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汽車美容行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
JY汽車美容企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
1概述
1.1選題背景和意義
隨著家庭用車的越來(lái)越普及，國(guó)內(nèi)汽車消費(fèi)市場(chǎng)受到熱烈的追捧。據(jù)廣東省東莞市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示2011年全市城鎮(zhèn)居民家庭每百戶擁有汽車量達(dá)80輛。比2007年多26輛，年均增比速度達(dá)10.3%，成為廣東省城鎮(zhèn)居民擁有量最多的市。私人轎車擁有率的不斷攀升，為汽車美容業(yè)的發(fā)展提供了巨大商機(jī)。大大小小的各種汽車美容店遍地開(kāi)花，無(wú)論是人型加盟店還是小型的路邊店從業(yè)人員對(duì)汽車市場(chǎng)的真實(shí)投資回報(bào)和行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)還不全面，導(dǎo)致很多投資者盲目進(jìn)入行業(yè)，汽車美容企業(yè)主要以汽車清洗為主要業(yè)務(wù)，該業(yè)務(wù)主要依靠洗車工人來(lái)完成。因此汽午美容企業(yè)的員工成為了企業(yè)日常運(yùn)作的主要力量。本文以JY汽車美容企業(yè)為例，JY汽車美容企業(yè)成立于2006年，經(jīng)營(yíng)而積300平方米，從事汽車的清洗、美存、裝飾、輪胎、快修等業(yè)務(wù)。從業(yè)人員有洗午工6名，維修人員2名，管理人員2名，經(jīng)營(yíng)者從事汽車美容行業(yè)有七年經(jīng)驗(yàn)，但就在最近幾年企業(yè)的人工成本上升、利潤(rùn)下降，經(jīng)營(yíng)的危機(jī)不斷出現(xiàn)。特別是企業(yè)人員流動(dòng)率大、新生代員工需求多、企業(yè)的人工成本小斷增加及招聘難等問(wèn)題。讓JY汽車美容的經(jīng)營(yíng)者感到在90后工人為主導(dǎo)的今天，企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，運(yùn)用人力資源的理論作為依據(jù)尋求解決的最佳方案。由于JY的負(fù)責(zé)人經(jīng)常與本人商討管理問(wèn)題，正是出于現(xiàn)實(shí)的需要本人選擇
以JY汽車美容人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策作為題目，目的是解決JY企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的突出問(wèn)題，同時(shí)尋求汽車美容行業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的方向。
1.2文獻(xiàn)綜述
1.2.1人力資源概念及國(guó)外人力資源模式
對(duì)于人力資源管理的定義一直是各有理解。其中一種比較流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該包含完整的從所需要人才的獲取，到用人單位對(duì)人才的適當(dāng)使用，再到對(duì)人才的工作熱情和能力維持，對(duì)人才使用過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，根據(jù)人才對(duì)工作環(huán)境的不斷變化進(jìn)行職責(zé)變動(dòng)以及持續(xù)保持人才增長(zhǎng)的過(guò)程。還有比較流行的看法是，人力資源管理是對(duì)人力資源工作所涉及到的所有關(guān)于人才開(kāi)發(fā)、配置、 管理，人盡其才的各種企業(yè)制度以及對(duì)應(yīng)培訓(xùn)集大成者。而人力資源的具體工作則包括了非常具體的諸如人才需求的預(yù)判，用人需求的提前規(guī)劃，對(duì)應(yīng)不同人才的職責(zé)定義，人力成本的核算與維護(hù)，人力資源的持續(xù)評(píng)估和優(yōu)化，以及對(duì)應(yīng)的各種人力培訓(xùn)，激勵(lì)，不斷提高和持續(xù)保持人才的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力等等。而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成長(zhǎng)為一門專門的學(xué)科和部門，并在不斷的 自我更新和完善中，它的理念是“以人為本”，包涵了諸如人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)管理等模塊的完整體系。從這個(gè)意義上講，新時(shí)代的人力資源管理已經(jīng)不再是單純?yōu)檎麄�(gè)企業(yè)的其他職能部門提供行政性支持服務(wù)，而是站在一個(gè)全新的高度，從建設(shè)強(qiáng)大員工隊(duì)伍的角度米推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，并通過(guò)具
體的管理工具對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍的構(gòu)成結(jié)構(gòu)和個(gè)體素質(zhì)起推動(dòng)作用，從而從另外的角度幫助促進(jìn)和發(fā)展組織的集體知識(shí)，并且推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃。美國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面就實(shí)行了自由雇用制，通過(guò)高效的評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行精挑細(xì)選，然后以科學(xué)的考核促使員工高效的工作。注重高對(duì)員工的激勵(lì)和晉升，在這種情況下能很好地吸引了一批高端的技術(shù)人才。但同時(shí)由于高效的要求，造成企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)于企業(yè)的人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性有深遠(yuǎn)的影響。又如日本一直憑借學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，注重與本國(guó)管理哲學(xué)相結(jié)合，對(duì)員工實(shí)行終年雇用，對(duì)員工按年進(jìn)行績(jī)效考核，依靠企業(yè)工會(huì)發(fā)揮內(nèi)控的作用。日本企業(yè)的以上做法不僅增加了員工的歸屬感，也讓員工長(zhǎng)時(shí)問(wèn)留在企業(yè)工作，穩(wěn)定的隊(duì)伍更容易形成向心力。以上兩個(gè)國(guó)家的人力資源管理模式的迥然不同給我們非常重要的啟示，從而也驗(yàn)證了管理學(xué)中沒(méi)有最佳，只有最適合企業(yè)實(shí)際的基本觀點(diǎn)。
1.2.2汽車美容基本概念及行業(yè)概況
汽車美容是指在汽車不同的部位運(yùn)用不用的產(chǎn)品以達(dá)到對(duì)汽車進(jìn)行養(yǎng)護(hù)的目的。從1994年“汽車美容”概念在首次在我國(guó)出現(xiàn)，到現(xiàn)在已經(jīng)20年了，卻就在這期問(wèn)汽車美容行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了質(zhì)一樣的飛躍。然而在西方國(guó)家，早已建立了專業(yè)化及普及化的汽車保養(yǎng)護(hù)理行業(yè)，他們的汽車養(yǎng)護(hù)產(chǎn)品品種繁多，性能強(qiáng)。經(jīng)過(guò)養(yǎng)護(hù)的汽車不僅是在外觀上給人煥然一新的感覺(jué)，而且能對(duì)汽車的車身起保護(hù)作用可以達(dá)到長(zhǎng)時(shí)間維持這種效果。對(duì)于舊車的翻新同樣運(yùn)用這種技術(shù)。正因?yàn)槠漯B(yǎng)護(hù)產(chǎn)品的功能強(qiáng)，人們并不需要經(jīng)常對(duì)汽車進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，這
與國(guó)內(nèi)的汽車美容行業(yè)不同。
目前國(guó)內(nèi)汽車美容行業(yè)由工規(guī)模不一，各種各樣的人力資源管理在企業(yè)中盛行。汽車美容行業(yè)作為新型的服務(wù)業(yè)，而對(duì)日益俱增的人工成本以及用工荒，急切需要尋找合適的人力資源管理模式。汽車美容連鎖服務(wù)有限公司人力資源管理相對(duì)比較完善。他們?cè)O(shè)有白己的培訓(xùn)學(xué)校，對(duì)行業(yè)內(nèi)需要的各種人才進(jìn)行培訓(xùn)，這種白給白足的模式讓他們免去了招聘人才的煩惱。同時(shí)他們的各種管理經(jīng)驗(yàn)出為行業(yè)內(nèi)的企業(yè)提供很大的借鑒。但是由于其經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，所以其很多管理經(jīng)驗(yàn)不能直接復(fù)制到中小型的汽車美容企業(yè)。此外在我國(guó)各種人力資源管理的書籍出現(xiàn)了人力資源管理外包。在中國(guó)人民大學(xué)教授彭劍鋒看來(lái)，人力資源管理外包是指通過(guò)把員工的招聘、員工的培訓(xùn)，員工的薪酬設(shè)計(jì)等大部分的人力管理理外包給專業(yè)的外包公司管理，以此讓企業(yè)從大量的人力資源管理工作中解放出來(lái)，以達(dá)到提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而目前中小型汽車美容企業(yè)大多數(shù)沒(méi)有這方而的優(yōu)勢(shì)，只能有限的成本控制下在人才市場(chǎng)上招聘，更有甚者沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門，而是企業(yè)的管理者兼任。JY汽車美容企業(yè)人力資源管理工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等。本文從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，研究在企業(yè)白身的條件下如何運(yùn)用人力資源管理理論來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題。
1.3研究的內(nèi)容和方法
本人通過(guò)對(duì)汽車美容行業(yè)多名負(fù)責(zé)人及企業(yè)員工進(jìn)行多方面的訪談，結(jié)合JY汽車美容企業(yè)的具體情況，從三個(gè)不同的角度，企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理因素，企業(yè)外部的影響因素，新生代員工因素進(jìn)
行分析JY汽車美容企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，從中找出解決人員流失率高、新生代員工難以管理、企業(yè)人工成本不斷增加與招聘難三方面的問(wèn)題為JY汽車美容企業(yè)管理提出比較完整的人力資源管理方案。其中方案一是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，包括建立企業(yè)人力資源管理體系基本框架、企業(yè)內(nèi)部流程上的優(yōu)化、設(shè)計(jì)有效的招聘、建立員工滿意度較高的薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與晉升共五個(gè)方面。方案二是企業(yè)特色的文化建設(shè)。方案三是改善企業(yè)工作環(huán)境及改進(jìn)工具技術(shù)。其中企業(yè)環(huán)境的改善包括員工工作場(chǎng)所的環(huán)境改善和增加員工在工作過(guò)程中的各種保護(hù)措施。改進(jìn)工具技術(shù)包括對(duì)洗車工具與設(shè)備的改進(jìn)，以進(jìn)一步減少對(duì)人員的依賴。最后對(duì)企業(yè)實(shí)行的人力資源管理優(yōu)化后進(jìn)行員工滿意度調(diào)查并進(jìn)行效果分析，以進(jìn)一步引證企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的成效。搜集并查閱行業(yè)資料，運(yùn)用理論分析與實(shí)際狀況相結(jié)合的研究方法，采取定性分析與定量分析相結(jié)合，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作情況開(kāi)展有計(jì)劃的訪談。首先對(duì)行業(yè)上的負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解其在企業(yè)日常人力資源管理過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。其次對(duì)員工進(jìn)行訪談，了解其對(duì)企業(yè)的人力資源管理中的各種想法。對(duì)已離職的員工進(jìn)行一個(gè)回訪，以尋找其離開(kāi)的原因。最后對(duì)各種訪談進(jìn)行整理分析。在企業(yè)實(shí)施優(yōu)化后開(kāi)展員工滿意度調(diào)查并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析探討。 2汽車美容行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
2.1汽車美容行業(yè)概況
隨著人們生活水平的提高，汽車進(jìn)入越米越多的家庭，有車一族對(duì)汽車美容的需求不斷增加，這就促使了汽車美容行業(yè)小斷壯大成為
了規(guī)模寵大的新型服務(wù)業(yè)。與汽車維修相比車主越來(lái)越重視汽車的日常保養(yǎng)。重養(yǎng)護(hù)，輕維修的汽車養(yǎng)護(hù)新理念己為眾多的有車一族所接受，汽車定期清洗和保養(yǎng)能為了車主的一種習(xí)慣。在我國(guó)汽車從高檔商品到現(xiàn)在成為相對(duì)普通商品，只是經(jīng)過(guò)短短的幾十年時(shí)間。中國(guó)正在逐漸成為汽車消費(fèi)大國(guó)。汽車保有量的不斷增加促使汽車美容行業(yè)從出現(xiàn)到發(fā)展也只經(jīng)歷較短的時(shí)間。我國(guó)汽車美容行業(yè)經(jīng)歷了三個(gè)不同的階段，一是發(fā)展緩慢的90年代。我國(guó)汽車美容行業(yè)形成在二十世紀(jì)九十年代初，由于轎車數(shù)量相對(duì)較少對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展的限制，汽車美容行業(yè)也發(fā)展緩慢，主要集中汽車消費(fèi)主要集中在商用車和運(yùn)輸車上。汽車內(nèi)部美容產(chǎn)品相對(duì)單一，洗車維修概念大于保養(yǎng)。在當(dāng)時(shí)汽車美容的內(nèi)容主要是：最基礎(chǔ)的洗車打蠟和貼太陽(yáng)膜、座墊和CD機(jī)、防盜器安裝。在這時(shí)期消費(fèi)者對(duì)汽車只有維修的概念，而對(duì)汽車美容的基本沒(méi)有什么認(rèn)識(shí)。二是進(jìn)入二十一世紀(jì)，由于消費(fèi)者對(duì)私家車的需求激增，促使了中國(guó)汽車行業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)。據(jù)有關(guān)資料顯示2002年我國(guó)轎車產(chǎn)量達(dá)到100萬(wàn)輛，汽車消費(fèi)量的增加也促使汽車美容行業(yè)迅速發(fā)展壯大起來(lái)，在當(dāng)時(shí)由工行業(yè)進(jìn)入門檻不高，一大批投資者紛紛投入到汽車美容行業(yè)。真皮座椅、貼防爆太陽(yáng)膜、卦鈾、貼鍍膜的出現(xiàn)為汽車美容行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了又一個(gè)高潮。三是從2009年汽車的各種產(chǎn)品種類迅速擴(kuò)大，汽車美容企業(yè)從單一走向多元化，汽車用品品種急劇增加。面對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的汽車用品的強(qiáng)大需求，大型汽車美容企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)線進(jìn)行擴(kuò)充。汽車美容企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)自身的品牌建設(shè)，各種品牌的連鎖加盟模式的出現(xiàn)并日趨完善。
由于汽車美容市場(chǎng)潛力巨大。投資者對(duì)行業(yè)充滿信心，紛紛投入資金。然而每一個(gè)行業(yè)都有屬于自身的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實(shí)中由于汽車美容行業(yè)進(jìn)入門檻低，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是什分激烈。目前汽車美容行業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)模式不同大致可分成二種：一種是各種各樣的品牌汽車美容加盟連鎖機(jī)構(gòu)。例如：北京馳耐普和百援汽車連鎖，同時(shí)加盟連鎖機(jī)構(gòu)也會(huì)設(shè)置不同的店面規(guī)格及加盟條件，務(wù)求讓投資都有更多的選 擇。另一種是自主品牌汽車美容企業(yè)。這其中根據(jù)企業(yè)的資金投入和經(jīng)營(yíng)范圍的不同而分為各種各樣的企業(yè)。企業(yè)的五花八門，以及行業(yè)形成的時(shí)間較短，行業(yè)內(nèi)部又缺乏相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使得行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。不同的汽車美容企業(yè)對(duì)人員的需求各有所異。在東莞地區(qū)一般行業(yè)內(nèi)汽車美容企業(yè)應(yīng)該配備5-10個(gè)洗車工作，3-5個(gè)技師和2-3個(gè)管理人員。每天能完成30-80臺(tái)車的清洗。然而目前普遍汽車美容的企業(yè)從業(yè)人員遠(yuǎn)達(dá)不到這個(gè)配備，專業(yè)的美容技師還相當(dāng)缺乏。在行業(yè)內(nèi)對(duì)人員需求的高速增長(zhǎng)所帶米人才缺口的同時(shí)，汽車美容企業(yè)員工由于技術(shù)要求不高等原因造成了收入低及社會(huì)地位也比較低的局面。汽車美容行業(yè)中員工聘用是小固定的正由于這種不固定，企業(yè)一般很少會(huì)拿出大的精力來(lái)進(jìn)行人員的培訓(xùn)，他們小會(huì)把人員作為人才來(lái)培養(yǎng)或者是使用，而只是當(dāng)人員流失了才去招聘。在缺乏專業(yè)技術(shù)人才的加入的情況下，行業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新力量不足夠，對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量差，往往容易導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)已經(jīng)失去了發(fā)展的原動(dòng)力。
2.2汽車美容行業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
汽車美容行業(yè)成為新型服務(wù)業(yè)之一，這從根本上決定了這行業(yè)人
力資源管理存在以下的特點(diǎn)：
(1)洗車人員對(duì)企業(yè)整個(gè)汽車美容服務(wù)過(guò)程中起重要作用卻同時(shí)被忽視。汽車美容行業(yè)也是典型的服務(wù)業(yè)，洗車員工是汽車美容服務(wù)產(chǎn)品的一部分。他們能否熟練地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，以及他們是否以熱情周到的態(tài)度將直接決定整個(gè)汽車美容服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果有影響。他們跟一名普通的服務(wù)員沒(méi)有太大的差別。在顧客服務(wù)的全過(guò)程里，他們總是很容易就獲得的是顧客各種信息及喜好，一個(gè)熟練的員工，可以從顧客的一舉一動(dòng)中知道其各種需求，及時(shí)相應(yīng)地為其提供有針對(duì)性的服務(wù)。當(dāng)顧客對(duì)我們的服務(wù)產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工可以及時(shí)回應(yīng)顧客，他們深知顧客就是上帝的道理，很注重對(duì)企業(yè)的形象的維護(hù)，更有不斷宣傳企業(yè)文化的特點(diǎn)。這時(shí)他擔(dān)任著銷售人員的角色。盡管如此行業(yè)對(duì)'工洗車人員并沒(méi)有足夠重視，一方面認(rèn)為洗車人員的技術(shù)水平低很容易找到替換的人，另一方 面行業(yè)并沒(méi)有專門的人力資源管理相關(guān)制度。這就造成了人員大量流失，行業(yè)對(duì)洗車人員的需求缺口一直擴(kuò)大。
(2)汽車美容行業(yè)的崗位特點(diǎn)增加對(duì)人員進(jìn)行管理的難度。汽車美容行業(yè)主要的崗位包括：洗車工、維修技工、管理人員、銷售人員。其中洗車工的崗位要求的人數(shù)占大多數(shù)，很多企業(yè)也有洗車工兼做汽車精品銷售人員的崗位設(shè)置。行業(yè)對(duì)洗車工的要求一般如下：初中以上學(xué)歷、18-35歲的男性，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮。工作時(shí)問(wèn)是每天8-12個(gè)小時(shí)，每周休息一至兩天。在一般的節(jié)假日他們的工作會(huì)更加多，根本沒(méi)法休假。每天的作息時(shí)間也小固定，由于顧客一般
都是在上班前、下班后、午餐及節(jié)假日米洗車，那么洗車工都必須服務(wù)。行業(yè)內(nèi)普通使用高壓水槍，在水槍工作時(shí)達(dá)到十斤重，如果車輛清洗數(shù)量多時(shí)工作強(qiáng)度大，經(jīng)常體力透支。此外在服務(wù)過(guò)程中會(huì)面對(duì)各式各樣的顧客，如果遇上素質(zhì)不高的顧客還必須承受較大的壓力。由于學(xué)歷水平普遍偏低，個(gè)人發(fā)展空間小，大部分高中以上學(xué)歷人員對(duì)做服務(wù)人員很抗拒，不愿從基層做起，只愿意做管理層工作。另外由于他們從事的都是一些常規(guī)性的工作，不斷重復(fù)而顯得單調(diào)。不少員工會(huì)認(rèn)為此外沒(méi)有發(fā)展前途徑而產(chǎn)生更換工作環(huán)境的想法。崗位要求低一方而導(dǎo)致了工資待遇的少，另一方而增加了人員管理的難度。
(3)汽車美容行業(yè)人工成本的不斷增加，以及人員的流動(dòng)性大影響了行業(yè)內(nèi)對(duì)員工培訓(xùn)投入不足。在汽車美容行業(yè)本米就是人工成本占總成本的比例較大，行業(yè)內(nèi)對(duì)從業(yè)人員一般都是包食宿，加上各種稅費(fèi)，企業(yè)的人工成本占企業(yè)的總成本達(dá)70%以上。隨著物價(jià)和人工成本的相相升高，汽車美容行業(yè)的總成本也大幅度上升。在這種情況下，企業(yè)只能千方百計(jì)去降低成本，對(duì)員工培訓(xùn)投入難免不足夠。引用企業(yè)負(fù)責(zé)人的話：“現(xiàn)在企業(yè)都沒(méi)有利潤(rùn)了，那管得了員工的培訓(xùn)啊。”加上人員流動(dòng)性大，企業(yè)更不想掏錢為別人培訓(xùn)員工。
(4)汽車美容行業(yè)人力資源管理在企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)模式中管理上的難度不一樣。例如：在品牌汽車美容連鎖企業(yè)，由于企業(yè)從成立到經(jīng)營(yíng)都有上級(jí)提供幫助。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中提供比較詳細(xì)的建議，為企業(yè)提供各種專業(yè)人才同時(shí)也為企業(yè)開(kāi)展不定期的各種培訓(xùn)。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理并小會(huì)因企業(yè)規(guī)模而受到影響，
也比較完滿的解決了人員招聘和培訓(xùn)問(wèn)題。其實(shí)這種方式與人力資源外包也有很多的相似之處。然而目前在行業(yè)中有相當(dāng)一部分企業(yè)靠自身創(chuàng)立的品牌、靠企業(yè)管理者的個(gè)人力量從事人力資源管理。自從2006年開(kāi)始物價(jià)上漲開(kāi)始，往后的幾年在東莞出現(xiàn)的“用工荒”致使人工成本的不斷升高。這其中JY汽車美容企業(yè)成為了典型的代表。企業(yè)的管理人員眼看著企業(yè)的員工不斷流出，不得不提高工人的工資，依然解決不了招聘員工不足、員工管理難度大、企業(yè)留不住員工這三難局面。
3 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
3.1 JY汽車美容企業(yè)存在的管理問(wèn)題
JY汽車美容企業(yè)的人力資源管理主要存在以下三方面的問(wèn)題：
(1) JY汽車美容企業(yè)人員流動(dòng)率高。JY汽車美容企業(yè)開(kāi)業(yè)于2006年屬個(gè)體工商戶，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面積達(dá)300平方米，員工數(shù)量為10人，其中洗車工6名，技工2名，管理人員2名。主要從事汽車美容、快修、汽車保養(yǎng)及汽車用品銷售。企業(yè)的負(fù)責(zé)人是的學(xué)歷是大專，專業(yè)是學(xué)汽車維修，在汽車維修廠工作了三年后白己創(chuàng)業(yè)成立了JY汽車美容企業(yè)。由工是獨(dú)資企業(yè)，管理上多以負(fù)責(zé)人的個(gè)人意愿為主，缺少詳細(xì)的規(guī)章制度，造成管理水平低下。由此可見(jiàn)JY汽車美容企業(yè)人力管理管理還單靠人管人的模式。企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)率高，企業(yè)每月都有人員的流動(dòng)，高峰時(shí)期三個(gè)月以內(nèi)人員全部變更。筆者對(duì)行業(yè)內(nèi)10所規(guī)模相當(dāng)汽車美容企業(yè)中進(jìn)行調(diào)查近四個(gè)月里洗車工人員的變動(dòng)情況。
如表3.1（以下資料由企業(yè)的財(cái)務(wù)人員提供，均為企業(yè)每月發(fā)工資人數(shù)不包括工作不足一個(gè)月的臨時(shí)人員。）
表3.1 10家汽車美容企業(yè)洗車工人在崗人數(shù)情況
由表3.1看出洗車工人員在每個(gè)月的人數(shù)基本都在變動(dòng)，其中2月份的都有人員的流失，3月份相對(duì)2月份人員略有回升，4月份與3月份基本持平。初步據(jù)企業(yè)管理者的認(rèn)為，人員在2月份流失是因?yàn)楣と舜汗?jié)回鄉(xiāng)的原因。據(jù)企業(yè)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，洗車工一般在入職的第二個(gè)月會(huì)出現(xiàn)離職的高峰，不僅僅因?yàn)檫@個(gè)工種工作時(shí)間長(zhǎng)，比較辛苦，而且因?yàn)楣ぷ鞅容^單一。在工作滿一年以后也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)離職的高峰，主要原因是工人看不到工作的前景。人員的流動(dòng)率高帶來(lái)了一系列問(wèn)題，其中包括新員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)必須要有一些時(shí)問(wèn)，這期問(wèn)造成本員工的服務(wù)效率低。此外一些優(yōu)秀的員工的流失往往同時(shí)造成客戶的流失。
(2) JY汽車美容企業(yè)新生代員工難以管理。在JY汽車美容企業(yè)里6個(gè)洗車員工中有4個(gè)是90后、1個(gè)80后、1個(gè)70
后。新生代員
工所占比例達(dá)80%以上，在這大部分員工充滿著各種各樣的需求，他們總是希望工資水平的增加的同時(shí)工作時(shí)間能盡可能的縮短。他們總是希望在周末和節(jié)假日時(shí)可以休息而在那時(shí)間里企業(yè)又是客戶量劇增的時(shí)候。更有甚者是他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)放工資的第二天就想休假或請(qǐng)假而去消費(fèi)。由于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必須講求成本效益，因此對(duì)工新生代員工的需求經(jīng)常不能滿足，這就造成了員工的積極性不高進(jìn)而增加了管理難度。員工工作不認(rèn)真不僅影響了對(duì)顧客的服務(wù)質(zhì)量，更深遠(yuǎn)的是企業(yè)品牌形象的影響。
(3) JY汽車美容企業(yè)人工成本不斷增加與招聘難。此外由于2006年國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了物價(jià)上漲，造成了人工成本的不斷上升。JY企業(yè)美容企業(yè)以初1500元，月，增長(zhǎng)率達(dá)87.5%。其二是從2010年到1500元，月到2013年2月2300元，月，增長(zhǎng)率達(dá)53.33%。若2013年與2006年相比增長(zhǎng)率達(dá)187.5c/o。這過(guò)程中只考慮了基本工資的增長(zhǎng)，實(shí)際上企業(yè)在員工吃住、各種稅費(fèi)保險(xiǎn)等方面的投入也是不斷增長(zhǎng)的。這就造成了企業(yè)的人工成本不斷增加。盡管如此企業(yè)還是存在招聘難的問(wèn)題。例如：企業(yè)員工每隔一至二個(gè)月就員工的流出，而員工的補(bǔ)充則是在三個(gè)月或半年才能完成。曾經(jīng)企業(yè)的洗車工從5個(gè)減少到2個(gè)，人員的補(bǔ)充則在三個(gè)月后才補(bǔ)充了1個(gè)。這過(guò)程中嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)作，在當(dāng)時(shí)企業(yè)的負(fù)責(zé)人及管理人員都要在企業(yè)里幫助洗車，而且對(duì)企業(yè)也造成了一批客戶流失。
3.2 JY汽車美容企業(yè)管理問(wèn)題的原因分析
3.2.1企業(yè)內(nèi)部的因素
當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)各種各樣的管理問(wèn)題時(shí)，究其原因大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部的原因。在JY汽車美容企業(yè)出現(xiàn)的管理問(wèn)題其中原因之是企業(yè)內(nèi)部管理一直以來(lái)主要以企業(yè)僅憑管理者的個(gè)人判斷，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有相關(guān)的人力資源制度建設(shè)。主要表現(xiàn)在：
(1)人力資源規(guī)劃缺失。企業(yè)對(duì)自身需要什么樣的人才，怎么獲得人才，如何進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃或安排。企業(yè)往往沒(méi)有制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，經(jīng)常是等到有人辭職之后才臨時(shí)去人才市場(chǎng)尋找人選。當(dāng)人手不足時(shí)，為了應(yīng)急往往不惜打破規(guī)則，以提高薪酬的方法吸納人才；
當(dāng)用人不緊張的時(shí)候又為了降低經(jīng)營(yíng)成本而選擇降薪的辦法，表現(xiàn)為一種用人上的急功近利和盲目性。規(guī)劃的缺失必然導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性。另一方面處于發(fā)展期的汽車美容企業(yè)，員工數(shù)量少，企業(yè)考慮到發(fā)展初期的成本限制，企業(yè)往往不注重人力資源管理組織的投資。
(2)招聘與崗位配置不合理。首先汽車美容企業(yè)招聘渠道不健仝。沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，常年靠一則招聘廣告而被動(dòng)的招聘。人才市場(chǎng)成為單一的招聘渠道，對(duì)網(wǎng)上招聘、通過(guò)中介公司等招聘方式費(fèi)用較高，企業(yè)支付意愿低。其次，招聘程序不規(guī)范。招聘前的沒(méi)有對(duì)職位需求進(jìn)行評(píng)估，由于本身企業(yè)崗位職責(zé)不明，企業(yè)在招聘過(guò)程中更加難以招聘到合適的人才。再次是招聘程序不嚴(yán)格，隨 意性大，汽車美容企業(yè)招聘的而試方法單一，通常都是由負(fù)責(zé)人對(duì)新員工進(jìn)行交談，詢問(wèn)其工作經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技能等。并沒(méi)有采用有效而
試方法包括而試法、情景模擬法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等多種測(cè)評(píng)方法。由于企業(yè)在招聘時(shí)只把面談法作為唯一的測(cè)評(píng)方法，這樣容易產(chǎn)生片面評(píng)價(jià)，招聘的效果不好。并且招聘工作缺乏合適評(píng)估，也沒(méi)有對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié)，盡管有時(shí)很容易就招到人員，但是招米的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越米越低。現(xiàn)在進(jìn)入這行業(yè)的年輕人大多數(shù)是90后，其中有很大一部分人他們對(duì)工資要求高，不愿意吃苦所以他們都不愿意入這一行，就算是了進(jìn)去了，很快也會(huì)流動(dòng)到工廠等其他企業(yè)去。在企業(yè)里能堅(jiān)持做三個(gè)月以上的人都很少，人員的小穩(wěn)定造成了服務(wù)質(zhì)量難以保證，更有甚者一個(gè)好的員工的流動(dòng)直接流失到一部分客戶流失。如何招聘到合適的員工成為了汽車美容企業(yè)的一個(gè)永恒的主題。
(3)輕視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)往往不注重對(duì)員工崗前和崗后的培訓(xùn)。特別是對(duì)_工招進(jìn)的員工，培訓(xùn)規(guī)劃的缺失往往影響員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的自身成長(zhǎng)。企業(yè)員工培訓(xùn)普遍呈現(xiàn)以下三個(gè)方而：一方而，對(duì)培訓(xùn)方案沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的工作流程和方法。另一方面容易把崗前培訓(xùn)當(dāng)作走過(guò)場(chǎng)，員工的崗前培訓(xùn)一般只有老員工代為展示，并沒(méi)有專門統(tǒng)一的培訓(xùn)。最后對(duì)在崗員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)沒(méi)有形成制度 化、經(jīng)常化。由于企業(yè)負(fù)責(zé)人總認(rèn)為花錢為員工培訓(xùn)是費(fèi)力不討好的事情，認(rèn)為員工技術(shù)水平提高了，“跳槽”的可能性就大了，正是這種短視的眼光使得企業(yè)更不重視員工的培訓(xùn)工作。企業(yè)負(fù)責(zé)人小重視必然導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)慢慢脫節(jié)。長(zhǎng)此以往，員工的能力得不到提升，自我價(jià)值得不到實(shí)
現(xiàn)，因而缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，從而導(dǎo)致人才流失。員工的流失率高是 這個(gè)行業(yè)的主要特點(diǎn)，每一家洗車店都是常年掛著招聘洗車工的招牌。洗車行業(yè)服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，造成洗車工這工種比較辛苦，甚至有些人認(rèn)為是比較低等的工作，所以一般從事該項(xiàng)工作的多為低學(xué)歷或無(wú)一技傍身的人，正因?yàn)槿绱�，許多工人的素質(zhì)都比較低。素質(zhì)低的員工往往給管理者帶來(lái)許多難題，考勤制度不遵守、工作態(tài)度散漫、破壞公物、小偷小摸、飲酒鬧事等都能讓你頭疼上好久好久。另一方面有一些員工通過(guò)不斷變換企業(yè)來(lái)達(dá)到工資提高。最后，作為一名洗車工技術(shù)含量少，因而工資及職位晉升都比較慢，年紀(jì)大的人會(huì)因?yàn)楣ぷ魈鄱贿x擇入行，年輕人也會(huì)因?yàn)檫@份工作沒(méi)有什么前途而放棄入行。
(4)員工績(jī)效管理不清晰。企業(yè)的人力資源管理中存在著員工的權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理不清晰、績(jī)效管理政策不合理。考核方法多為定性考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)少且對(duì)員工激勵(lì)作用不大。一部分汽車美容企業(yè)每月會(huì)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，以當(dāng)月的洗車量為主要依據(jù)，但是每個(gè)人的分配數(shù)不一樣，如何分配就按管理人員的對(duì)員工的工作進(jìn)行定性。每年年底還會(huì)發(fā)放年底獎(jiǎng)金，但是還是按管理員人對(duì)員 工的定性，造成有一部份員工有不滿情緒，認(rèn)為管理人員分配不公平，如何分配也沒(méi)有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，讓人覺(jué)得分配的過(guò)程小公開(kāi)透明。另一方面員工職責(zé)小明，企業(yè)對(duì)員工的考核就必然呈現(xiàn)主觀性和隨意性，缺乏科學(xué)的量化的指標(biāo)體系。對(duì)員工的考核往往依賴于企業(yè)主要管理人員的判斷或主觀感覺(jué)，從而無(wú)法做到公平、公正：干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，其結(jié)果是打擊優(yōu)秀員工的積極性。另外對(duì)
員工長(zhǎng)期發(fā)展和內(nèi)心需求分析不夠，不足以調(diào)動(dòng)和吸引人才。績(jī)效考核制度不科學(xué)，缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。
(5)薪酬福利設(shè)計(jì)不合理。大部分汽車美容行業(yè)負(fù)責(zé)人也反映汽車美容企業(yè)人工成本在這幾年不斷升高，從2006年洗車工每人每月基本工資800-1000元到現(xiàn)在的1200-1500元不等，增長(zhǎng)速度達(dá)50%。此外由于行規(guī)都是對(duì)洗車工包吃包住的，所以在伙食費(fèi)和住宿費(fèi)上的成本是每人每天的伙食費(fèi)從5元升到10元，住宿費(fèi)從每人每月100元升高到200元等。每月洗車工的提成有300-500元不等，加上各種社會(huì)保險(xiǎn)，正常情況下雇用一名洗車工人成本每月是2300元-2800元。盡管這樣工人對(duì)這收入還是不滿意的。毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方而影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué)，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前JY汽車美容企業(yè)的員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)還是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。就是這種不公平的感覺(jué)都容易將成為員工流失的因素。汽車美容企業(yè)員工的工資以洗車工為例一開(kāi)始是由基本工資、每月提成、餐費(fèi)補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼組成。其中基本工資按員工的專業(yè)技術(shù)水平由管理人員核定，一般新進(jìn)員工為IOOO元，以后每年上漲150元。每月提成近當(dāng)月企業(yè)洗車量每輛提成10%，然后按照當(dāng)月員工的
人數(shù)以及員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)予以分配。其他補(bǔ)貼都是固定的，其中餐費(fèi)補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼只發(fā)放給不在企業(yè)用餐和住宿的員工合計(jì)每月500元。最近，企業(yè)為了讓員工按時(shí)上班不再發(fā)放餐費(fèi)補(bǔ)貼和住宿補(bǔ)貼而有企業(yè)統(tǒng)一安排員工的食宿，這又在員工中產(chǎn)生了新的不滿，認(rèn)為企業(yè)只單方面考慮降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。由以上可見(jiàn)企業(yè)的薪酬只是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的外在報(bào)酬，而忽視了內(nèi)在的報(bào)酬，內(nèi)在報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。在報(bào)酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，讓員工無(wú)法了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。
(6)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，對(duì)企業(yè)擁有歸屬感，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而，企業(yè)并沒(méi)有主動(dòng)的建立自己的文化，又或者企業(yè)文化建設(shè)僅僅停留在喊喊口號(hào)、貼貼標(biāo)語(yǔ)、組織一些文體活動(dòng)，就這樣簡(jiǎn)單了事。由于企業(yè)文化意識(shí)淡薄，員工缺乏共同的價(jià)值理念，造成員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)理念的錯(cuò)位，難以形成良好的團(tuán)隊(duì)精神更小可能增加企業(yè)凝聚力。員工精神需求得不到滿足，則難以發(fā)揮自己的積極性這也正是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者在和汽車美容企業(yè)的員工閑談時(shí)據(jù)他們反映，有時(shí)候?qū)τ谧靼才庞X(jué)得不合理也沒(méi)有對(duì)管理人員說(shuō)，因?yàn)橛X(jué)得企業(yè)的好壞對(duì)他們來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的影響，他們只管按管理人員的要
求工作，然后拿工資。
3.2.2企業(yè)外部的因素
1)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)者的因素
由于汽車美容企業(yè)具進(jìn)入門檻低、利潤(rùn)較高、風(fēng)險(xiǎn)較低等特點(diǎn)，因此行業(yè)內(nèi)的大量洗車店、汽車配件精品店、輪胎店、汽修廠及個(gè)人蜂擁進(jìn)入汽車美容市場(chǎng)，以爭(zhēng)得市場(chǎng)上的份額，致使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。價(jià)格大戰(zhàn)己成為一部分汽車美容企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的唯一手段。以JY汽車美容企業(yè)為例，在這企業(yè)所在的一條街道內(nèi)大大小小的汽車美容店就有20所，平均每隔100米就有一所。正因?yàn)榧ち业母?jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)各出其招。例如在人員招聘上一部分人就想到新招，由_工人員的流失問(wèn)題是汽車美容行業(yè)的普遍問(wèn)題，因此出現(xiàn)了一些企業(yè)為了招聘到合適的人員，而專門從行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)內(nèi)部挖掘。在行業(yè)內(nèi)有一些較大的企業(yè)，他們專門派人到小型企業(yè)的內(nèi)部，以洗車，購(gòu)買汽車配件等為名而與企業(yè)的洗車工人進(jìn)行交談，詢問(wèn)其工資福利狀況，從而對(duì)其作免費(fèi)工作介紹。據(jù)說(shuō)成功挖到一名洗車工給予100元的獎(jiǎng)勵(lì)。正是由于有這種狀況的存在，也造成一部分人員不能地在企業(yè)之問(wèn)流動(dòng)以獲得比較高的工資。
2)企業(yè)外部環(huán)境的因素
(1)是勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)以及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給與需求的現(xiàn)狀。目前汽車美容企業(yè)的數(shù)量日益俱增，因而進(jìn)入這行業(yè)的人員也應(yīng)該相應(yīng)增加才行。而目前由于中國(guó)的人口從實(shí)行計(jì)劃生育以來(lái)到現(xiàn)在，人口的出生率的不斷下降也意味著我國(guó)的勞動(dòng)力總體供給不斷減少，勞動(dòng)
力總供給下降，必然會(huì)影響各行業(yè)的勞動(dòng)力供給。加上該行業(yè)由于技術(shù)含量低，發(fā)展前景小明，工作時(shí)間長(zhǎng)等等原因，很多人員都從這行 業(yè)轉(zhuǎn)出到工廠去了。行業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)力的供需失衡，而且需大于供，一方面造成了企業(yè)的人工成本上升，加上汽車美容行業(yè)的特點(diǎn)，就從另一方面直接造成了行業(yè)人員招聘難，及增加企業(yè)人力資源管理上的難度。每年都會(huì)有大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)，原則上對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)有效的補(bǔ)充，但是由于在廣東省東莞地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好，大多數(shù)的大學(xué)生對(duì)自身的就業(yè)都是有選擇性的，不愿意到汽車美容行業(yè)去，就算進(jìn)入了也是要求作為管理人員以上職務(wù)。因此行業(yè)內(nèi)洗車員工新增人員也不足。
(2)是勞動(dòng)力市場(chǎng)各類勞動(dòng)者工資水平的變動(dòng)情況。勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種行業(yè)的勞動(dòng)者的工資水平的變動(dòng)對(duì)企業(yè)員工的工資水平變動(dòng)是連動(dòng)的。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)的各行業(yè)普遍提高工資，而企業(yè)因?yàn)槌杀径荒苡枰愿S，那么企業(yè)工資外部競(jìng)爭(zhēng)力減低就更讓企業(yè)處于不利的位置。對(duì)于經(jīng)歷了前幾年的“用工荒”，大多數(shù)的工廠企業(yè)都普通把勞動(dòng)者的薪酬提高了15%-20%，而且也增加了食宿等各種福利措施，這樣一來(lái)汽車美容行業(yè)目前無(wú)論是薪酬還是其他配套的福利措施對(duì)工工廠企業(yè)來(lái)說(shuō)并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，這也導(dǎo)致了人員的流失。
(3)是勞動(dòng)者擇業(yè)意識(shí)和心理的變化情況。勞動(dòng)都擇業(yè)的心理并不是輕易顯示出來(lái)的，但如果企業(yè)忽視了這個(gè)特點(diǎn)就容易錯(cuò)失了更多的人才。一直以來(lái)汽車美容行業(yè)都讓人感覺(jué)是并小什分體面的工作，一方面這行業(yè)的從業(yè)人員工作時(shí)間長(zhǎng)，工作環(huán)境較差。因此員工的整
體形象給人感覺(jué)就是工作比較低層。在筆者與洗車工閑談期間，聽(tīng)到了洗車工反映他和一些在工廠上班的同伴一起時(shí)，經(jīng)常被同伴取笑， 由于做汽車清洗工作經(jīng)常全身都是灰塵和汗水，同伴都說(shuō)他像是撿破難的人。這就讓員工產(chǎn)生莫名的自卑感，從心理上對(duì)這行業(yè)這工作崗位產(chǎn)生抵觸情緒。從而造成了他們對(duì)自身的職業(yè)投入熱情小足。
(4) JY汽車美容企業(yè)人員的流動(dòng)相對(duì)自由。JY汽車美容企業(yè)對(duì)人員管理的特點(diǎn)與行業(yè)內(nèi)相比是比較寬松的。一般員工要流出企業(yè)，都會(huì)比較容易。盡管企業(yè)與員工簽訂合同，但是員工要流出時(shí)總會(huì)有各種各樣的原因。而企業(yè)負(fù)責(zé)人也會(huì)對(duì)此一般不會(huì)予以阻攔。正因?yàn)槿藛T違反合同也不用付出什么代價(jià)，所以員工就更容易因?yàn)楦鞣N理由而流出企業(yè)。
3.2.3新生代員工的因素
目前汽車美容企業(yè)的員工大多數(shù)為80、90后員工。以JY汽車美容企業(yè)為例，他們的員工中90后員工所占員工總數(shù)的75%以上。由于年代的不同，各個(gè)年代的人都有白己獨(dú)特的特點(diǎn)。作為60后、70后他們經(jīng)過(guò)了艱苦的生活，所以造就了勤勞、踏實(shí)的性格。他們辛勤的付出而少講回報(bào)。但是作為新生代員工行業(yè)給予他們很多負(fù)而的評(píng)價(jià)。而對(duì)價(jià)值取向截然不同的新生代職工，其居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。而且新生代員工的特點(diǎn)和需求是多樣化的，這更加讓管理都無(wú)所適從。
新生代員工因?yàn)槟贻p更樂(lè)'工接受新生事物，思維敏捷也敢工創(chuàng)新。同時(shí)又是講究個(gè)性張揚(yáng)、以白我為中心、不愿負(fù)起責(zé)任。他們以
白我為中心的性格讓他們形成了一種思想，就是他們會(huì)選擇環(huán)境而不是適應(yīng)環(huán)境。面對(duì)各種各樣的矛盾時(shí)，傳統(tǒng)的員工可能會(huì)通過(guò)各種方式與管理者進(jìn)行溝通，這種溝通更有助于解決問(wèn)題，然而新生代員工可以會(huì)抱著一種無(wú)所謂的態(tài)度，他們會(huì)不予以理會(huì)，他們會(huì)認(rèn)識(shí)即使說(shuō)出來(lái)了也是改變不了現(xiàn)實(shí)，然后而正由于這種想法，管理人員在一定程度上無(wú)法了解其的真實(shí)想法。從成長(zhǎng)環(huán)境米看，新生代員多為獨(dú)生子女，在父母的保護(hù)下成長(zhǎng)，他們習(xí)慣于別人對(duì)自己負(fù)責(zé)，而小是自己對(duì)自己負(fù)責(zé)，因此他們當(dāng)中很大部分人在工作中缺乏責(zé)任感。在JY汽車美容企業(yè)里6個(gè)洗車員工中有4個(gè)是90后、1個(gè)80后、1個(gè)70后。據(jù)管理都反映在他們當(dāng)中就能明顯地看出年代的不同的人員管理上的難度也不同。70后的員工表現(xiàn)出勤勞踏實(shí)，每天都能按時(shí)上下班，工作相對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、任勞任怨。80后的員工工作上也能遵守紀(jì)律，對(duì)白己的將來(lái)有明確的打算。然而90后的那幾個(gè)員工就表現(xiàn)出和前兩者都很不一樣。首先，他們對(duì)工作的態(tài)度就是明顯的不重視，遲到請(qǐng)假的事情時(shí)有發(fā)生，而且理由也是什分讓人意想不到的。例如，在每月發(fā)放工資后的兩三天，在他們那一群人中經(jīng)常出現(xiàn)請(qǐng)假現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)筆者對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行訪談才知道他們的想法是現(xiàn)在有錢了，就應(yīng)該去消費(fèi)去娛樂(lè)玩一下，等到工資用得差不多了，就又回來(lái)上班了。他們強(qiáng)烈的消費(fèi)愿望讓他們僅靠每月的工資都不足夠生活，他們的父母也會(huì)經(jīng)常給他們生活費(fèi)。這和70后的員工每月都把大部分工資寄回家形成鮮明的對(duì)比。又例如筆者專門觀察了一些時(shí)間，發(fā)現(xiàn)每當(dāng)有顧客把車停在店里清洗時(shí)，總是70后員工第一個(gè)跑去迎接，
90后員工每次都是最慢走上前的。正是由于這些特點(diǎn)的存在，管理者在人力資源管理過(guò)程中問(wèn)題頻發(fā)。常見(jiàn)的，如缺勤離職、人際緊張、差錯(cuò)增加、設(shè)備損壞、工作效率低下、缺乏主動(dòng)性等等一系列的問(wèn)題。這些問(wèn)題隨著職工中新生代比例的不斷提高而不斷涌現(xiàn)。
新生代員工強(qiáng)烈維權(quán)意識(shí)，讓企業(yè)人力資源管理上更加被動(dòng)。在近幾年合同法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等等的法律法規(guī)的出臺(tái)，讓企業(yè)的成本上升。例如在前幾年，企業(yè)在節(jié)假日讓員工正常上班是一件很普遍的事情，員工一般都會(huì)比較理解，企業(yè)也會(huì)給予一定的補(bǔ)貼。然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的盛行，新生代員工都是網(wǎng)絡(luò)上的常客，因此他們了解相關(guān)的法律知識(shí)也豐富起來(lái)了。企業(yè)提出要加班時(shí)，員工馬上要求給予規(guī)定的報(bào)酬，否則就到人力資源部門去投訴去了。筆者經(jīng)訪問(wèn)從員工中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于白身的權(quán)益都比較了解，例如，在夏天時(shí)企業(yè)要對(duì)其發(fā)放高溫補(bǔ)貼，補(bǔ)貼那個(gè)月開(kāi)始發(fā)，每月發(fā)放多少，他們都很清楚。 4 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理優(yōu)化
4.1完善企業(yè)人力資源制度建設(shè)
4.1.1建立企業(yè)人力資源管理體系的基本框架
建立企業(yè)人力資源管理體系的核心是構(gòu)建適合企業(yè)自身的職能框架，關(guān)鍵是人力資源管理對(duì)工改變?nèi)粘Ｊ聞?wù)性工為依據(jù)作為職位分析，即為每一名員工明確確定工作性質(zhì)、職責(zé)范圍以及相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，為企業(yè)日常管理活動(dòng)提供人力資源保障。鑒于企業(yè)的規(guī)模要企業(yè)成立人力資源部門顯然是小現(xiàn)實(shí)的，但這并小代表企業(yè)的人力資源管理就放任自流了。企業(yè)應(yīng)先從建立人力資源管理體系的基本框架開(kāi)始，
其中應(yīng)包括：人力資源規(guī)劃與招聘、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、員工激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等。在這過(guò)程中應(yīng)做好企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查、分析人力資源需求與市場(chǎng)勞動(dòng)供給能力是實(shí)施人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。將企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)分解到每一名員工身上是實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中注得與企業(yè)文化價(jià)值取向一致的員工的篩選。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分聽(tīng)取員工的需求，為員工提供必要、力所能及的社會(huì)保障。要實(shí)現(xiàn)以上的內(nèi)容，企業(yè)要從根本上進(jìn)行改革，要真正建立公開(kāi)招聘、解聘制度，實(shí)現(xiàn)選拔公『F、公開(kāi)，形成適合企業(yè)的人力資源框架。
企業(yè)人力資源管理的前提是首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后才能分解到人力配套。企業(yè)必須要明確未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)規(guī)模和目標(biāo)利潤(rùn)等。這就決定了選擇什么樣的人才，企業(yè)人力資源管理才能有的放矢。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的要求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。首先要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展調(diào)查工作，摸清企業(yè)現(xiàn)有的 人力資源的各種漏洞，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)各崗位人員的需求和供給的數(shù)量、崗位注重的那方而技術(shù)及能力等，進(jìn)而制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和日常計(jì)劃，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
JY汽車美容企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)是：
①根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的要求，保證其對(duì)人力資源總量的需要。 ②優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，形成合理的人才結(jié)構(gòu)，滿足企業(yè)各崗位各
層次對(duì)人才的需要。
③提高每個(gè)員工的素質(zhì)，使之與其崗位工作的要求相適應(yīng)，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，發(fā)揮人力資源的整體效能。
④努力把人力轉(zhuǎn)化為人才，促進(jìn)每個(gè)員工都能發(fā)揮他們的積極性、進(jìn)取性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
4.1.2優(yōu)化工作流程
JY汽車美容企業(yè)崗位中洗車工的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作強(qiáng)度較大，所以一般要求男性并且年紀(jì)較小90后員工，一般的70后員工對(duì)于如此高強(qiáng)度的崗位很容易吃不消。那么只要通過(guò)對(duì)其崗位各流程優(yōu)化結(jié)合更詳細(xì)的勞動(dòng)分工從顧客把車停在洗車區(qū)開(kāi)始就對(duì)整個(gè)洗車流程進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，不僅是各項(xiàng)工序的先后次序、工序的注意事項(xiàng)，每個(gè)工序所用的工時(shí)就明確標(biāo)明。例如：把洗車分成十四個(gè)流程，其中分別是：
步驟一：接待、驗(yàn)車（工時(shí)為120秒）。
步驟二：取腳墊（30秒）。
步驟三：沖水(90秒)。
步驟四：打泡沫（30秒）。
步驟五：擦洗（120秒）。
步驟六：再次沖水（30秒）。
步驟七：拖水（15秒）。
步驟八：擦水，吹水(120秒)。
步驟九：擦內(nèi)室（420秒）。
步驟十：洗腳墊（60秒）。
步驟十一：腳墊還原（60秒）。
步驟十二：輪胎上光(40秒)。
步驟十三：質(zhì)檢(120)。
步驟十四：送車（30秒）。
把以上流程上按技術(shù)要求的高低與及體力要求的大少分成兩個(gè)崗位。對(duì)每個(gè)崗位上的人員工作所需要的工時(shí)進(jìn)行計(jì)算，那么這種工時(shí)也可以做為考核的依據(jù)。在企業(yè)的實(shí)際操作過(guò)程中可以把崗位分成洗車外工和洗車內(nèi)工。外工主要負(fù)責(zé)步驟一至六加上步驟十三，內(nèi)工主要負(fù)責(zé)步驟六到十二加上步驟十四。經(jīng)過(guò)流程-.的優(yōu)化這一方面就可以改變這崗位是體力活的現(xiàn)狀，改變崗位對(duì)新生代員工的依賴。另一方面也可以減小對(duì)員工年齡及性別人依賴，例如：企業(yè)可以招聘家庭婦女進(jìn)行輪班制度。由于企業(yè)提供的服務(wù)時(shí)間較長(zhǎng)，一般達(dá)十二個(gè)小時(shí)以上，所以可以在崗位上選擇輪班的做法，輪班的過(guò)程中可以引入兼職人員。此外由于工作崗位流程的優(yōu)化可以讓員工更加了解自身的工作內(nèi)容和崗位責(zé)任制度，同時(shí)進(jìn)一步降低崗位的技術(shù)要求，讓員工感覺(jué)得工作內(nèi)容與薪酬的一致性，便于對(duì)員工的管理和考核，讓員工更清晰白己在企業(yè)中的位置。
4.1.3設(shè)計(jì)有效招聘
合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)米說(shuō)是一件有利的事情，但是一旦人員流出，企業(yè)如何能夠找到適合企業(yè)的員工則不是一件容易的事情。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)合適的員工最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)就是員工與企業(yè)的目標(biāo)是一致的，同
時(shí)員工又能愉快地在企業(yè)工作。員工能否配合企業(yè)與員工本身的專業(yè)能力一樣重要，企業(yè)找到合適的員工才更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此設(shè)計(jì)有效的招聘變得至關(guān)重要。
(1)招聘體系的建立，必須與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相一致。 具體內(nèi)容如下：
①制定符合企業(yè)實(shí)際的招聘體系及流程，招聘一方而是根據(jù)人力資源規(guī)劃要求對(duì)崗位擴(kuò)充；另一方而是及時(shí)對(duì)人員的流出進(jìn)行補(bǔ)充。要確保這兩個(gè)方而工作處于一個(gè)有序的有依據(jù)的狀態(tài)，就必須制定詳細(xì)的招聘制度及流程，以確保招聘工作順利開(kāi)展。
②優(yōu)先進(jìn)行預(yù)測(cè)：先對(duì)各個(gè)時(shí)期人員的狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后確保新招聘的員工必須在人力資源規(guī)劃的框架內(nèi)進(jìn)行，最后依照招聘計(jì)劃逐步開(kāi)展。只有這樣才能使招聘工作有的放矢。
③選擇優(yōu)先渠道原則：在招聘渠道的選擇上要注意成本和效率的考 慮，兼顧縮短招聘的時(shí)間，爭(zhēng)取用最少的成本早日招聘到合適的人選。在渠道的選擇上可優(yōu)先考慮互聯(lián)網(wǎng)，實(shí)行網(wǎng)上招聘，以節(jié)約招聘成本。④鼓勵(lì)推薦：在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)員工推薦，一方而可以較快招聘到人才，另一方而也可使新員工由于有熟人的介紹而更快適應(yīng)企業(yè)。此外注重向企業(yè)外廣泛招攬人才。
⑤宣傳企業(yè)文化：在招聘過(guò)程中，企業(yè)要特別注意自身對(duì)應(yīng)聘人員的態(tài)度，因?yàn)檫@是企業(yè)給應(yīng)聘人員的第一印象，也是企業(yè)文化的第一次傳播。企業(yè)做得好就等于做了一次成本的品牌推廣，相反則讓企業(yè)更難吸引人才。
⑥縮短時(shí)間程序：企業(yè)從招聘計(jì)劃的提出到新員工進(jìn)入企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)盡量縮短時(shí)間，這時(shí)間越短對(duì)企業(yè)提供服務(wù)影響就越少，相反則增加企業(yè)內(nèi)部各方的壓力。
⑦選擇與企業(yè)目標(biāo)一致的員工：在企業(yè)招聘過(guò)程中選擇那些員工完全是企業(yè)可以自身選擇的，如果一開(kāi)始把與企業(yè)目標(biāo)一致的員工招聘到企業(yè)來(lái)，這不僅有利于員工快速適應(yīng)，而且也有利于企業(yè)對(duì)員工的同化教育。
⑧及時(shí)分析反饋：企業(yè)招聘的完成，并小意味著企業(yè)可以一勞永逸。對(duì)于企業(yè)的每次招聘都應(yīng)及時(shí)分析反饋情況，從而形成有益的經(jīng)驗(yàn)。
(2)對(duì)招聘前的各項(xiàng)工作做好充足的準(zhǔn)備。招聘工作的順利開(kāi)展，離不開(kāi)事前的充足準(zhǔn)備。其中具體的準(zhǔn)備工作如下：制作招聘崗位說(shuō)明書。一方而可以使企業(yè)對(duì)將要招聘什么人有一個(gè)詳細(xì)的了解。以便企業(yè)在面試過(guò)程中更全面更客觀的了解應(yīng)聘者是否適合本崗位。如JY汽車美容企業(yè)在招聘洗車工人時(shí)，就可以先把這崗位的要求進(jìn)行分析，并做成崗位說(shuō)明書。其中包括這崗位要求的人員的工作年限、技術(shù)要求等等。同時(shí)企業(yè)也可以記下一些準(zhǔn)備提問(wèn)的問(wèn)題米面試應(yīng)聘者。
(3)注重合適招聘的渠道選擇。一次成功高效的招聘有賴于合適的渠道的選擇。企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，例如企業(yè)用于招聘的成本、計(jì)劃招聘的人數(shù)、招聘的時(shí)限等因素來(lái)分析各種渠道的利弊以便于最終選擇。JY企業(yè)目前的招聘渠道通常為兩種：
①人才市場(chǎng)渠道，這適用工企業(yè)需要招聘的人數(shù)比較多時(shí)，企業(yè)與應(yīng)
聘人員進(jìn)行正而的交流，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行而試比較高效快捷。但同時(shí)企業(yè)只能局限工當(dāng)?shù)氐娜巳�，工資要求一般都比較高。
②網(wǎng)絡(luò)及報(bào)刊渠道。隨著互聯(lián)網(wǎng)的越來(lái)越普及，網(wǎng)絡(luò)成為了一個(gè)廣泛快速招聘的渠道。一般在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告都會(huì)有回應(yīng)，但同時(shí)也存在信息不真實(shí)的情況。例如：JY企業(yè)就曾經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)上招聘了幾個(gè)員工，結(jié)果在上班的第一天就把車主車內(nèi)的貴重物品拿走了。最后管理人員報(bào)案后才發(fā)現(xiàn)這些員工所有的信息都是假的。因此企業(yè)在選擇渠道時(shí)要進(jìn)行分析評(píng)估，以避免這種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。
③校園招聘渠道，可招聘到技術(shù)人員，這類員工由于剛走出校門，比較容易融入企業(yè)當(dāng)中，而不會(huì)有太多的要求。這給企業(yè)招聘人才提供了一個(gè)極好的機(jī)會(huì)。企業(yè)進(jìn)入校園招聘一方而可以宣傳企業(yè)的文化，另一方而給剛畢業(yè)學(xué)生提供一個(gè)機(jī)會(huì)，有利用在社會(huì)上形成良好的反響。
(4)充分發(fā)揮面試的作用。面試是企業(yè)選拔人員重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)要根據(jù)招聘崗位說(shuō)明書的各項(xiàng)要求進(jìn)行提問(wèn)，仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的表現(xiàn)，運(yùn)用必要的提問(wèn)技藝，務(wù)求公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)應(yīng)聘人員。人才甄選方法至少應(yīng)采取兩種以上，主客觀結(jié)合為佳，甄選方法一旦確定，應(yīng)立即就基本原則、甄選技巧和招聘工作正確理念對(duì)相關(guān)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)化面試，出稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于
面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，后來(lái)為什么離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)，對(duì)現(xiàn)在企業(yè)的期望等進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。
(5)做好招聘后續(xù)工作，建立人才儲(chǔ)備信息。企業(yè)在招聘過(guò)程中容易接觸到一些暫時(shí)不需要的人員。然而這并不代表以后不會(huì)有這方而的需求，因此企業(yè)應(yīng)該建立備選人才庫(kù)，記錄每一位到企業(yè)應(yīng)聘人員的基本情況，以便日后企業(yè)有需要時(shí)可以隨時(shí)調(diào)出記錄進(jìn)行選擇。這樣一來(lái)不僅僅可以節(jié)省招聘成本，同時(shí)也讓應(yīng)聘人員感到企業(yè)對(duì)其的重視。
4.1.4建立讓員工滿意度較高的薪酬福利體系
(1)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的最基本的出發(fā)點(diǎn)就是要了解員工對(duì)薪酬的預(yù)期、員工的真實(shí)需求。了解員工不僅是平時(shí)注重對(duì)員工的觀察，而且可以通過(guò)一起工作的員工之問(wèn)的訪談來(lái)了解員工的各項(xiàng)需求特點(diǎn)，找到用最少的成本而達(dá)到企業(yè)與員工雙方都滿意的結(jié)果。在這過(guò)程要區(qū)那些因素對(duì)員工的激勵(lì)起關(guān)鍵的作用。根據(jù)雙因素理論，對(duì)員工的激勵(lì)分為保健因素和激勵(lì)因素，只有針對(duì)員工的激勵(lì)因素而進(jìn)行激勵(lì) 才能起激勵(lì)作用。如果對(duì)其保健因素進(jìn)行激勵(lì)，僅僅是減少他的不滿意，而不能讓他起被激勵(lì)的作用。在JY美容企業(yè)內(nèi)作為企業(yè)負(fù)責(zé)人更應(yīng)該有這種主動(dòng)了解員工并對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的想法。
(2)分析員工的需求，制定相應(yīng)激勵(lì)政策。通過(guò)對(duì)JY汽車美容企業(yè)的員工進(jìn)行訪談，了解到員工的需求對(duì)不同年齡的員工由于出生和成本環(huán)境不一樣，個(gè)性化的需求也是是不一樣的。對(duì)員工以在企業(yè)中
各項(xiàng)政策中你最看重是什么進(jìn)行訪談。訪談的結(jié)果顯示在JY汽車美容企業(yè)內(nèi)，70后的員工他們一般對(duì)家庭的關(guān)注度較高，他們的工資大多數(shù)都會(huì)寄回家里借子女上學(xué)或贍養(yǎng)父母。因此對(duì)類員工的激勵(lì)政策重點(diǎn)是放在薪酬上，直接提高他們酬待遇比較讓他感到企業(yè)對(duì)其的重視。另外由于其對(duì)家庭的關(guān)注度，可以考慮提借給他單獨(dú)的宿舍，讓其可以把家人一起住，使他更加安心地在企業(yè)工作。80后員工處于事業(yè)的發(fā)展期，他們普遍對(duì)自己的將來(lái)有比較清晰的打算，因此要讓其看到在企業(yè)中的發(fā)展方向，更容易讓他留在企業(yè)中�？煽紤]對(duì)其提供各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其承擔(dān)更具發(fā)展性的崗位。至于90后員工，他們一般對(duì)薪酬的要求高的同時(shí)對(duì)休閑娛樂(lè)也比較看重。由于崗位薪酬要考慮企業(yè)的人工成本的提高，那么可以考慮對(duì)其加強(qiáng)休閑娛樂(lè)方向的設(shè)施。例如：在員工宿舍安排上可考慮讓他們一起住，配上聯(lián)網(wǎng)電腦等設(shè)施，豐富其娛樂(lè)生活。另外企業(yè)還可以組織員工參加當(dāng)?shù)卣e辦的大型的文體活動(dòng)。一方而可以豐富員工的業(yè)業(yè)余生活，另一方而也達(dá)到在有限的成本下達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。
(3)注重提高員工的內(nèi)在報(bào)酬。在員工的薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中，提高員工外在報(bào)酬的同時(shí)也要注重提高員式的內(nèi)在報(bào)酬。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，總是由企業(yè)管理人員根據(jù)自己的想法或者依據(jù)什么理論米制定，事實(shí)上薪酬的設(shè)計(jì)更注重的是員工的白己的想法。例如在JY汽車美容企業(yè)，企業(yè)基于便工管理的考慮，白行把員工原來(lái)的餐費(fèi)和住宿補(bǔ)貼取消而改成在企業(yè)統(tǒng)一用餐和住宿。這過(guò)程中并沒(méi)有聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，以致于員工出現(xiàn)了消極的情緒。在員工看來(lái)這樣一改，他
們會(huì)失去了福利的同時(shí)也失去了自由。因此企業(yè)重新調(diào)整這項(xiàng)政策，在給予員工自由選擇在企業(yè)用餐或住宿。在這過(guò)程中讓員工感到企業(yè)對(duì)其的尊重，從另一方而提高員工的內(nèi)在報(bào)酬。
(4)在薪酬設(shè)計(jì)中優(yōu)先考慮員工的公平性。在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，每個(gè)員工的薪酬可能都不一樣，在這種情況下如何讓員工感覺(jué)到公平性是很關(guān)鍵的。員工自身也知道員工之間的薪酬是不一樣，那具體為什么是不一樣，差異在什么地方這也是企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)的而且在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中也要做到公平、公正、公開(kāi)。例如：同一崗位的洗車工會(huì)因?yàn)檫M(jìn)入企業(yè)的年限、績(jī)效評(píng)價(jià)等原應(yīng)而出現(xiàn)工資的不同， 這種有差異的前提企業(yè)必須讓員工有這種意識(shí)。又如帶處罰性的措施企業(yè)在執(zhí)行時(shí)要注重對(duì)員工一視同仁。不能由工管理人員與單一員工的關(guān)系或交情而有所不同。只有這樣員工才會(huì)對(duì)薪酬方案給予支持，繼而順利實(shí)施。
4.1.5加強(qiáng)員工培訓(xùn)
構(gòu)建符合企業(yè)自身實(shí)際的培訓(xùn)體系。要真正發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的作用，一方而要讓企業(yè)負(fù)責(zé)人樹(shù)立企業(yè)必須擁有白身的培訓(xùn)體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不只是員工受益了，而企業(yè)才是真正的受用人。只有這樣才能引起企業(yè)的對(duì)培訓(xùn)的重視。另外構(gòu)建企業(yè)白身的培訓(xùn)體系不僅是為了有利于員工培訓(xùn)的制度化，也讓培訓(xùn)的實(shí)施更有依據(jù)。具體來(lái)說(shuō)有以下幾下方而：
(1)分析員工的培訓(xùn)需求。除了崗前培訓(xùn)外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)小可能全面一次性覆蓋所有員工，這小僅因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)成本的考慮，
而且每個(gè)員工的培訓(xùn)需求出是不一樣的。企業(yè)必須從中找到對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有影響力的員工、并且又樂(lè)意接受培訓(xùn)的優(yōu)先考慮。企業(yè)也必須先對(duì)員工培訓(xùn)以后是否留在企業(yè)做一個(gè)評(píng)估。一方面評(píng)估員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)的概率，另一方面制定相應(yīng)措施。例如：如果員工接受培訓(xùn)后沒(méi)有達(dá)到服務(wù)的工作年限，培訓(xùn)的費(fèi)用的80%由員工個(gè)人承擔(dān)，企業(yè)已經(jīng)支付的由員工予以歸墊。
(2)確立培訓(xùn)項(xiàng)目。員工的培訓(xùn)項(xiàng)目眾多，例如：美容技藝、快修、精品的銷售等，這些項(xiàng)目的員工培訓(xùn)那一個(gè)予以優(yōu)先考慮，都應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)先綜合員工的各項(xiàng)培訓(xùn)需求，按對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)迫切性和重要性進(jìn)行排序。在這過(guò)程中可以充分與員工討論，也要結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)算，最后才決定培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須能體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，在培訓(xùn)方式的選擇上也要結(jié)合企業(yè)的成本考慮。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排上可邀請(qǐng)員工參與討論。初步形成企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)算，可以使企業(yè)培訓(xùn)的成本有效控件。自己為什么應(yīng)該學(xué)習(xí)，同時(shí)安排有意義的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工都獲得練習(xí)的機(jī)會(huì)以及可以通過(guò)觀察、體驗(yàn)和互動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)。例如JY企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施可按以下實(shí)行如下：
①采用內(nèi)部教學(xué)；由資深員工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作演練。這適合對(duì)汽車清洗、汽車美容、快修等目培訓(xùn)。
②新員工進(jìn)入企業(yè)后，首先對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)一方面是講解企 業(yè)文化，安全生產(chǎn)知識(shí)，企業(yè)規(guī)章制度及日常要求，崗位操作規(guī)范。然后對(duì)其進(jìn)行各種服務(wù)禮儀，提升其對(duì)顧客的服務(wù)質(zhì)量。
③積極組織員工參加各種企業(yè)技術(shù)交流，讓其參加行業(yè)內(nèi)的崗位操作大賽等活動(dòng)，這不僅是使員工開(kāi)闊眼界和擴(kuò)大知識(shí)范圍、也有助工學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)部的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。
④為員工統(tǒng)一辦理當(dāng)?shù)貓D書館的相關(guān)證件，鼓勵(lì)員工增加閱讀行業(yè)各方的發(fā)展信息。
⑤為員工在宿舍安裝聯(lián)網(wǎng)電腦，參加汽車美容的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。
(4)評(píng)估培訓(xùn)效果。企業(yè)組織培訓(xùn)結(jié)束后，必須重視對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估。一方面是員工對(duì)此次培訓(xùn)的感受。企業(yè)可組織員工在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行座談，也可以要求員工提交書而的培訓(xùn)心得體會(huì)，充分收集員工的真實(shí)的感受以評(píng)估培訓(xùn)的效果。這有利工企業(yè)總結(jié)培訓(xùn)工作開(kāi)展的各種經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)以后培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展以及發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)項(xiàng)目都有深遠(yuǎn)的意義。對(duì)于培訓(xùn)后的員工，企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)。例如：企業(yè)可對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行記錄作為日后晉升及薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。同時(shí)也能讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)其的重視，增加其對(duì)企業(yè)的歸屬感。
4.2構(gòu)建特色企業(yè)文化
在1981年日裔美國(guó)學(xué)者威廉大內(nèi)，通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行大范圍的調(diào)研而寫成了《Z理論)，他提出員工如果在企業(yè)獲得認(rèn)同感和歸熟感則將成為提高生產(chǎn)率的最好催化劑。與此同時(shí)他鼓勵(lì)在企業(yè)的管理中加入職工參與，使整個(gè)管理過(guò)程更加的民主。從企業(yè)總體出發(fā)，讓企業(yè)的管理不再是管理者到員工的單方向行使，而體現(xiàn)了管理者與員工的互動(dòng)，甚至是相行的管理。這種相互信任、相互平等更顯得人性化
的，更有利于員工樹(shù)立大局觀念。這也是JY汽車美容企業(yè)特色文化建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。在實(shí)際操作過(guò)程中，可邀請(qǐng)員工對(duì)企業(yè)的日常管理中遇到的問(wèn)題勸言建策。例如：JY汽車計(jì)劃對(duì)顧客實(shí)行洗車優(yōu)惠，具體的實(shí)施方案可以請(qǐng)員工一起討論，這不僅讓員工對(duì)企業(yè)的政策有較好的了解，也可以讓員工有大局的觀念，體會(huì)到企業(yè)的日常 發(fā)展其實(shí)與白己是息息相關(guān)的。這種讓員工參與管理還可以復(fù)制到企業(yè)和其他政策，如薪酬的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、招聘方案的設(shè)計(jì)都可以讓員工參與討論以及給出對(duì)策。
1934年，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)著作論文《人類激勵(lì)理論》，呈現(xiàn)了一個(gè)人不同的需求層次模型，每一個(gè)層次就像金字塔一樣，人們從最底一層開(kāi)始，每一層得到了滿足就會(huì)對(duì)上-層產(chǎn)生需求。這一個(gè)金字塔需求模型包括：生理需要、安全上的需要、情感和歸屬的需求、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們總在基本的需要滿后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。馬斯洛的需求層次模型讓企業(yè)從五個(gè)方面考慮對(duì)員工的管理。
第一方面是，給予員工具有激勵(lì)性的薪酬來(lái)解決員工的基本生理需要。
第二方面是改善員工的工作環(huán)境保障員工的身體健康安全，完善員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，使員工最大程度地增加對(duì)未來(lái)及應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件的安全感。
第三方而是加強(qiáng)與員工的溝通，主動(dòng)關(guān)心員工甚至是員工的家庭成員，加深員工對(duì)企業(yè)的感情。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常組織一些有意義的活動(dòng)，
不僅是可以維系與員式的感情，而且有助于形成企業(yè)的文化。
第四方面是多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，尊重員工個(gè)性、生活習(xí)慣信仰等。第五是企業(yè)通過(guò)邀請(qǐng)員工參與企業(yè)的管和建議，尊重員工個(gè)性、生活習(xí)慣信仰等。
第五是企業(yè)通過(guò)邀請(qǐng)員工參與企業(yè)的管理，在工作中注重對(duì)其的培訓(xùn)來(lái)促使員工自我實(shí)現(xiàn)。
JY企業(yè)出按照以上五個(gè)方面進(jìn)行實(shí)行，無(wú)論是員工的那一方面的需要企業(yè)都必須注重對(duì)員工感情的投入，因?yàn)橹挥羞@樣企業(yè)的特色文化才可以形成進(jìn)而傳承下去。企業(yè)對(duì)員工的感情投入很大程度上依賴于企業(yè)管理者和負(fù)責(zé)人的管理理念，因此企業(yè)的管理者應(yīng)該首先樹(shù)立這種主動(dòng)關(guān)心員工、了解員工的思想，以這種思想來(lái)指導(dǎo)日常的工作。具體表現(xiàn)為：當(dāng)員工遇到困難時(shí)給予問(wèn)候及幫助，當(dāng)節(jié)日到來(lái)是給予一定的祝福與慰問(wèn)等。
4.3改善工作環(huán)境與改進(jìn)工具技術(shù)
企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化不僅是通過(guò)企業(yè)管理制度，企業(yè)文化等構(gòu)建，企業(yè)還可以從企業(yè)工作環(huán)境及工具技術(shù)方而予以優(yōu)化。一個(gè)好的工作環(huán)境不僅可以讓員工提高工作效率，同時(shí)也是對(duì)員工勞動(dòng)的一種尊重，還可以給行業(yè)外的人留下良好的印象。首先在企業(yè)工作環(huán)境改善方面包括兩個(gè)內(nèi)容：一個(gè)是員工工作場(chǎng)所的環(huán)境改善，主要是員工工作的間是否干凈整齊，各種工具是否有序擺放。員工的休息區(qū)是否舒適，能否讓員工在工作期間有短暫的休息空間。另一個(gè)就是員工在工作過(guò)程中的保護(hù)措施，主要是員工工作過(guò)程是否會(huì)接觸到各種有
毒有害的氣體或液體，噪音是否超標(biāo)以及企業(yè)為員工準(zhǔn)備的各種勞動(dòng)保護(hù)用具能否起保護(hù)作用。例如：JY汽車美容企業(yè)為改善企業(yè)環(huán)境計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部建立員工休息室。在休息室里設(shè)圖書角、醫(yī)療藥箱，讓員工在企業(yè)顧客來(lái)店低谷時(shí)能閱讀書籍或者員工有什么小擦傷時(shí)可以及時(shí)處理。由于員工長(zhǎng)時(shí)間接觸清潔劑對(duì)人體的皮膚有損害作用，因此企業(yè)購(gòu)置了一批膠手套及工作手套。企業(yè)還計(jì)劃置換店內(nèi)的吸塵器，可以有效減低嗓音的同時(shí)也讓員工用起來(lái)更方便。另外企業(yè)還計(jì)劃在擦車區(qū)擺放音樂(lè)器材，讓員工可以一邊工作一邊聽(tīng)音樂(lè)。企業(yè)還對(duì)原來(lái)的工作區(qū)進(jìn)行重新的布局，購(gòu)置了工具柜子，清理了一些多余的雜物，把各種工具擺放整齊。對(duì)工作區(qū)進(jìn)行全而大清潔，而且訂立了工作區(qū)清潔輪班表，讓員工每天都能對(duì)工作區(qū)進(jìn)行清潔。這樣一來(lái)，企業(yè)工作區(qū)的環(huán)境大大地改善。企業(yè)工作環(huán)境的改善希望能吸引更多的勞動(dòng)者進(jìn)入這一行業(yè)，也可以改善人們對(duì)這一行業(yè)的看法，讓員工能夠更加體面地工作。在工具技術(shù)上，企業(yè)計(jì)劃選購(gòu)新的洗車工具，提高員工的工作效率。選購(gòu)新的工作服并購(gòu)置一臺(tái)洗衣專門給員工洗工作服。下一步企業(yè)著重對(duì)洗車機(jī)進(jìn)行更換，引進(jìn)輕巧型的高壓力洗車機(jī)，讓員工使用起來(lái)更加省力，也同時(shí)減少對(duì)新生代員工的依賴。5 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理優(yōu)化進(jìn)程與效果
5.1優(yōu)化進(jìn)程
(1)制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。實(shí)施時(shí)問(wèn)從2012年7月15日至7月30日。分三步完成。第一步，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究。第二步對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究。第三步制定規(guī)劃。這過(guò)
程注重聽(tīng)取企業(yè)外部人力資源專業(yè)人員的意見(jiàn)，企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理人員進(jìn)行充分的討論研究。
(2)設(shè)計(jì)有效招聘。實(shí)施時(shí)間從2012年8月1日到8月10日。分二步完成。第一步對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，擬定人員需求。第二步制定人員招聘計(jì)劃及實(shí)施細(xì)則。
(3)建立員工滿意度較高的薪酬設(shè)計(jì)。實(shí)施時(shí)間從2012年8月11日至8月30日。分五步完成。第一步對(duì)企業(yè)現(xiàn)在有薪酬進(jìn)行分析初步擬定修改方向。第二步召集員工開(kāi)會(huì)，充分聽(tīng)取員工的要求。第三步設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革方案。第四步收集員工對(duì)新方案的意見(jiàn)和建議，并對(duì)方案進(jìn)行修改。第五步制定實(shí)施方案細(xì)則。
(4)完善培訓(xùn)方案。實(shí)施時(shí)間從2012年9月1日至10日。分三步完成。第一步對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)方案進(jìn)行修改，擬定培訓(xùn)方案修改方向。第二步收集員工對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議并形成培訓(xùn)方案初稿。第三步，實(shí)施方案并及時(shí)反饋。
5.2試行效果
5.2.1員工滿意度測(cè)量
為更好了解員工對(duì)JY汽車美容企業(yè)人力資源工作改革的想法及滿意度，特制作員工滿意度測(cè)量表，本次調(diào)查采用的是問(wèn)卷形式，從與員工工作相關(guān)的五個(gè)方面共20條題目，保證了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性。其中包括：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)改革后人力資源管理的總體印象。包括讓員工對(duì)當(dāng)前的人事管理改革最滿意的部分進(jìn)行選擇。這可以客觀地反映出企業(yè)本次人力資源管理改革方案的初步成效。員工對(duì)企業(yè)人力資源制
度構(gòu)建的想法。其中包括五個(gè)方面的內(nèi)容：
①對(duì)現(xiàn)行員工管理制度的合理性。
②企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化的意見(jiàn)。
③企業(yè)的招聘程序的合理性。
④企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的滿意度。
⑤企業(yè)培訓(xùn)方案的合理性。員工對(duì)現(xiàn)在企業(yè)工作狀態(tài)以及在企業(yè)的發(fā)展前景的看法，員工流出企業(yè)的原因。這可以從側(cè)面反映出企業(yè)本次改革成效。
5.2.2員工滿意度測(cè)量分析
本次員工滿意度調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷10份，實(shí)際回收問(wèn)卷10份，有效問(wèn)卷10份。員工對(duì)改革后的人力資源工作從五個(gè)小同的方面米體現(xiàn)員工對(duì)這次改革的滿意程度及想法，現(xiàn)對(duì)這四個(gè)方面分析如下：
(1)對(duì)企業(yè)人力資源改革后的總體印象。如圖5.1示員工對(duì)人力資源改革的總體印象還是比較好的，其中對(duì)薪酬的滿意率最高達(dá)60%，其次是培訓(xùn)方而滿意率達(dá)20%，而招聘和考評(píng)分別是10%。從初步看來(lái)改革后在員工不滿的情緒得到了一定的緩解。
圖5.1 員工對(duì)人力資源改革的總體印象
(2)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度方而。如圖5 2示，員工對(duì)現(xiàn)行員工管理制度的合理程度是，有50%員工對(duì)改革后的員工管理制度認(rèn)為是很合理的，有30%認(rèn)為是較合理，總的說(shuō)來(lái)員工比較認(rèn)同改革后的員工管理制度。員工對(duì)白身的工作職責(zé)比以前更加明確，對(duì)于還有一個(gè)員工對(duì)工作職責(zé)還小明確的，企業(yè)會(huì)進(jìn)一步跟進(jìn)及解決。員工對(duì)企業(yè)的招聘過(guò)程普遍認(rèn)為中有5人認(rèn)為合理，1人認(rèn)為比較合理，1人認(rèn)為不合理。由次看來(lái)員工還是對(duì)改革后的員工管理制度認(rèn)為合理的達(dá)到80%，而對(duì)招聘程序認(rèn)為合理的達(dá)到70%。在個(gè)別員工認(rèn)為不合理也給出了一些理由，如有員工認(rèn)為洗車流程過(guò)多，在執(zhí)行方面會(huì)有困難，而且工時(shí)定得過(guò)短，在現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中很難達(dá)到，特別是對(duì)于一些要求比較高的客戶就更小能保證按工時(shí)完成了，因?yàn)榭蛻魰?huì)額外要求進(jìn)行局部清潔。另外也有員工提出招聘過(guò)程應(yīng)該適當(dāng)增加兼職員工， 以彌補(bǔ)在工作量大而人手又不足夠時(shí)的臨時(shí)性需要。
圖5 2員工對(duì)管理制度和招聘程序的看法
(3)員工對(duì)改革后的薪酬設(shè)計(jì)方而看法。員工對(duì)改革后目前的待遇很滿意的有50%，較滿意的有20%，一般的有20%，只有10%的人是較不滿意的。另外80%的員工普遍認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的薪酬在其他企業(yè)中處于中上水平，認(rèn)為企業(yè)薪酬還需要增加的員工是在企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這批人的薪酬還有提高的空間。
如圖5 4員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方面的看法與企業(yè)這次薪酬改革的方向不謀而合。這就說(shuō)明了企業(yè)的改革是成功的。
圖5.3員工對(duì)改革后薪酬體系的看法
(4)在這次的問(wèn)卷中我們也嘗試從另一個(gè)角度收集員工對(duì)自身的發(fā)展與企業(yè)的對(duì)員工的預(yù)期是否一致，首先讓員工有機(jī)會(huì)反思自己的職業(yè)規(guī)劃，從自身對(duì)目前工作的一種體現(xiàn)可以看到，員工覺(jué)得目前工作是合適的自己的且能力得到發(fā)揮的有只有二成的人。有一半的人覺(jué)得未能完全發(fā)揮自己的能力，有二成的人對(duì)這沒(méi)有感覺(jué)，一成人覺(jué)得是對(duì)白身的能力的埋沒(méi)。從這可以看出員工期望獲得培訓(xùn)并向更高的方向發(fā)展，倘若企業(yè)沒(méi)有及時(shí)作出調(diào)整員工很可能就會(huì)流出企業(yè)。從圖5 5也可以印證這一點(diǎn)。
結(jié)束語(yǔ)
全文以JY汽車美容企業(yè)為例，按照發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，思考問(wèn)題產(chǎn)生的原因，結(jié)合所學(xué)的理論提出解決方案。從分析中找到JY汽車美容企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。主要從企業(yè)內(nèi)部、外部各方面找出原因，并給出解決企業(yè)目前人力資源難題的方案。本文重點(diǎn)在以下幾方面得出結(jié)論：
(1) JY汽車美容企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題的最主要原因包括企業(yè)內(nèi)部的原因與企業(yè)外部的原因兩大方面。其中內(nèi)部原因有：對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)人力資源管理制度的缺失。JY汽車美容企業(yè)往往以任務(wù)管理為中心，忽視了員工問(wèn)的交流。缺乏良好的企業(yè)文化。此外外部原因有：企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)者的因素，新生代員工的因素，企業(yè)外部環(huán)境的因素。新生代員工因素包括企業(yè)對(duì)新生代員工的依賴性強(qiáng)和新生代員工個(gè)性化需求多具難以滿足。
(2)結(jié)合JY汽車美容企業(yè)實(shí)際提出解決方案。主要從建立企業(yè)人力資源管理體系基本架構(gòu)、明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、
制定人
力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)計(jì)有效招聘、建立員工滿意度較高的薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與晉升這六方面提出解決方案。為企業(yè)設(shè)計(jì)出符合自身實(shí)際的員工管理制度、崗位責(zé)任制度、招聘方案、培訓(xùn)方案、薪酬改革方案等，在方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中注重聽(tīng)取企業(yè)員工的意見(jiàn)和建議。
(3)通過(guò)對(duì)JY汽車美容企業(yè)人力資源改革后進(jìn)行調(diào)查，得出改革方案的效果分析。 以上結(jié)論的提出有利于改善JY汽車美容企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，同時(shí)能對(duì)中小型汽車美容企業(yè)里迷茫的人們以方向及提供一點(diǎn)借鑒。JY汽車美容企業(yè)面臨的問(wèn)題在汽車美容行業(yè)里具有一點(diǎn)的代表性，在本企業(yè)得到各種經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)都能給行業(yè)內(nèi) 同類型的企業(yè)提供一些參考。
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