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家族企業(yè)利弊談
家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族企業(yè)可以說是一個(gè)古老而“短暫”的企業(yè)組織形態(tài)，下面是小編收集的家族企業(yè)利弊談，歡迎大家閱讀和參考。
家族企業(yè)利弊談 篇1
前些日子我在《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志上看到一份關(guān)于家族企業(yè)的專題報(bào)告�；蛞蛩磳�(yōu)劣對(duì)比講明白，而令人覺得有此前后矛盾。于是我順著這個(gè)方向找來了幾篇相關(guān)的論文讀了一讀，了解了下目前經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)該問題的看法--大約在90年代末，研究家族企業(yè)的數(shù)據(jù)開始多了起來，促使經(jīng)濟(jì)家逐漸達(dá)成共識(shí)，肯定了家族企業(yè)的優(yōu)越性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的結(jié)論，雖然比巴菲特等投資者的理解來晚了幾十年，但盡量中肯、只說事實(shí)。而《經(jīng)》雜志中同時(shí)大談的由會(huì)計(jì)事務(wù)所PWC（普華永道）在2014年出的（一份耗時(shí)耗力卻毫無內(nèi)容的）報(bào)告，延展家族企業(yè)優(yōu)越性的假設(shè)，預(yù)測(cè)未來是家族企業(yè)的天下�！督�(jīng)》雜志將PWC和學(xué)界的結(jié)論混為一談，是矛盾的根源。
我先把PWC的推理路徑簡(jiǎn)述一番：在過往的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，經(jīng)濟(jì)家（因?yàn)槿狈?shù)據(jù)）不摻和關(guān)于家族企業(yè)是否有先進(jìn)性的辯論。這時(shí)，人們基于富不過三代的經(jīng)驗(yàn)性判斷、輔以家族企業(yè)通常管理混亂等事實(shí)，得出現(xiàn)代企業(yè)比家族企業(yè)有先進(jìn)性的結(jié)論。到了最近20年，經(jīng)濟(jì)家一統(tǒng)計(jì)，卻發(fā)現(xiàn)上市公司里家族控股的企業(yè)無論是財(cái)務(wù)指標(biāo)還是估值都比公眾持股的企業(yè)更優(yōu)異。這個(gè)研究從最初的美國(guó)，擴(kuò)展到歐洲、亞洲乃至非洲國(guó)家，得到的結(jié)論基本一致（這個(gè)過程用時(shí)近20年）。沿著這個(gè)思路，PWC指出全球有很多巨無霸仍是家族企業(yè)（如福特、沃爾瑪、希爾頓以及諸多日本韓國(guó)巨頭）并以此駁斥富不過三代的觀點(diǎn)。再基于這些年全球家族企業(yè)數(shù)量飆升（主要在亞洲、非洲和阿拉伯國(guó)家），且在采訪這些企業(yè)主時(shí)，這些企業(yè)主表現(xiàn)了對(duì)先進(jìn)管理體系的重視和對(duì)科技的敏感，PWC得出未來是家族企業(yè)的時(shí)代的結(jié)論。
PWC的報(bào)告，從本質(zhì)是賣方報(bào)告，是基于事實(shí)說故事的銷售圖冊(cè)，要攻擊它顯然是找了軟柿子捏。但有軟柿子不捏實(shí)在手癢，這里分條指出它的謬誤：
�。�1）PWC首先誤導(dǎo)性的使用了經(jīng)濟(jì)家的結(jié)論。經(jīng)濟(jì)家研究的對(duì)象是上市公司，而非民營(yíng)企業(yè)。且經(jīng)濟(jì)家的結(jié)論是：上市公司中，創(chuàng)始人持有較大股權(quán)的比完全公眾持股的業(yè)績(jī)更好；創(chuàng)始人家族持有則略差于創(chuàng)始人持股；創(chuàng)始年代越久，該優(yōu)勢(shì)越不明顯；持股過多或過少都趨于無效。這些結(jié)論本質(zhì)是對(duì)管理者和股東利益共生的分析。另外因?yàn)樯鲜泄竟_透明，選舉制和股東壓力的存在，家族企業(yè)的管理制度先進(jìn)性是和公眾持股公司在同一個(gè)水平的。上市的家族企業(yè)與未上市的不具有可比性；
�。�2）如果說上市的過程拔高了家族企業(yè)的管理水平，解決了家族企業(yè)管理混亂的問題，它在一定程度上也解決了富不過三代的問題。富不過三代的問題主要產(chǎn)生于管理層換代時(shí)無人可選，或第二三代上任后濫權(quán)亂投。經(jīng)濟(jì)家研究發(fā)現(xiàn)的是創(chuàng)始家族持股有益企業(yè)價(jià)值，而不是家族成員盤踞高管職位有益。事實(shí)上，據(jù)我經(jīng)驗(yàn)看來，上市公司中很少有創(chuàng)始家族多位成員盤踞高管職位的情況，出現(xiàn)這種情況時(shí)該公司很難有長(zhǎng)足發(fā)展，很容易變成仙股；
�。�3）富不過三代的現(xiàn)象并沒有消失，甚至有可能在加速。在上市公司中，經(jīng)濟(jì)家的統(tǒng)計(jì)顯示家族管理人換代會(huì)使得企業(yè)價(jià)值流失平均60%，這已是上市公司投資者和媒體輿論多方監(jiān)督下的優(yōu)異成績(jī)了。至于沒有什么監(jiān)督的民營(yíng)企業(yè)、想來不會(huì)更好，這從巴菲特收購(gòu)企業(yè)專門針對(duì)民企換屆可見一斑。另外，福布斯富豪榜過去30年的變化也充分說明了遺產(chǎn)傳承方式的富豪越來越不入流。時(shí)至今日，依靠傳承的富豪多在傳統(tǒng)行業(yè)，如超市（沃爾瑪）、糖果（Mars）、化工（Koch）。想來在這些行業(yè)里，只要照規(guī)矩辦事、價(jià)值毀滅并不容易；
�。�4）發(fā)展中國(guó)家脫貧乃至崛起是過去20多年的國(guó)際大趨勢(shì)，（這段時(shí)間里有幾十億人脫離了貧困線）。這些國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)，靠的自然主要是民營(yíng)企業(yè)，而又有幾家民營(yíng)企業(yè)不是家族企
業(yè)？所以說PWC指出的全球家族企業(yè)數(shù)量飆升，其實(shí)不過是國(guó)際化進(jìn)程的必然結(jié)果。試觀不同國(guó)家上市企業(yè)中家族控股的比例，越發(fā)達(dá)的國(guó)家越小，即可知道目前的現(xiàn)象并非可持續(xù)的趨勢(shì)。在未來，要不發(fā)展中國(guó)家繼續(xù)發(fā)展，家族企業(yè)逐漸上市、稀釋股權(quán)、或在更激烈的競(jìng)爭(zhēng)中消亡或被吞并。要不就是這些國(guó)家停滯發(fā)展，家族企業(yè)比例保持原樣。
�。�5）另外，發(fā)展中國(guó)家的家族企業(yè)往往是第一代，還沒有遇到交接問題，甚至因?yàn)榈谝淮莻�(gè)人控股，這些企業(yè)都算不得是家族企業(yè)。至于管理混亂的問題，在貿(mào)易保護(hù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更亂的情況下，也不是大問題；
�。�6）PWC的采訪與問卷調(diào)查問題等于是問“你聰明嗎？”、“你勤奮嘛？”、“你意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)和科技重要性嘛？”，等等。回答當(dāng)然是yes、yes和yes。比如，PWC的統(tǒng)計(jì)顯示中國(guó)和羅馬尼亞的家族企業(yè)自覺最懂得電子化的重要性，而加拿大和英國(guó)排倒數(shù)。這和實(shí)際的企業(yè)擁有網(wǎng)站和自媒體的比例是幾乎相反的。這現(xiàn)象，就好像是透明國(guó)際統(tǒng)計(jì)的腐敗體感指數(shù)，和實(shí)情總是相反，蓋因人越是沒有的東西才越覺得重要。總之，問卷調(diào)查是種解讀起來“隨心所欲”的東西。 ---
我并不認(rèn)為家族企業(yè)是投資者需要回避的標(biāo)的。就像經(jīng)濟(jì)家統(tǒng)計(jì)的一樣，創(chuàng)始家族持股的企業(yè)往往是更好的投資。這個(gè)規(guī)律，如果用在整體收購(gòu)民企上，則需做調(diào)整。在這問題上，我想巴菲特顯然把其他投資者遠(yuǎn)遠(yuǎn)的甩在了后面。于此，從家族企業(yè)的利與弊說起最易梳理。
家族企業(yè)的弊端比較明顯，就是任人唯親和責(zé)權(quán)不清。責(zé)權(quán)不清是初創(chuàng)企業(yè)追求低法律和道德成本的一個(gè)側(cè)面。因?yàn)榻⒁?guī)章制度、嚴(yán)格定義責(zé)權(quán)需要太多冗繁的手續(xù)，初創(chuàng)企業(yè)能免就免。這些往往就成了事后的禍端，且不多說。任人唯親的最為眾人所詬病處，是交接權(quán)利時(shí)過度偏向家族成員。不過，我認(rèn)為，在大多數(shù)國(guó)家、行業(yè)里，權(quán)利交接給子女并不是家族企業(yè)的主要弊端（我并不否定其存在）。之所以這么說，是因?yàn)槿藗兺吖懒斯芾韨鹘y(tǒng)企業(yè)的難度和低估了利益驅(qū)使的主觀能動(dòng)性。沃爾瑪在沃頓管理期間，啟用了大量沒有文憑的年輕店員去開新店、當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)，此法解決了小公司招人難的問題，也降低了請(qǐng)店長(zhǎng)的成本。類似的，高盛在擴(kuò)張國(guó)際業(yè)務(wù)時(shí)也往往啟用新人，多數(shù)事半功倍。巴菲特對(duì)這個(gè)道理顯然也很明白，如他相信華盛頓郵報(bào)的交際花Graham在接手丈夫遺產(chǎn)后也可以維持增長(zhǎng)，比如他購(gòu)買家族企業(yè)時(shí)盡量啟用該家族的第二三代作高管。當(dāng)然，如果該企業(yè)所處并非傳統(tǒng)行業(yè)，需要特殊的技能和天才的管理人，或追求較高的增長(zhǎng)率，那便要作二話�？偟恼f來，家族企業(yè)的終期風(fēng)險(xiǎn)不在權(quán)利交接，而在于一個(gè)錯(cuò)誤的決定很容易走到死。這是無關(guān)乎管理人是第一代還是第幾代的。在現(xiàn)代公司，一個(gè)外來的CEO，倘若做的好，可以連任十年、二十年甚至更久。但他一旦錯(cuò)了，那就可以中途開除，避免問題擴(kuò)大。而家族企業(yè)則沒有這樣的機(jī)制預(yù)防問題的擴(kuò)大化。當(dāng)然，事實(shí)上，現(xiàn)代公司也常常無法提前終止錯(cuò)誤戰(zhàn)略。否則公眾持股的通用汽車、柯達(dá)等也不會(huì)一個(gè)錯(cuò)誤延續(xù)20年了。資本市場(chǎng)通過股票投票和定價(jià)機(jī)制左右企業(yè)，其效率取決于市場(chǎng)參與者的素質(zhì)。但哪怕市場(chǎng)平均素質(zhì)很高，倘若一個(gè)公司的股民全是粉絲，它就仍然會(huì)將錯(cuò)誤延續(xù)到死。要改變這種狀況，就需要更主動(dòng)的投資者參與決策（如逼蘋果分紅的Icahn）、和更可上規(guī)模的賣空機(jī)制來鼓勵(lì)反方意見（一般股票可融券的比例很小，空方無法影響長(zhǎng)期股價(jià)，進(jìn)而給決策層施加壓力），等等。
家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，主要是起步成本低和凝聚力強(qiáng)，這在發(fā)展中國(guó)家尤其明顯。不用多說，如在中國(guó)、尤其是早些年，家族式的管理模式填補(bǔ)了契約精神缺乏和法律體制不健全的空白。而就算是發(fā)達(dá)國(guó)家，由于大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)根本耗不起創(chuàng)始
人分裂或和管理層打官司，家族模式仍然比隨便幾個(gè)朋友在一起創(chuàng)業(yè)更穩(wěn)定。只不過，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)更激烈，任人唯親的弊端就會(huì)更突顯，所以穩(wěn)定的企業(yè)卻往往難以發(fā)展或擴(kuò)大。我們經(jīng)常聽說歐洲那些傳承了三四代的家族式小企業(yè)，他們的管理人會(huì)告訴你、他們很滿足于維持現(xiàn)在的規(guī)模，去享受生活。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)描述的則是另一回事—西方小企業(yè)在逐漸消失。結(jié)合兩點(diǎn)，我傾向于認(rèn)為他們對(duì)現(xiàn)狀的滿足更多的是一種對(duì)自己能力的自適應(yīng)�；蛘哒f，能做到年增長(zhǎng)30%卻選擇20%的人、那叫享受生活，而維持0%增長(zhǎng)率的多半不是。
在發(fā)達(dá)國(guó)家仍然適用的家族企業(yè)優(yōu)勢(shì)，主要是兩點(diǎn)，一是人員變動(dòng)少、團(tuán)隊(duì)合作阻力就更小，二是決策更傾向于長(zhǎng)期利益最大化。如果一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)人員經(jīng)常變動(dòng)，兵不識(shí)將、將不識(shí)兵，那么就可能會(huì)有摩擦損耗，比如開會(huì)時(shí)互相揣摩心理而耽誤時(shí)間等。當(dāng)然，現(xiàn)代的企業(yè)管理方法和大學(xué)教育方式是在試圖解決這些問題的，至于其有效性則因公司文化和成員結(jié)構(gòu)而異。第二點(diǎn)優(yōu)勢(shì)、決策的長(zhǎng)期利益最大化，這來自于主人翁心態(tài)。上市公司的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度，因?yàn)橥鶝]有投資者積極的參與選舉（這里我自首），從董事這個(gè)層級(jí)就常常是不合格的。不合格的董事來推薦高管，再加上管理層都沒有長(zhǎng)期的大比例的.對(duì)該公司的投資，自然容易滋生兩種極端心理---推高股價(jià)在期權(quán)上賺一筆走人的心理，以及穩(wěn)拿工資絕不冒進(jìn)的保守心理。當(dāng)高管的大半身家放在公司里，這兩種極端心理就不那么容易出現(xiàn)。用巴菲特的話說，這叫“吃自己做的飯”。這是家族持股的上市公司的最主要優(yōu)勢(shì)。
巴菲特在收購(gòu)企業(yè)時(shí)，也抓住了這個(gè)優(yōu)勢(shì)—他往往要求對(duì)方保留20%的股權(quán)。這樣雖不能讓創(chuàng)始家族為伯克希爾賣命，但20%也非無關(guān)痛癢，尤其是對(duì)沒有投資經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)始家族。他們會(huì)擔(dān)心另外80%的錢拿去投資會(huì)不會(huì)做不好，所以常常再投入伯克希爾，如此把自己家族綁在了伯克希爾的戰(zhàn)車上。又因?yàn)榘头铺睾兔⒏褡?zhèn)、可以對(duì)絕對(duì)錯(cuò)誤的戰(zhàn)略糾偏，所以錯(cuò)誤戰(zhàn)略走到底的概率略有下降。（我觀察，一般他會(huì)在3-5年的糟糕業(yè)績(jī)后介入，也有時(shí)是10年。）又因?yàn)樗笃煜缕髽I(yè)利潤(rùn)上繳或支付10%的利息再投資，那些不盈利的項(xiàng)目或錯(cuò)誤的決定、往往不會(huì)擴(kuò)大。至于家族企業(yè)常有的責(zé)權(quán)不清和任人唯親問題，自然在收購(gòu)?fù)瓿珊筇烊坏耐呓饬恕?/p>
對(duì)于公眾持股的上市公司，人們嘗試過給高管發(fā)期權(quán)或限制性股票的方式來打造同舟共濟(jì)的激勵(lì)政策。它們效果不太凸顯，根因是不太和邏輯、尤其是期權(quán)。因?yàn)闊o論你給高管多少股權(quán)，他對(duì)該公司的占比仍然是較低的。他有足夠的機(jī)動(dòng)力在幾天內(nèi)賣光自己的股權(quán)，甩手辭職。既然有隨時(shí)不干的自由，就無法確保股東和管理層長(zhǎng)期利益的一致。這對(duì)于創(chuàng)始家族則要困難的多，尤其在英美。這是因?yàn)橐粊硎袌?chǎng)的流動(dòng)性并不很高，二來他們的買賣必須盡早昭告天下，造成他們還未賣多少股價(jià)就跌了。這種流動(dòng)性的缺乏在某種意義上綁住了他們。
現(xiàn)在，人們又為積極行動(dòng)派投資者（如Icahn）鼓掌，認(rèn)為他們的介入可以解決管理層的利益不一致問題。我的觀點(diǎn)是，他們的貢獻(xiàn)正比于市場(chǎng)有效性。如果市場(chǎng)是好大喜功的，那么積極行動(dòng)派只會(huì)加速或擴(kuò)大這一特性。畢竟，這些投資者往往自己并不對(duì)股票進(jìn)行控股，而只是購(gòu)買一小部分股權(quán)，再通過游說和媒體攻勢(shì)來集結(jié)零散的力量做到同盟性的控股。這就使得他有了一如上段中討論的管理層一般的機(jī)動(dòng)性。在長(zhǎng)期，因?yàn)槲覀兛梢约僭O(shè)市場(chǎng)傾向于有效多于無效，行動(dòng)派投資者會(huì)是一股正面的力量。不過我想，在極端情況下，他們是有可能成為負(fù)面的力量的。對(duì)此，我們?nèi)孕栌^察。
家族企業(yè)利弊談 篇2
一、兩者缺點(diǎn)
但是由家族成員擔(dān)任家族企業(yè)高管也存在一定的不足，即有些擔(dān)任高管的家族成員能力不足，無法高效的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)價(jià)值、提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。當(dāng)非家族成員擔(dān)任家族企業(yè)的高管時(shí)，由于其大多是從外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的人力“資源庫(kù)”中脫穎而出的，接受過專業(yè)的教育培訓(xùn)，擁有豐富、扎實(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)，因此可以為家族企業(yè)的治理決策帶來更加專業(yè)高效的意見，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。
但是由非家族成員擔(dān)任家族企業(yè)高管也存在一定的不足，由委托代理問題可知，當(dāng)非家族成員擔(dān)任家族企業(yè)高管時(shí)，其可能會(huì)為追求自身利益的最大化而損害企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)利益，降低企業(yè)業(yè)績(jī)，不利于企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此將高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系,是企業(yè)進(jìn)行人才有效管理，解決委托代理問題的一種普遍做法。
從上世紀(jì)20年代開始,由經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、人力資源學(xué)等學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展起來的薪酬激勵(lì)理論,開始逐漸被企業(yè)所接受，并廣泛運(yùn)用到企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的制度中。有關(guān)企業(yè)高管薪酬研究主要包括以下兩方面，一是高管薪酬的水平研究，二是高管薪酬的結(jié)構(gòu)研究。相比而言,企業(yè)中高管薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)的影響可能更加廣泛,因而對(duì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)也更為重要。
二、薪酬差距
其中高管薪酬差距是高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要組成部分。對(duì)高管來說其與其他高管間的薪酬差距是其衡量自己與其他高管之間能力與地位差距的標(biāo)準(zhǔn)之一。如何設(shè)置高管間薪酬差距，使其對(duì)高管產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果，進(jìn)而提升高管工作效率、提高企業(yè)業(yè)績(jī)，已成為企業(yè)治理體系中重點(diǎn)關(guān)注的問題。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，持續(xù)提高企業(yè)業(yè)績(jī)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的，而要提高企業(yè)業(yè)績(jī)最基本的方法就是增加企業(yè)的收入，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。高管人員控制著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。其從企業(yè)取得的報(bào)酬，是他們與企業(yè)之間最主要、最密切且最直接的聯(lián)系之一。
企業(yè)高管薪酬差距的大小對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、高管激勵(lì)等有不同的影響，如何調(diào)整高管之間薪酬差距從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，增加企業(yè)的收入，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說尤為重要。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷深入，在我國(guó)千千萬萬的現(xiàn)代企業(yè)的支持下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷向著高質(zhì)量方向發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展又是建立在企業(yè)中高管的正確決策與領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上的。
三、業(yè)績(jī)敏感度
因此研究現(xiàn)代企業(yè)高管間的薪酬差距對(duì)企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展、實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化目標(biāo)有著重要意義。家族企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)的重要一部分，其高管間的薪酬差距研究也應(yīng)該得到我們理論界和企業(yè)界的重視。相較于其他組織形式的企業(yè)，家族企業(yè)中的高管可能有著不同的身份。不同身份、不同層級(jí)的高管之間其薪酬也有一定差距。
高管在現(xiàn)代企業(yè)中起著重要作用，他控制著企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理權(quán)并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果承擔(dān)責(zé)任。家族成員擔(dān)任企業(yè)高管時(shí)，由于其自身價(jià)值與企業(yè)整體價(jià)值相統(tǒng)一，所以不必對(duì)其開展較高的薪酬激勵(lì)體系也能督促其提升企業(yè)業(yè)績(jī)。因此相比于家族高管，外聘的職業(yè)經(jīng)理人具有更強(qiáng)的薪酬業(yè)績(jī)敏感度。
1.福利最大化
家族企業(yè)中由于企業(yè)主對(duì)家族成員更了解，故能夠增強(qiáng)其對(duì)該家族成員的監(jiān)管。從而當(dāng)家族成員擔(dān)任該企業(yè)經(jīng)理人時(shí)也可以降低委托代理費(fèi)用，因而也有助于提升該家族企業(yè)業(yè)績(jī)。當(dāng)家族成員參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，有利于加強(qiáng)對(duì)外聘的職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)察與處罰，這是因?yàn)楫?dāng)企業(yè)日常收益與家族成員的福利相掛鉤時(shí)，家族成員就會(huì)更加有動(dòng)力去監(jiān)管職業(yè)經(jīng)理人，以保證自己的福利最大化。
與一般現(xiàn)代企業(yè)的商業(yè)關(guān)系相比，家族企業(yè)還包含了親緣關(guān)系，這種親緣關(guān)系不僅會(huì)使家族企業(yè)中不同層級(jí)，不同身份高管的收入水平有所差異，也會(huì)影響不同層級(jí)，不同身份高管間的薪酬差距。包含親緣關(guān)系的家族企業(yè)高管更容易獲得超額報(bào)酬，從而使得與外聘級(jí)高管之間薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大。
2.兩者不同
綜合上述分析可知，相較于一般現(xiàn)代企業(yè)，家族企業(yè)中高管與外聘級(jí)高管之間的薪酬差距更容易引起外聘級(jí)高管的被剝削感和不公平感。從而不利于提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。
在家族企業(yè)中，由于其固有的“家族”特征，當(dāng)家族成員在參與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)事務(wù)時(shí)，即家族成員擔(dān)任高管時(shí)，由于其與本企業(yè)之間會(huì)存在較強(qiáng)的家族情感聯(lián)系，家族成員高管會(huì)更加關(guān)注企業(yè)整體的利益，。自身利益也與企業(yè)整體利益趨向一致，竭盡全力地為提升企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)出自己的一份力。
使企業(yè)能夠持續(xù)不斷地發(fā)展下去，其管理行為更像是企業(yè)的管家而不是企業(yè)的代理人，且該行為會(huì)受具體心理和社會(huì)情景等因素的影響。比如，當(dāng)家族創(chuàng)始人擔(dān)任本企業(yè)高管時(shí)，其更能為本企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、提升業(yè)績(jī)。所以薪酬差距的高低并不會(huì)影響其努力程度。
3.激勵(lì)作用
在家族企業(yè)中，高管比較想要獲得家族企業(yè)的.準(zhǔn)租金激勵(lì)，比如家族企業(yè)實(shí)際控制人的認(rèn)可、較高的社會(huì)地位、對(duì)企業(yè)未來的期望等，因此無論外聘級(jí)高管是否為家族成員，其都會(huì)為上述的激勵(lì)而努力工作，努力幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)。故在此基礎(chǔ)上，較大的高管間薪酬差距，會(huì)對(duì)家族企業(yè)外聘級(jí)高管產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用，也有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。
家族企業(yè)與高管之間的委托代理關(guān)系并不等同于一般意義上的代理關(guān)系，家族企業(yè)中“家族”擁有企業(yè)的所有權(quán)，擔(dān)任高管的家族成員所獲得的薪酬水平及其與外聘級(jí)高管間的薪酬差距顯然不是其努力工作的唯一因素。首先，由于家族企業(yè)中的親緣關(guān)系所導(dǎo)致的利他主義，使得家族企業(yè)礙于情面，無法對(duì)不稱職或能力有限的家族高管實(shí)行降職或減薪等懲戒措施，因此即使較高的薪酬差距也不能激勵(lì)高管進(jìn)行高效協(xié)作以提升企業(yè)業(yè)績(jī)。
其次，家族企業(yè)中高管由家族成員擔(dān)任時(shí)，由于其對(duì)該企業(yè)享有絕對(duì)的控制，故有動(dòng)機(jī)且有能力提高自己的薪酬。拉大其與外聘級(jí)高管的薪酬差距，以獲取自己的利益最大化。
四、價(jià)值最大化
家族企業(yè)發(fā)展初期，通常存在家族成員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的情形。比如，家族企業(yè)的創(chuàng)始人擔(dān)任企業(yè)的高管，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)的不斷拓展，這些擔(dān)任高管的家族成員的專業(yè)能力有限，并不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展及時(shí)增強(qiáng)自己的管理技能，此時(shí)，為了使企業(yè)持續(xù)不斷的發(fā)展，家族企業(yè)開始考慮引入外聘的職業(yè)經(jīng)理人，利用其專業(yè)高效的管理經(jīng)驗(yàn)，來提升企業(yè)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。
當(dāng)家族企業(yè)外聘職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任本企業(yè)的高管時(shí)，由于家族企業(yè)“家族”的本質(zhì)屬性，該職業(yè)經(jīng)理人會(huì)努力工作提升業(yè)績(jī)以獲得家族實(shí)際控制人的認(rèn)可，盡量將自己“外人”的身份向“自己人”身份轉(zhuǎn)化，而其與外聘級(jí)高管之間的薪酬差距可以作為一種衡量“被認(rèn)可”的指標(biāo)。較高的薪酬差距會(huì)讓其感覺自己付出的努力得到了家族實(shí)際控制人的認(rèn)可，其與家族企業(yè)的關(guān)系更加親密，因此滿足了非家族高管的心理預(yù)期。
從而較大的薪酬差距能夠增加非家族高管的努力程度，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。其次，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管時(shí)，其作為非家族成員，如果達(dá)不到家族企業(yè)對(duì)其的業(yè)績(jī)要求，則可能被解雇或被其他外聘級(jí)高管替代。所以當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任家族企業(yè)高管時(shí)，不論企業(yè)外聘級(jí)高管是否為家族成員，其均有晉升的可能性，因此外聘級(jí)高管定會(huì)為了晉升而付出最優(yōu)化努力水平，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。
因此，由上述分析可知，非家族高管與外聘級(jí)高管間較大的薪酬差距，既能夠滿足非家族高管的心理預(yù)期和其職位安全需求，也能夠?qū)ν馄讣?jí)高管產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，為提升企業(yè)業(yè)績(jī)做好準(zhǔn)備。目前家族企業(yè)中，越來越多的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)的高管。當(dāng)家族企業(yè)的高管由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任時(shí)。作為非家族成員，其與家族成員高管存在顯著不同，并不會(huì)受家族企業(yè)“裙帶主義”的影響。
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