企業(yè)人際關(guān)系處理

時間：2023-04-30 22:36:39 資料我要投稿

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企業(yè)人際關(guān)系處理

正確處理人際關(guān)系的藝術(shù)

人際關(guān)系是人們在生產(chǎn)、工作和生活中所發(fā)生的各種相互交往和聯(lián)系�，F(xiàn)代企業(yè)的人際關(guān)系，主要表現(xiàn)在本企業(yè)內(nèi)部職工與職工之間、職工和領(lǐng)導者之間，以及生產(chǎn)單位、管理部門群體之間、整體與個體之間的關(guān)系。

凡是有人進行生產(chǎn)和生活的地方，都存在著復雜的人際關(guān)系。企業(yè)實際上是由眾多職工組成的集合體，必然會發(fā)生各種各樣的人際關(guān)系。企業(yè)人際關(guān)系的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強弱和活力的大小。因此講究調(diào)適人際關(guān)系的藝術(shù)，是強化管理和激發(fā)職工積極性的一項必不可少的內(nèi)容。經(jīng)營成功是建立在職工相互信任和人際關(guān)系融洽和諧基礎(chǔ)之上的。

（一）影響企業(yè)人際關(guān)系的因素

國外許多心理學家對影響人際關(guān)系的因素做過不少調(diào)查研究，結(jié)合我國企業(yè)情況分析，影響人際關(guān)系的因素主要有以下四個方面：

1、職工空間距離的遠近。人與人在工作的地理空間位置上比較接近，彼此之間就越容易發(fā)生往來和了解，能知其所長，察其所短，相互補足。

2、職工彼此交往的頻率。所謂交往頻率，是指職工相互接觸次數(shù)的多少。交往的頻率越高，越容易相互了解，關(guān)系越容易密切。

3、職工觀念態(tài)度的相似性。觀念態(tài)度是指職工判斷事物曲直、善惡、美丑的價值標準。如果職工觀念態(tài)度基本趨同，具有共同的觀念、價值觀、思想感情，就容易相互了解，感情融洽，做到傾吐心聲，交流

思想，形成較為密切的關(guān)系。

4、職工彼此需要的互補性。這是由于每個職工的需要不同，動機各異，性格有別所致。例如，有些性格內(nèi)向的人，有時也愿意同性格外向的人合作共事，以補自己寡言少語和不善交際的不足。有些企業(yè)主張，在高層領(lǐng)導人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)中既有多謀善斷的，又有刻苦實干的；既有開拓創(chuàng)新的，又有沉穩(wěn)老練的能把握住陣腳的。這種不同知識層次、性格有別的人結(jié)合在一起，就可以相互揚長避短，提高領(lǐng)導層的整體素質(zhì)。當然，這種需要的互補性，并不是任何情況下都能夠?qū)崿F(xiàn)的，有時也可能影響人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。因此這種互補作用的發(fā)揮，還同每個人的理想、態(tài)度、追求，以及職工之間工作性質(zhì)、距離遠近、交往頻率等因素密切相關(guān)。

以上四個方面的因素，是影響企業(yè)一般人際關(guān)系親密程度的普遍原因。除此之外，還有幾個值得注意的方面：

1、職工的權(quán)責是否對等。例如，企業(yè)改革是職工職責權(quán)限的再調(diào)整，彼此的權(quán)責范圍會發(fā)生相互轉(zhuǎn)換，也可能原來的領(lǐng)導者要被人所領(lǐng)導，從而發(fā)生心理上的不平衡，影響到與他人的關(guān)系。也有的企業(yè)在機構(gòu)、制度的重建中，發(fā)生了責權(quán)畸重畸輕、有權(quán)無責、責大權(quán)小以及濫用權(quán)力或越權(quán)指揮等現(xiàn)象，正常的管理秩序一時被打亂，使人際關(guān)系受到影響。因此，分析把握企業(yè)改革過程中可能產(chǎn)生的影響人際關(guān)系的因素，對于改變管理的薄弱狀況十分重要。

2、職工的收入分配是否公平。職工收入是否公平與其權(quán)責是否對等是密切相關(guān)的。在我國少數(shù)曾經(jīng)實行承包責任制的企業(yè)里，由于未能

處理好承包者與職工之間的收入分配關(guān)系，使一些職工認為自己由企業(yè)的主人翁變成了現(xiàn)在的被雇傭者，現(xiàn)在是為廠長干活。這無形中拉長了領(lǐng)導與職工之間的距離，甚至還出現(xiàn)了關(guān)系比較緊張的局面。當然收入方面的不公平不是平均，是效率優(yōu)先，兼顧公平。

3、職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是否良好。企業(yè)的任何一個產(chǎn)品都是經(jīng)過不同操作者共同完成的。上游車間要為下游車間、上道工序要為下道工序提供半成品或零部件，如果操作者素質(zhì)不齊，操作不按規(guī)定，經(jīng)常出現(xiàn)廢品、次品，就會因為生產(chǎn)中的問題直接影響到職工之間的關(guān)系。

4、職工的性格、品德、氣質(zhì)各異，這也是影響人際關(guān)系的重要方面。有的職工謙和、隨和、果斷、有思想，就會受到其他職工的尊敬，易于與人搞好關(guān)系。有的職工自負、狂妄、多疑、嫉妒、容易沖動、對工作不負責，其他職工就會避而遠之，保持距離，人際關(guān)系肯定較為緊張。因此，有的領(lǐng)導者說，個人的偏見、庸俗、貪權(quán)等意識和行為，是損害人際關(guān)系的腐蝕劑；而理解、寬容、關(guān)心、信任則是優(yōu)化人際關(guān)系的潤滑劑。

（二）調(diào)適人際關(guān)系的藝術(shù)應(yīng)該多樣化

基于人際關(guān)系的復雜性和微妙性，其調(diào)適的方法也應(yīng)當是多種多樣的，沒有一套能適用于不同素質(zhì)的職工和不同環(huán)境的通用方法，應(yīng)當隨機應(yīng)變，因人而異。

從企業(yè)管理的角度分析，調(diào)適人際關(guān)系的藝術(shù)，主要有四個方面：

1、經(jīng)營目標調(diào)適法。每個職工都是為了實現(xiàn)具體的目標而來到企

業(yè)的，如何用企業(yè)發(fā)展的總體目標把所有的職工組織起來，是

一種很重要的技巧。目標既是職工共同奮斗的方向，也是有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系的出發(fā)點。

2、制度規(guī)則調(diào)適法。中國有句古語，沒有規(guī)矩不能成方圓。建立

健全企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)技術(shù)標準、流程、和經(jīng)營管理制度，使領(lǐng)導和職工都能依照規(guī)章制度進行自我約束、自我調(diào)整，減少職工之間的摩擦和沖突。

3、心理沖突調(diào)適法。盡管目標、制度對調(diào)適職工之間的關(guān)系有重

要的作用，但職工之間的心理沖突對人際關(guān)系的影響往往是看不見，摸不著的，潛在性強，又不易很快消除，因此，必須注意職工心理的調(diào)適藝術(shù)。

4、正確利用隱性組織的潤滑作用。在企業(yè)中，職工因為理念、愛

好、情趣、態(tài)度等等的趨同，或者因為是老上下級、老同學、老鄉(xiāng)親、老朋友，往往容易形成某些沒有組織目標的隱性組織，國外稱它們?yōu)榉钦浇M織。在這些隱性組織中職工之間傾訴衷腸，交流看法，不受約束，具有一定的吸引力和凝聚力。尤其是在正式組織目標不集中，機構(gòu)龐大，人心渙散，效益不好的格局下，隱性組織往往會成為職工聚集的場所。隱性組織在疏通人際關(guān)系，貫徹企業(yè)目標等方面，有可利用之處。

5、隨機處事技巧法。有人說，作為一個企業(yè)的管理者，要有隨機

處事的技巧。處理事情既要積極又要穩(wěn)妥，有利于正確調(diào)適領(lǐng)導者與職工、管理者與職工之間的關(guān)系。

（1）轉(zhuǎn)移法。當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處

理而是先擱一擱，去處理其他問題。從表面看，這種方法似乎有悖常理，不可思議，其實這并不是真的不管，而是通過處理其他事情去尋找撞擊力，使問題得以解

企業(yè)人際關(guān)系處理決。

（2）不為法。不為法與轉(zhuǎn)移法不同。轉(zhuǎn)移法可以說是“明不管暗管”，

而不為法則是真正的不管。時上有許多事情，不去管它它會自生自滅，反之越去管它，則會變得越麻煩。比如日常工作和生活中，常會有一些捕風捉影的留言，你若介意，則麻煩纏身；若以“身正不怕影子斜”的坦然心理去面對，時間和事實就會證明一切。

（3）換位法。凡正面難以處理的的問題，領(lǐng)導者不妨靈活實時地運

用“逆向思維”來個換位思考，換個角度看問題，也許就能找到一條解決問題的捷徑。在處理一些事情時，領(lǐng)導者應(yīng)設(shè)身處地考慮是否理解了別人，尊重了別人，否則有時事情是處理不好，也處理不了的。

（4）緩沖法。緩沖法也稱彈性法。領(lǐng)導者要像鐵匠打鐵一樣，善于

掌握火候，當鋼鐵沒有燒到一定程度時，是不能鍛打的。相反，許多事情急切地去處理會適得其反，收不到好的效果。因此，領(lǐng)導者應(yīng)學會以柔克剛，以靜制動，先“降溫”，然后再去疏導處理，效果會更好。

（5）糊涂法。領(lǐng)導者在處理事情時，有時表現(xiàn)得糊涂一點，也是必