一個企業(yè)、一個集體、一個團(tuán)隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據(jù)我8年的HR工作經(jīng)歷來看，我認(rèn)為：“適用的才是最好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗，了解人才，最大化的發(fā)現(xiàn)人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現(xiàn)代企業(yè)對人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個崗位上最合適、最能發(fā)揮特長的，就是人才，
如何提高招聘的效度
。一、招聘效度體現(xiàn)在以下4方面：
1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;
2.看是否能以最少的投入招到合適人才;
3.看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行);
4.看“危險期”(一般指進(jìn)公司后的6個月)內(nèi)的離職率。
二、如何才能在公司投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢?
1.界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”
標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。
1.1 企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)�、以德為先還是以才為先?是強調(diào)個性突出還是團(tuán)隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個性等。
1.2 崗位需要什么樣的人?可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
1.3 只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
2.招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念
企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點應(yīng)聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。
時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、 滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
三、研究并制定有針對性的招聘策略
企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，看�?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。
外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個策略。
四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神
招聘人員應(yīng)既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，
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《如何提高招聘的效度》(http://www.ishadingyu.com)�？雌饋硎钦械搅巳�，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人-辭人-招人”的惡性循環(huán)中。為了扭轉(zhuǎn)被動局面，招聘部門應(yīng)該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。
五、推動用人部門密切參與招聘過程
在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程--人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至普通員工所有人的工作。
六、有效地利用應(yīng)聘登記表
事先設(shè)計一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο蟛⒀埰鋮⒓用嬖�。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，而集中精力面試重點對象。
七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源
根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式(當(dāng)然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門決定)，減少招聘的盲目性。實踐表明，“應(yīng)聘者——參加面試者——錄用” 之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。
八、對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃
俗話說“不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。
1.通過長期的反復(fù)的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。
2.面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。
3.面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)。
4.科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。
5.對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。
6.根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。
九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備
招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。