量化考核的重要性

量化考核的重要性

領導，以及諸位公司同仁，大家好！

我借鑒一下CEO們如何通過自己的行為，塑造公司習慣和幫助員工： 1，傾聽和贊美可以培養(yǎng)員工士氣

2，提出一針見血的問題可以培養(yǎng)員工的謹慎意識 3，不斷詢問進展，可以培養(yǎng)員工的跟進能力

4，通過量化的獎罰可以提升員工的執(zhí)行意識

5，量化目標可以幫助員工清晰要做的事情，設定優(yōu)先級。

所以我很相信他們中流傳的一句話：‘你考核什么，你就會得到什么。這是管理學上公認的鐵律�！�

所以，我個人認為 離開執(zhí)行談戰(zhàn)略，就是吹牛。

我是一個看書、看電視很雜，且也愛有想法的年輕人。認為中國現(xiàn)在最缺執(zhí)行力強的人，小到個人大到國家，永遠不缺少高瞻遠矚的人。就任何一家公司、學校，醫(yī)療機構等的，管理制度都不是一朝一夕而形成，更不是為某一個人而制定。

呵呵 扯得有點遠啦！

公司重視什么東西，不是領導說出來的，是要體現(xiàn)在制度上，體現(xiàn)在獎罰標準、升遷標準上。

一個人重視什么東西，也不是自己說出來的，要體現(xiàn)在日常的行

為習慣上。

為了規(guī)范公司的各項管理，提高員工工作的積極性和主動性，使其保持良好的工作狀態(tài)，督促各部門工作質量不斷提升，現(xiàn)將員工考核標準進行規(guī)范和細化，從而使公司的管理做到有章可詢、有據(jù)可依。真正地做到權責清晰，獎懲分明。

而主動需求反饋是提高執(zhí)行力的好辦法！就我對公司這些年，先后遇見的那些業(yè)務素質高低不同的員工，我得出一些觀點；覺得是比一些管理書籍中培養(yǎng)員工素質更為實際，也更能快速提高自己的業(yè)務素質的幾點：

“下屬主動跟領導匯報工作進度，尋求改進建議；員工主動跟客戶匯報工作進度，尋求改進建議。多溝通，多問對方自己需要如何改進。這樣的話，你就能不斷地將精力聚焦于目標，快速提升執(zhí)行力，獲得大家對你的信賴�！�

“聰明人可怕的地方在于，無法將自己優(yōu)秀的品格變成可重復可復制的習慣，所以，他的成功就是偶然的，他的失敗也就是必然的。那么切忌不必自以為是，尤其是別再比你成功的人面前賣弄智商�！� “做一個敢于表達而善于溝通的人。我覺得說來也簡單，先把握以下幾點吧： 1，常常面帶微笑；微笑可以融化一切敵意。 2，主動出擊。 3，坦誠而不隱瞞。說出自己面臨的問題，請對方給出建議。 4，讓對方感到被尊重。我覺的做到以上四點，一般就能與外界很好的溝通了。”

執(zhí)行力是一種習慣

即使是很聰明的人，也可能缺乏執(zhí)行力。而且這種情況非常普遍。太多太多的聰明人，由于自己的聰明而養(yǎng)成了很多糟糕的習慣。因為他們太聰明了，隨便動動腦筋就可以完成任務，所以他們從來就不必考慮培養(yǎng)什么習慣。而有遠大目標的公司會把這種聰明的“廢品”加以利用的話，就必須幫助他們培養(yǎng)執(zhí)行力。反之公司也會辭退 那些很聰明的卻又塑造不出來執(zhí)行能力差的人。

培養(yǎng)執(zhí)行力，就是認識到執(zhí)行的5個要素 （刺激、量化、跟進、懷疑發(fā)問、補救）體現(xiàn)在每天的生活和工作當中去。你可以自問一下，在生活中，你設定目標了嗎？你量化這些目標了嗎？你設定多個里程碑了嗎？你考慮如何實現(xiàn)你的目標了嗎？有哪些風險會阻礙你實現(xiàn)目標？你的家人是否認同你的目標？你每天晚上是否會花時間來檢驗你的執(zhí)行情況？如果沒有完成，你是否會采取補救措施？如果完成了，你是否會慶祝一下？......

而，當我們做不到及時反思、自問，那我們又何談改變生活呢？

習慣都是執(zhí)行力的體現(xiàn)。如果一個人每天都在檢查自己的目標，分析差距，采取補救措施，那么他就是一個執(zhí)行力很強的人。

所以說，執(zhí)行力是一種習慣；它會體現(xiàn)在你生活的每一個方面。無論一個人多么能，如果你的日常生活無法體現(xiàn)執(zhí)行標準，那么他就是一個缺乏執(zhí)行力的人。他肯定不能委以重任。即使 你得到了幸運的一時的重用，但你自己明白 你再無能力達到位置現(xiàn)標準及發(fā)揮光

芒。

考核應從 工作計劃完成率、工作差錯、執(zhí)行力三方面入手

工作差錯按崗位單獨制訂標準，員工考核時可按 具體標準逐一對照，從而很容易找到問題和發(fā)現(xiàn)優(yōu)處。

執(zhí)行力也分了小塊:對執(zhí)行態(tài)度、執(zhí)行及時性、執(zhí)行效果和協(xié)調溝通能力進行了評價。

與此同時，為了防止考核流于形式，甚至出現(xiàn)過多的加分或隨意地扣分現(xiàn)象，導致不負責的心態(tài)出現(xiàn)，使考核失去真正的意義，管理推進中心應專門及時征求中層以上干部的見意。為考核合格范圍，并規(guī)定：凡

http://www.ishadingyu.com/news/55930DDDA6B64CBB.html 高于分值的普通員工，獲得相應獎勵。中層干部一級的按員工表現(xiàn)獲得獎勵。同樣，如果低于分值標準，則按同樣的標準予以處罰，重者直接辭退。

流程步驟的細化有利于全面分析執(zhí)行中的影響因素。

※ 例如：如果將銷售的流程看作是“接觸―――銷售”，那其中的影響因素就是接觸的方式、接觸的對象；但如果將流程細化為“接觸―――信息的收集―――信息的整理―――信息的分析―――信息的判斷―――進一步采取的行動―――……銷售”，我們就可以發(fā)現(xiàn)其中的影響因素除了前面提到的兩個以外還有：信息收集的是否正確、信息整理的是否及時有效、信息分析用的是什么方法、信息的判斷用的是什么標準等等。很明顯，依據(jù)于后者的分析會更全面，也更有效。說這些 不要覺得繁瑣，其實步驟只是在養(yǎng)成你的分析能力和舉一反三的好習慣，

· 流程標準化是建立于流程細化之上的。目標是通過設計一個正確的流程，作為現(xiàn)狀的判定標準和提高的目標。包括：流程具體步驟的確定、步驟中采用的方式的確定等。注意：這個所謂的標準并不是不變的，在運行一段時期后，還要對它進行有效性分析，以期改進。例如，我從網(wǎng)上看到一些大企業(yè)，對于銷售部員工考核流程的制定，大致可以從以下的七個步驟入手：◎ 確認考核目的；◎ 選擇考核方法；◎ 設定考核范圍；◎ 制定考核內容；◎ 組織考核機構；◎ 落實考核流程時間表；◎ 設定考核監(jiān)控程序；◎ 組織實施。

· 流程量化，是流程改進的核心部分，也是確保流程改進有效性的`基本方法。依據(jù)標準對現(xiàn)狀與未來期望進行量化，從而確定：改進的成本；分析改進后的收益；體現(xiàn)改進狀況。

加強監(jiān)控！列寧有這樣一句名言：信任固然好，監(jiān)控更重要。

對于企業(yè)而言，我們可以參照上述流程的相關內容來設計高效、簡潔的員工監(jiān)控體系：明確實施監(jiān)控的目的―――考核、查錯還是提高效率；對被監(jiān)控的人員進行工作分析―――確定考核內容；確定企業(yè)內部的監(jiān)控結構―――明確報告對象以及監(jiān)督權力；制定并貫徹獎懲條例―――設定標準；調整―――完善監(jiān)控體系，減少誤差。

說來慚愧，真正關注‘量化考核’這個詞，不是在我原來的單位中，而是在五年前。原因是，我的孩子在上學后的每學期，都在接受著量化考核的測評，從而來 反應出他們平時短期、中期以及長期在

學習和學校的表現(xiàn)與成績；讓我們這些做家長的不用通過老師去了解，就能和孩子共同發(fā)現(xiàn)量化考核表上反饋出的問題所在。

我想，我們現(xiàn)在的孩子們是幸運的，當他們還是一張白紙時，就能接觸到如此好的制定化成長理念。他們是幸運的，因為他們還在沒有一身壞習慣和惰性形成的時候，就已經開始練就好的行為標準。

反之，我們這些大人們卻顯得還沒有孩子們有定力，有準則。 想想，我們沒有在為自己的惰性和習慣，而找著諸多理由嗎？ 所以，請別再說“我習慣了”，“這是我的個性”，“我就是這樣的人 ”，等等等。

作為我們這些成熟的成年人，沒有必要種下量化考核的用心嗎？你還在覺得它是一種負累嗎？

團友們 ，讓我們反思 量化考核會怎樣讓我們受益，讓給我們的工作及人生帶來怎樣的受益！我今天就講到這里，謝謝大家！

黎坤

2011年9月29日

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