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淺談企業(yè)的人才培養(yǎng)

時間:2023-05-01 11:55:54 資料 我要投稿
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淺談企業(yè)的人才培養(yǎng)

企業(yè)的人才培養(yǎng)問題

摘 要:破解“企”字,有一個精當(dāng)?shù)恼f法:“有人則企,無人則止”。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭,如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用,是擺在每一個企業(yè)面前的重要課題!霸院梦嗤,自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是“伯樂”,“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識,必將深感知遇,從而倍加努力,馳騁萬里,奮勇向前。 關(guān)鍵詞:人才內(nèi)涵、 企業(yè)競爭、人才培養(yǎng)、激勵機制

千秋大業(yè),人才為本。人才是企業(yè)競爭和發(fā)展的第一資源,也是衡量一個企業(yè)競爭力強弱的重要組成部分, 人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。對企業(yè)而言,如何面對日益激烈的競爭,如何贏得或保住市場,都是極為嚴峻的挑戰(zhàn)。競爭力的核心,便是來自高素質(zhì)的隊伍———人才。企業(yè)缺乏合適的人才,如若采用挖角方式,雖可救一時之急,但卻無法長期滿足企業(yè)成長的需要,企業(yè)應(yīng)著重于人才培養(yǎng)。

廣義的人才定義,應(yīng)該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念,即除了具有過硬的自身素質(zhì),潛在的創(chuàng)造能力,以及社會性、實踐性、進步性外,還應(yīng)具有廣泛性和層次性。因此,廣義的人才定義是否可這樣表述:人才,是指具有知識和技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動,在社會發(fā)展和人類進步的實踐活動中積極做貢獻的人。 總之,科學(xué)地把握“人才”的概念,應(yīng)科學(xué)地廓清人才的本質(zhì)屬性和非本質(zhì)

屬性不能不加分別地不能混在一起,否則,得出的概念是不科學(xué)、不嚴格的。這將有助于我們深人地認識人才的科學(xué)內(nèi)涵,有助于我們客觀地發(fā)現(xiàn)人才,開發(fā)人才資源,提高人才資源的有效利用程度。當(dāng)然,這個概念屬于定性概念,無法窮盡優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì),也無法明確確定何謂超常貢獻,這需要我們在實踐中認真把握。

一、人才培養(yǎng)內(nèi)涵

所謂人才培養(yǎng),就是指企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)每個人的性特點、基本素質(zhì),積極創(chuàng)造條件,采取有效措施,引導(dǎo)、教育、鍛煉、以使其盡快成長、經(jīng)展、成熟。

著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻,根據(jù)我們對人性的了解,一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式,如何采集各種有用的“種子”,把它們播入適宜的土壤,為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照,必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中,但組織在創(chuàng)造環(huán)境,提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng),是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題,能夠合理地安排,將會發(fā)現(xiàn),人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)中的問題

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面的問題

1、不重視培訓(xùn)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的。如:有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為現(xiàn)在的員工想法多、流動性大,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才卻留不住人才得不償失,所以不培訓(xùn),這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為當(dāng)前企

業(yè)效益好,員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)需要,暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有急功近利心態(tài),希望員工培訓(xùn)立竿見影。

2、培訓(xùn)萬能論

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在重視員工培訓(xùn)的同時又進入一個誤區(qū):過分強調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了,培訓(xùn);銷售業(yè)績下滑了,培訓(xùn);服務(wù)態(tài)度不好了,培訓(xùn)??只要有危機就會想到培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,人是最難培養(yǎng)的,“十年樹木,百年樹人”,員工成才需要一個過程,僅靠幾次培訓(xùn)就想解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識直接關(guān)系到培訓(xùn)的價值和實際作用,這一問題需要引起關(guān)注。

(二)管理機構(gòu)存在的問題

管理機構(gòu)存在的問題主要表現(xiàn)在四個方面:企業(yè)的上級部門未意識到職業(yè)培訓(xùn)的積極作用,過多考慮費用問題;企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)之間對職業(yè)培訓(xùn)存在認識上的差異,缺少主動的配合;企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性;管理機構(gòu)松散,職責(zé)不清;企業(yè)的上級部門時常等待下級企業(yè)的申請或等社會的呼吁,不主動開展職業(yè)培訓(xùn)。

企業(yè)得不到上級部門的批準不敢貿(mào)然進行培訓(xùn),擔(dān)心費用問題。企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)之間對培訓(xùn)持不同的態(tài)度,而大多最后采取隨大流的態(tài)度,這對企業(yè)的培訓(xùn)起著不良影響。企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性,特別是對企業(yè)存在的客觀問題的提出、對企業(yè)未來發(fā)展的建議等更是小心翼翼,這必然影響培訓(xùn)所具有的前瞻性原則的發(fā)揮。不少企業(yè)并沒有設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)部職能部門,或是由人事部代勞,或是由工會負責(zé)組織,這對職業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量有一定的不利影響。

(三)企業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)費問題

這是許多企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題,一般企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入費用很低,而盲目的培訓(xùn)浪費了企業(yè)有限的資金。很多企業(yè)并不重視員工再教育(培訓(xùn))的積極一面,只看到培訓(xùn)需要投入資金。還有些企業(yè)卻為了追求時尚、顯示實力而開展職業(yè)培訓(xùn),由于這些培訓(xùn)缺乏需求預(yù)測,沒有實際的目標,培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展之間并沒有多大關(guān)系,浪費了大量資金。更有一些小型企業(yè)因為聘請職業(yè)培訓(xùn)人員的費用高昂而放棄培訓(xùn),只想從別的企業(yè)挖墻角。這些問題都在影響著企業(yè)培訓(xùn)的正常發(fā)展。

(四)人才培養(yǎng)難以有效實施

一些企業(yè)的確重視培訓(xùn),卻不懂如何科學(xué)地實施培訓(xùn),如許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段,無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。許多企業(yè)培訓(xùn)開始后就很少有人過問,直到培訓(xùn)結(jié)束時才進行簡單的考試;學(xué)員都是被動地學(xué)習(xí)而沒有主動地參加到培訓(xùn)中,在培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因為缺乏溝通,在學(xué)習(xí)中沒有對存在的問題與培訓(xùn)講師或其他學(xué)員進行討論。培訓(xùn)過程中監(jiān)督手段、溝通渠道的缺少都造成培訓(xùn)項目事倍功半。

(五)人才培養(yǎng)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

有關(guān)研究表明,培訓(xùn)一般僅產(chǎn)生10%~20%的轉(zhuǎn)化率,即80%~90%的培訓(xùn)資源被浪費了,這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用,切實提高員工的工作技能,因此員工培訓(xùn)后返回崗位需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是工作環(huán)境中存

在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生,對培訓(xùn)投資行為又是一大阻礙。

三、解決企業(yè)人才培養(yǎng)問題的相關(guān)對策

我國各類大中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量,但由于歷史和現(xiàn)實的原因,我國人才培養(yǎng)工作開展還相當(dāng)不夠,人才培養(yǎng)的作用還遠遠沒有到位。因此,我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。

(一)立足需求,開發(fā)人才資源

培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求,對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù),有的放矢:一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做,做到因事用人;二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求,包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等,做到結(jié)構(gòu)合理;三要弄清對人才的層次需求,做到搭配得當(dāng);四要弄清對人才的數(shù)量需求,做到總量平衡。

在摸清人才需求的基礎(chǔ)上,有針對性地培育人才:人才斷層、后繼乏人,就要加快人才引進和新陳代謝,盡快讓年輕人接班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培養(yǎng)和引進專家型人才;管理不善、經(jīng)營乏術(shù),就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人;科技滑坡、技術(shù)落后,就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家;技工斷檔、青黃不接,就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然,亡羊補牢不如防微杜漸,臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。

(二)立足內(nèi)部,盤活人才存量

應(yīng)該看到,企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才,所謂的人才危機,一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手

在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生,對培訓(xùn)投資行為又是一大阻礙。

三、解決企業(yè)人才培養(yǎng)問題的相關(guān)對策

我國各類大中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量,但由于歷史和現(xiàn)實的原因,我國人才培養(yǎng)工作開展還相當(dāng)不夠,人才培養(yǎng)的作用還遠遠沒有到位。因此,我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。

(一)立足需求,開發(fā)人才資源

培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求,對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù),有的放矢:一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做,做到因事用人;二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求,包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等,做到結(jié)構(gòu)合理;三要弄清對人才的層次需求,做到搭配得當(dāng);四要弄清對人才的數(shù)量需求,做到總量平衡。

在摸清人才需求的基礎(chǔ)上,有針對性地培育人才:人才斷層、后繼乏人,就要加快人才引進和新陳代謝,盡快讓年輕人接班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培養(yǎng)和引進專家型人才;管理不善、經(jīng)營乏術(shù),就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人;科技滑坡、技術(shù)落后,就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家;技工斷檔、青黃不接,就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然,亡羊補牢不如防微杜漸,臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。

(二)立足內(nèi)部,盤活人才存量

應(yīng)該看到,企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才,所謂的人才危機,一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手

段,但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題。因此,對常規(guī)技能人才,必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng),盤活人才存量,形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心,打破壁壘,互通有無,使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上,實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化;要用人所長,發(fā)揮優(yōu)勢,提高人才使用的效率;要搞好人才再培訓(xùn)、再教育,不斷充電,推動人才知識更新,促進低層次人才向高層次人才躍升,形成“才”源滾滾之勢。

(三)立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,加快人才成長

通過主業(yè)和多經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需求拉動,依靠管理創(chuàng)新提供的廣闊舞臺,有效地錘煉隊伍,增強隊伍的戰(zhàn)斗力、人才的創(chuàng)造力,為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。 適應(yīng)主業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要,培育一流人才。 適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要,培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場,需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計劃、有目標地培養(yǎng)一批專才、特才,使他們在某個領(lǐng)域、某個方面具有特殊本領(lǐng),成為獨樹一幟的能手和權(quán)威。我們要培養(yǎng)自己的商務(wù)談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、安全質(zhì)量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企業(yè)文化策劃人才、外語人才、市場營銷人才等。這些各個門類的人才都需要在工作實踐中去培養(yǎng)、鍛煉。

要立足于第一線和基層,培養(yǎng)實踐型人才。無論是復(fù)合型的經(jīng)營管理人才,還是技術(shù)型的人才,都要強調(diào)接受第一線的基層鍛煉,感受體驗第一線的艱難困苦,調(diào)適情感與心態(tài),提高工作能力,增長處理技術(shù)和經(jīng)營問題的才干。在這個基礎(chǔ)上,然后根據(jù)企業(yè)的需要,尋求各自的發(fā)展方向。走出大學(xué)的畢業(yè)生,要在企業(yè)找到位置,成為一個企業(yè)需要的人才,必須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。

(四)擺脫六個思想障礙

1、沒有時間

主管沒有時間,這當(dāng)然是很合理的理由,但是會形成惡性循環(huán):屬下越是能力不足,主管越是不敢授權(quán),結(jié)果主管更忙,屬下更幫不上忙。由于屬下的培養(yǎng)在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事,因此往往被忽略。根本的解決之道,是徹底認知部屬培養(yǎng)的重要性,并按其重要性分期執(zhí)行。

2、自己做比較快

相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù),主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好,因此,許多主管缺乏耐心的指導(dǎo),或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親,部屬無法得到培養(yǎng),也缺乏參與感,更無法感受到組織對其的信任。這時主管應(yīng)把次要任務(wù),或部屬已經(jīng)可以承擔(dān)的任務(wù)逐http://www.ishadingyu.com/news/55B464D212D8112A.html步交給部屬,完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。

3、教了徒弟餓了師父

中國自古有留一手的習(xí)慣。但社會不斷在進步發(fā)展,環(huán)境日趨復(fù)雜,任何人都不可能單打獨斗獲得成功,如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發(fā)揮組織效能,部門績效不好,主管的位置便沒有那么牢固。

4、死活都教不會

這句話有兩種可能:一是部屬不具備可栽培性,二是主管指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選,或是運用測評工具,提早評估部屬的潛在特質(zhì),以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。

5、與其流失,不如罷手

有時培養(yǎng)成熟的員工,結(jié)果成了競爭對手的人。人才流動當(dāng)然會引來痛苦乃至傷害,但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才,這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果,就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作,船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。

不過,培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略,方能達到最佳效果。

6 、都是培訓(xùn)部的事

沒錯,培訓(xùn)部門的職責(zé)是負責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作,但是主管更應(yīng)承擔(dān)培育之責(zé)。未來學(xué)家約翰?奈斯比曾經(jīng)說過:“過去的主管是個監(jiān)督者,現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者!痹诮M織中,有許多實戰(zhàn)性的任務(wù),通過工作的直接指導(dǎo),培養(yǎng)效果會更好。

(五)使企業(yè)潛在的高投資回報率成為現(xiàn)實

1、調(diào)節(jié)勞動力市場,消除勞動力市場的結(jié)構(gòu)性障礙,讓教育的高回報真正體現(xiàn)出來,讓企業(yè)愿意投資培訓(xùn)。應(yīng)發(fā)展培訓(xùn)融資市場,使有培訓(xùn)要求但缺乏培訓(xùn)資金的企業(yè)不至于放棄對員工的培訓(xùn)計劃,也使得企業(yè)員工不至于由于流動性約束而失去受培訓(xùn)教育的機會。

2、發(fā)揮政府的積極作用,為人力資本市場發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。一是用更為平衡的投資組合政策來提高經(jīng)濟增長率,并降低不同企業(yè)間培訓(xùn)投資回報率不平等的惡性循環(huán)狀況。二是開放和改革勞動力市場,發(fā)展人力資本和培訓(xùn)的借貸市場,減少勞動力流動的阻礙,使企業(yè)可以以較低的成本培育員工。同時,企業(yè)絕不是培訓(xùn)資源的惟一途徑,私人培訓(xùn)部門的教育也非常重要。

(六)降低企業(yè)人才培養(yǎng)投資的風(fēng)險性

將人才培養(yǎng)成果與工資待遇掛鉤,發(fā)揮政府的積極作用,為人力資本市場發(fā)揮作用創(chuàng)造條件揮激勵機制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的積極性。明確人力資本產(chǎn)權(quán)完善公司治理結(jié)構(gòu),使企業(yè)與職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系,降低企業(yè)進行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險,從而激勵企業(yè)增加在職培訓(xùn)

的供給。加強勞動經(jīng)濟行為法制化,盡快完善勞動經(jīng)濟合同等方面的法律法規(guī),提高經(jīng)濟行為法制化的程度,進一步使企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系法制化、規(guī)范化,并降低企業(yè)進行在人才培養(yǎng)投資的風(fēng)險。加速人力資本價格市場化的程度,通過規(guī)范市場行為縮小人力資本在不同企業(yè)間的價格差異,從而降低企業(yè)人才培養(yǎng)投資風(fēng)險。

(七)創(chuàng)新機制,實施人本管理

人本管理是上世紀80年代初風(fēng)靡西方世界的一種管理文化。其核心是關(guān)心尊重人,激發(fā)人的熱情;其著眼點在于滿足人的合理需求,從而進一步調(diào)動人的積極性;其出發(fā)點在于“企業(yè)即人”、“企業(yè)為人”、“企業(yè)靠人”。在企業(yè)管理中,重視人才開發(fā),實施人本管理,是企業(yè)管理科學(xué)化的重要內(nèi)容。

1、建立科學(xué)的選才機制

建立人才競爭機制,大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式,引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段,把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上,實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制,將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤,保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利,實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一,以合理使用來加快培養(yǎng),以進一步培養(yǎng)來促進使用,對有潛力的年輕人才,要大膽壓擔(dān)子、給位子,讓他們在重要崗位經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長見識、增才干。

2、建立完善的教育培訓(xùn)機制

要深化對我廠各種類型、各種層次人才的成才規(guī)律的認識,根據(jù)不同的人才開發(fā)對象、開發(fā)重點、培養(yǎng)方向,積極探索新的教育培訓(xùn)機制和方法,走以內(nèi)培為主、外引為輔的路子。

制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn),使培訓(xùn)活動做到制度化、規(guī)范化。

優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。既重視業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),又強化理論知識學(xué)習(xí),既搞好學(xué)歷教育,又搞好能力培養(yǎng)。同時,大力培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。對于搞技術(shù)出身,有一定的專業(yè)技術(shù)知識,但缺乏經(jīng)濟頭腦和管理能力的經(jīng)營管理人員,應(yīng)以現(xiàn)代工商管理知識培訓(xùn)和管理能力提高為重點;對專業(yè)技術(shù)人員,應(yīng)以知識更新為重點;對技術(shù)工人,應(yīng)以基本生產(chǎn)技能、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的操作培訓(xùn)和一專多能為重點。

完善培訓(xùn)開發(fā)體系。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,建立健全職業(yè)資格考核、鑒定和評聘制度;實行“培訓(xùn)――鑒定――使用――待遇”一體化的方針;全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業(yè)資格證書并重制度、執(zhí)業(yè)資格證書制度等。對技能人才要合理使用,承認他們的價值,將他們的培訓(xùn)效果與工作績效作為晉升的依據(jù)。

構(gòu)筑終身學(xué)習(xí)體系,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。鼓勵員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí),立足崗位,不斷“充電”,自學(xué)成才,把個人追求融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標之中,形成“樹形象、創(chuàng)一流、比貢獻”的企業(yè)風(fēng)尚。

3、建立有效的激勵人才機制

要采取多種形式激勵人才,推行實績導(dǎo)向、貢獻導(dǎo)向的激勵政策,激發(fā)人才的積極性,增強企業(yè)對人才的凝聚力,做到以發(fā)展來吸引人,以事業(yè)來促進人,以工作來培養(yǎng)人,以待遇來激勵人,以企業(yè)文化來塑造人。

樹立按勞分配、效率優(yōu)先的思想,使分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜,打破分配上的大鍋飯,拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距,讓人才在經(jīng)濟上、政治

上得到應(yīng)有的回報。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式,引導(dǎo)人才把個人價值取向與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合,形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才、人才積極為企業(yè)作貢獻的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求,積極創(chuàng)造條件,實行特殊的人才福利政策,解決人才的實際問題。

(八)加強領(lǐng)導(dǎo),推動人才培養(yǎng)

培養(yǎng)人才,選賢用能,知人善任,是領(lǐng)導(dǎo)者最主要的管理職能之一。領(lǐng)導(dǎo)者集選人、用人職責(zé)于一身,人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞,與領(lǐng)導(dǎo)干部識才、用才的藝術(shù)直接相關(guān)。因此,應(yīng)探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才培養(yǎng)責(zé)任制,把對人才使用的好壞作為領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績考核的依據(jù)之一,給予應(yīng)有的激勵和約束。各單位領(lǐng)導(dǎo)和人才管理部門應(yīng)進一步轉(zhuǎn)變觀念,努力擴大選才視野,堅持客觀、民主、競爭的原則,堅持德才兼?zhèn)、唯才是舉,德看主流、才看素質(zhì),選賢用能,知人善任,不斷地為企業(yè)輸送一大批合格的人才。

六、結(jié)束語

企業(yè)的所有工作遵循“以人為本,以人才為核心”的理論。因此,企業(yè)人才的培養(yǎng),是競爭的核心動力。通過人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、深度素質(zhì)培訓(xùn)等措施,對企業(yè)人才的培養(yǎng)進行有效整合,使他們的潛能得到了最大限度的開發(fā)和提升,可以主動地適應(yīng)工作,并創(chuàng)造性地開展工作,從而全面提升企業(yè)的應(yīng)變能力和核心競爭力,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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致 謝

本論文是在劉冰老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成。劉冰老師以其嚴謹求實的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進取精神對我產(chǎn)生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。

另外,我還要特別感謝班主任對我的關(guān)心,她為我完成這篇論文提供了巨大的幫助。還要感謝,同學(xué)們對我的無私幫助,使我得以順利完成論文。同時在此我也衷心的感謝學(xué)校,給我一個這么溫暖的大家庭,一個這么珍貴的學(xué)習(xí)機會。

最后,再次對關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝!

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