G是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部，
沒(méi)有“及格”“不及格”的考評(píng)
。績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作�？紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。 X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn),在"合作態(tài)度"一欄,X被記為"一般",因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題,所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是迄到及格,但為丁避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。這樣,員工的評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒(méi)有"反格"和"不及格"了。 G覺(jué)得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿(mǎn);同時(shí),上級(jí)考評(píng)時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效考評(píng),成績(jī)也差不了。
分析：案例中暴露出來(lái)的問(wèn)題
1.指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單。本例中主要對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量和合作態(tài)度進(jìn)行考核,這樣過(guò)于簡(jiǎn)單。因?yàn)橛绊憜T工績(jī)效的因素是多方面的,既包括員工個(gè)人的技能和態(tài)度,也包括如勞動(dòng)場(chǎng)所的布局、設(shè)備與原料的供應(yīng)以及任務(wù)的性質(zhì)等客觀(guān)因素。所以除了對(duì)工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估外,還應(yīng)對(duì)原材料消耗率、能耗、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面綜合考慮,逐一評(píng)估,盡管各維度的權(quán)重可能不同。
2.評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化。在本例中,評(píng)估指標(biāo)主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但"優(yōu)秀"的標(biāo)準(zhǔn)是什么,"良好"的標(biāo)準(zhǔn)是什么,"優(yōu)秀"和"良好"的差距應(yīng)控制在怎樣的范圍之內(nèi),應(yīng)該用什么樣的百分比進(jìn)行表示,比如對(duì)超額完成10-20%定為"優(yōu)秀"。而G對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了"優(yōu)秀",顯然缺乏科學(xué)和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊,很可能會(huì)降低工作的努力程度。
3.考評(píng)主體單一。這里只由G對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),很容易造成主觀(guān)性,實(shí)際上也確實(shí)如此。比如D家庭比較困難,G就提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資;C的工作質(zhì)量不好,但為了避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。實(shí)行單一由直接領(lǐng)導(dǎo)人考評(píng)的前提是考評(píng)人對(duì)下屬?gòu)氖碌墓ぷ饔腥娴牧私?而且能從下屬的高績(jī)效中獲益,同時(shí)由于下屬的低劣績(jī)效而受損,因此能對(duì)下屬做出精確的評(píng)價(jià)，
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《沒(méi)有“及格”“不及格”的考評(píng)》(http://www.ishadingyu.com)。但如果不滿(mǎn)足這些條件,同時(shí)考評(píng)者又對(duì)某些下屬有偏見(jiàn),則很容易造成評(píng)價(jià)不客觀(guān),并且感情用事,失去了評(píng)估的公平性。4.缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?如規(guī)定原則上評(píng)估結(jié)果為"優(yōu)秀"的比例不超過(guò)15%,"不及格"和"及格"的比例在10%以?xún)?nèi),"良好"的比例為75%。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂频淖畲蠛锰幘褪潜M量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠�、因�(yàn)樵S多考評(píng)者為了與員工搞好關(guān)系,經(jīng)常會(huì)對(duì)所有員工都評(píng)為"優(yōu)秀"或"良好"以上,這便失去了績(jī)效評(píng)估的意義。本例中,G就是這樣做的,如C的評(píng)價(jià)由"及格"提到"一般",從而使所有評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",所以由于沒(méi)有對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?造成了G在評(píng)估中出現(xiàn)重大缺陷。
5.考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)估不是單線(xiàn)的信息通報(bào)或者形式化的結(jié)果傳遞,它是主管與下屬成員之間進(jìn)行相互溝通、協(xié)調(diào)行為的企業(yè)組織行為,是建立企業(yè)職員之間合作伙伴關(guān)系的橋梁之一。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一就是借此使企業(yè)內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化�？梢哉f(shuō),全體成員在績(jī)效評(píng)估中都扮演著重要角色,難怪許多人力資源管理專(zhuān)家說(shuō),至少50%的績(jī)效問(wèn)題是沒(méi)有開(kāi)展績(jī)效溝通。而許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)�？�(jī)效評(píng)估中的溝通主要是評(píng)估者與審核者直接溝通,分析被評(píng)估者的績(jī)效及結(jié)論,由評(píng)估者向被評(píng)估者表達(dá)評(píng)估結(jié)果,與被評(píng)估者討論績(jī)效評(píng)估,建立職工績(jī)效評(píng)估檔案系統(tǒng)。在本例中,G在評(píng)估時(shí)沒(méi)有與下屬溝通,就決定把考核結(jié)果直接交給人力資源部。而且在績(jī)效評(píng)估之前也沒(méi)有與員工溝通,如果在評(píng)估之前能發(fā)現(xiàn)C的工作質(zhì)量不好,與C及時(shí)溝通,共同分析質(zhì)量不好的原因,就可能減小損失。
6.對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益可能存在不一致,這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,即經(jīng)濟(jì)代理人(如管理人員)在追求自身效用最大化的同時(shí),損害委托人(如企業(yè)所有者)或其他代理人的行為。在績(jī)效評(píng)估中來(lái)自績(jī)效評(píng)估者與被評(píng)估者雙方都擁有隱蔽行動(dòng)和隱蔽信息。對(duì)績(jī)效評(píng)估者來(lái)說(shuō),一方面是下屬職員的評(píng)估者,另一方面是更高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)的被評(píng)估者。如果沒(méi)有制度約束,其最佳策略是對(duì)下屬采取時(shí)不應(yīng)有特權(quán)。正是由于公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,為有效的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。
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