勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益是一種正比關(guān)系。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟(jì)效益越好。
(三) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理分配利潤(rùn)
人力資源投資構(gòu)成人力資源成本。這種投資包括個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家三部分。人們對(duì)人力資源進(jìn)行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測(cè)定人力資源投資成本為企業(yè)合理分配利潤(rùn)奠定了基礎(chǔ)。個(gè)人通過薪酬獲得收益,國(guó)家通過稅收獲得收入,企業(yè)以凈利潤(rùn)形式獲得效益。
(四) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控
通過對(duì)人力資源投資成本的測(cè)算,政府可以了解整個(gè)社會(huì)人力資源維護(hù)和開發(fā)情況。由于人力資源的開發(fā)和利用關(guān)系到國(guó)家的利益,因此政府就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段來調(diào)控社會(huì)各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源成本內(nèi)容的構(gòu)成
(一) 人力資源獲得成本
人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本，包括：
1、招募成本：指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用, 如招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等。
2、選拔成本：選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用，包括面試費(fèi)、調(diào)查費(fèi)、體檢費(fèi)、從事招聘工作的人員工資及獎(jiǎng)金等。
3、錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場(chǎng)所發(fā)生的成本。包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。
(二) 人力資源開發(fā)成本
人力資源開發(fā)成本就是進(jìn)行人力資源開發(fā)所發(fā)生的支出。它具體包括以下幾項(xiàng)：
1、上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工進(jìn)行規(guī)章制
度等教育所發(fā)生的費(fèi)用。包括教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備折舊費(fèi)等。
2、崗位培訓(xùn)成本：是接受訓(xùn)練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用, 如示范人員的人工費(fèi)、消耗材料費(fèi)、受訓(xùn)者的資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。
3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：是職工脫離崗位進(jìn)行正規(guī)的、需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)所發(fā)生的費(fèi)用。包括培訓(xùn)費(fèi), 生活費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。
（三）人力資源使用成本
企業(yè)擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動(dòng)的資源為企業(yè)創(chuàng)造使用價(jià)值，尤其是實(shí)現(xiàn)價(jià)值，達(dá)到贏利目的。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現(xiàn)在報(bào)酬上，報(bào)酬不是傳統(tǒng)觀念的工資、獎(jiǎng)金。員工的報(bào)酬可謂豐富多彩。它有內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之分，無形報(bào)酬和有形報(bào)酬之別。具體講，企業(yè)將在如下幾個(gè)方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設(shè)計(jì)的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報(bào)酬空間與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相匹配支付的時(shí)間成本和費(fèi)用。員工在崗位上沒有發(fā)展空間，員工的積極性，主動(dòng)性受挫，員工在報(bào)酬空間（加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等機(jī)遇）上沒有發(fā)展空間，員工可能離職，企業(yè)也將為此支付成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費(fèi)用。四是為員工的勞動(dòng)支付的工資成本，包括基本工資、獎(jiǎng)金，五險(xiǎn)一金等。
(四) 人力資源離職成本
人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：
1、離職補(bǔ)償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括離職工資和一次性補(bǔ)償金。
2、離職前低效成本：這是職工將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費(fèi)用。主要指離職前低效率損失。
3、空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。
三、人力資源成本的計(jì)量方法
（一）人力資源原始成本
原始成本計(jì)量基礎(chǔ)亦即實(shí)際成本計(jì)量基礎(chǔ)，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本, 同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情況, 對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓(xùn)成本+重置脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎(jiǎng)勵(lì)成本+重置調(diào)劑成
本+重置保障成本”。
這種方法遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法, 其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性, 能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致, 致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí), 與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
（二）人力資源重置成本
現(xiàn)實(shí)重置成本計(jì)量基礎(chǔ)是以在當(dāng)前物價(jià)下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它能全面地反映出企業(yè)在當(dāng)前條件下在現(xiàn)有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應(yīng)用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中找到與本企業(yè)原有人員相同素質(zhì)和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場(chǎng)的情況來預(yù)算估計(jì)的,而市場(chǎng)變幻莫測(cè),這對(duì)采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計(jì)量帶有主觀性。再次,根據(jù)以上重置成本項(xiàng)目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構(gòu)成事實(shí),但在具體核算上存在難度。
（三）人力資源機(jī)會(huì)成本
機(jī)會(huì)成本計(jì)量基礎(chǔ)是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資產(chǎn)損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。其計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補(bǔ)償成本+ 重置離職管理費(fèi)用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計(jì)量基礎(chǔ)的優(yōu)點(diǎn)是使機(jī)會(huì)成本更近似于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估價(jià)人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。但這種計(jì)量基礎(chǔ)不僅脫離傳統(tǒng)工作模式，核算工作量也較大。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過程地進(jìn)行這項(xiàng)工作。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學(xué)支出，淺議人力資源管理與成本核算使企業(yè)擁有富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。企業(yè)除了在人力資源成本各項(xiàng)指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標(biāo)。
（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）規(guī)模和成本目標(biāo)管理，科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動(dòng)力。對(duì)每一個(gè)人都要有明確的工作崗位、工作任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位職責(zé)。要堅(jiān)持做到用人有標(biāo)準(zhǔn)，人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。
（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用，用人不當(dāng)。大材小用會(huì)使員工感到學(xué)無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對(duì)企業(yè)來說難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。
（3）運(yùn)用高績(jī)效員工，是決定整個(gè)企業(yè)的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素，構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由面向全體員工向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變，向高績(jī)效員工傾斜。
（4）要保持職工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)槿藛T流動(dòng)頻繁，不僅企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）受影響，還會(huì)增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開發(fā)成本。
（5）從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給有培養(yǎng)前途的職工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展空間，不僅滿足了這些職工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使他們?cè)诠ぷ髦械玫藉憻�，真正的人才得以脫穎而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。
（6）企業(yè)要通過培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)。企業(yè)有高效率的勞動(dòng)才能創(chuàng)造低成本、高利潤(rùn)率和勞動(dòng)者的高收入，而高效率的勞動(dòng)取決于勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)和勞動(dòng)積極性，取決于對(duì)勞動(dòng)者的不斷開發(fā)和使用。
（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然會(huì)增加勞動(dòng)成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)相比付出的代價(jià)反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長(zhǎng)久發(fā)展的必要條件。總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預(yù)算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。
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