人力資本是一個(gè)公司最重要的資產(chǎn)這個(gè)概念是制造業(yè)公司(特別是精益改善運(yùn)動(dòng)過程當(dāng)中)最沒有受到足夠重視的其中一個(gè)方面，
生產(chǎn)率與人力資本
。人力資本是精益生產(chǎn)環(huán)境的基石，因?yàn)橹挥谐浞职l(fā)揮員工的作用才能提高競爭優(yōu)勢，推動(dòng)公司增長。實(shí)際上，人力資本是公司唯一可以真正實(shí)現(xiàn)增值的資產(chǎn)。這個(gè)題目提得實(shí)在是太及時(shí)了，因?yàn)閱T工的集體價(jià)值正在不斷轉(zhuǎn)移，高出生率那代人的退休浪潮即將來臨。以前，工人只要能夠用雙手參加勞動(dòng)就覺得很滿意了。而現(xiàn)在呢，哪個(gè)層次的員工都希望能夠充分發(fā)揮他們的聰明才智，滿足他們的成就感和受信任的感覺… …通過不斷學(xué)習(xí)、積極參與并取得進(jìn)步而提高工作滿意度。
最近幾年，精益生產(chǎn)因?yàn)榱钬S田(Toyota)和佩拉(Pella)等公司取得巨大成功而廣為人知。許多精益實(shí)踐家都因?yàn)槌浞掷昧司婀ぞ叨跊]有明顯增加投資的情況下其盈利能力增加了兩到三倍。這些成效說明，尊重員工價(jià)值并使其成為精益流程的核心是非常重要的。
要做到尊重員工價(jià)值，其主要精益工具包括：(1) 充分發(fā)揮員工的聰明才智；(2) 讓員工了解全部工作流程；(3) 對員工進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；(4) 整合整個(gè)公司的資源，致力于集體創(chuàng)新。
最早采納這些原理的公司之一就是印度的塔塔鋼鐵公司(Tata)，他們于1895年開始培養(yǎng)尊重員工價(jià)值的文化。100多年來，該公司不斷增長，被公認(rèn)為是這個(gè)領(lǐng)域的思想先驅(qū)。
上個(gè)世紀(jì)，亨利·福特(Henry Ford)在發(fā)揮人力資本作用方面跨出了重要的一步，他們采用了弗里德里克?泰勒(Frederick Taylor)于1911年提出的“科學(xué)管理原理”，根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)置不同的部門，提高運(yùn)作效率，開啟了“大量生產(chǎn)”的新時(shí)代。從此，利潤成倍增加，工資提高到了每天五美元之多，每天的工作時(shí)間大為縮短，并且隨著產(chǎn)品所用工時(shí)的縮短，產(chǎn)品成本也大為降低�！爸笓]控制系統(tǒng)”獎(jiǎng)勵(lì)成功、忽視無為、懲罰失敗，這是那個(gè)時(shí)代的巨大突破。
那時(shí)，福特公司的員工并沒有完全參與工作流程，沒有主人翁感，對自己的公司沒有忠誠度。他們的工作高度專業(yè)化，只能看到非常窄的一部分工作流程，對整個(gè)公司了解不多。而現(xiàn)在的員工呢，教育程度較高了，由于技術(shù)、媒體和網(wǎng)絡(luò)的巨大進(jìn)步，他們更加了解整個(gè)世界了，因此不再滿足于充當(dāng)一個(gè)小卒子了。
二十世紀(jì)五十年代，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德·德魯克(Peter Drucker)更加強(qiáng)調(diào)尊重員工價(jià)值工作的重要性。他的創(chuàng)新思想還將“人類社群”的概念加入到了生產(chǎn)環(huán)境，進(jìn)一步說明員工對信任和尊重的渴望。他強(qiáng)調(diào)說，員工是資產(chǎn)而不是負(fù)債——這促成了制造商在尊重員工價(jià)值這個(gè)思想方面的另一次巨大飛躍。
雖然他的理論在通用汽車公司取得了巨大成功，但卻是羽毛初成的豐田公司才令其革命性的思想最終形成了著名的“豐田生產(chǎn)系統(tǒng)” (TPS)，并在二十世紀(jì)八十年代中期發(fā)展成為現(xiàn)在我們所知道的“精益生產(chǎn)”原理。具有諷刺意味的是，正是通用汽車公司忽視了德魯克的很多前瞻性理論，才讓豐田公司現(xiàn)在的市場魅力能夠成功地超越通用公司。
今天，希望實(shí)施精益原理的公司有很多可以鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工具。首先，我們可以鼓勵(lì)他們勤于思考，消除浪費(fèi)，創(chuàng)造價(jià)值。要讓他們相信，公司的成功就是他們的成功。要鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，并賦予他們足夠的權(quán)力，讓最接近生產(chǎn)流程的員工能夠發(fā)現(xiàn)和解決問題，在整個(gè)生產(chǎn)流程上形成一種“持續(xù)改善”的氣氛。這個(gè)方法首先是要通過集體解決問題的方式在同事之間形成相互信任的關(guān)系，然后提高他們將改善活動(dòng)看成是生產(chǎn)車間日常工作之不可分割一部分的意識，
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《生產(chǎn)率與人力資本》(http://www.ishadingyu.com)。最后，這些員工就會(huì)從被動(dòng)順從變?yōu)橹鲃?dòng)參與。公司領(lǐng)導(dǎo)是這個(gè)變革過程的主要載體。一遍又一遍的培訓(xùn)輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作是出現(xiàn)積極變化的最有效催化劑。精益領(lǐng)導(dǎo)人要讓自己的下屬了解整個(gè)系統(tǒng)——從價(jià)值鏈的頭直到價(jià)值鏈的尾，不斷鼓勵(lì)員工為此作出貢獻(xiàn)。這個(gè)活動(dòng)最終會(huì)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出新的人才和未來的領(lǐng)導(dǎo)人。
表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)是這個(gè)過程的關(guān)鍵。特別是集體表揚(yáng)，它能達(dá)到既表揚(yáng)個(gè)人又促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的目的。對于與經(jīng)濟(jì)效益沒有直接聯(lián)系的部門，表揚(yáng)是最好的方法了。當(dāng)然，普遍流行的公司與員工共同分享經(jīng)濟(jì)成果的“收益分享計(jì)劃”也被證明是具有極大激勵(lì)作用的一種制度。
吉姆·科林斯(Jim Collins)在其最近出版的新書《從優(yōu)秀到卓越》中，說明了用于評估工人、團(tuán)隊(duì)成員、管理人員、有效領(lǐng)導(dǎo)以及他稱之為“第五級領(lǐng)導(dǎo)人”的“第五級領(lǐng)導(dǎo)”和“活動(dòng)金字塔”方法�！暗谖寮夘I(lǐng)導(dǎo)人”是公司最高領(lǐng)導(dǎo)層，他們雖然每個(gè)人都有自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但其共同特征是“謙遜的個(gè)性與強(qiáng)烈的專業(yè)意志看似矛盾的混合”。
佩拉門窗公司(Pella)首席執(zhí)行官梅爾·霍特(Mel Haught)就是成功的“第五級領(lǐng)導(dǎo)”之活生生的例子�；籼卦谶@個(gè)公司首先是擔(dān)任生產(chǎn)副總裁的職務(wù)，并且是第一個(gè)花費(fèi)巨大精力推廣精益原理的人。在成為首席執(zhí)行官之后，他仍然給公司以明確的方向，完全維持以人為本的方針，給員工下放權(quán)力，并且隨時(shí)給員工以必要的表揚(yáng)。
在走入精益之旅的第十三個(gè)年頭，佩拉公司因?yàn)榇罅Πl(fā)展人力資本而得到了巨大回報(bào)：利潤大幅上升，市場占有率提高了三倍，公司更能有效因?qū)κ澜缃?jīng)濟(jì)的起伏波折，同時(shí)也成就了他們的同行領(lǐng)導(dǎo)地位。佩拉公司由于在人力資本方面作出的巨大努力而連續(xù)六年被《財(cái)富》(FORTUNE)雜志評為“最佳雇主”。
佩拉公司讓每位員工都擁有對公司成功作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而引導(dǎo)員工積極參與精益活動(dòng)——他們定期召開“TLC”會(huì)議，向員工們說明公司的任何決策，要求大家支持新工作流程的推行。隨著充分利用人力資本意識的提高，即將退休的“戰(zhàn)后出生一族” 不斷浮現(xiàn)暴風(fēng)雨前那樣的密布陰云，因?yàn)樗麄兊脑S多寶貴知識和經(jīng)驗(yàn)在精益流程面前顯得蒼白無力。因此，公司必須具有能令這些“戰(zhàn)后出生一族”“傳遞激情”的一套完善制度，將他們的顯性和隱性知識傳授給年輕一代，實(shí)現(xiàn)員工之間的跨代溝通。而精益活動(dòng)就是滿足這個(gè)需求的最佳平臺。
全世界都公認(rèn)，精益生產(chǎn)原理和尊重人力資本都是公司增長的基石。今天，精益原理正在制造業(yè)成功精益實(shí)踐家們的帶領(lǐng)下向財(cái)務(wù)管理和衛(wèi)生保健等服務(wù)領(lǐng)域挺進(jìn)。
我們既不能高估也不能低估人力資本對于公司的價(jià)值。就像精益本身也要“持續(xù)改善”一樣，我們必須不斷了解員工的狀態(tài)、他們的參與程度、能動(dòng)性以及融合程度。我們必須了解他們的態(tài)度，掌握員工的心里，關(guān)注他們的需求，并隨時(shí)調(diào)整我們的工作方式。人力資本工作會(huì)不斷出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，但是只要我們不斷努力實(shí)踐精益工具，我們就可以提高應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的能力。精益是變革的最佳推動(dòng)者，而人力資本則是精益工作的最重要方面。