“細(xì)節(jié)決定成敗”，隨著精細(xì)化管理時(shí)代的到來，企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)越來越重視，
關(guān)鍵細(xì)節(jié)決定招聘成敗
。在人力資源管理上也是如此。整個(gè)人力資源管理的過程就是一個(gè)細(xì)節(jié)管理的過程。一個(gè)細(xì)節(jié)，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)做不好，都可能導(dǎo)致管理效力大減甚至失敗。這在人力資源各環(huán)節(jié)上都毫無例外，在人力資源入口關(guān)——招聘上也體現(xiàn)明顯。“得人才者得天下”，招聘作為人才引進(jìn)的第一道關(guān)口，把好入口關(guān)，引進(jìn)合適的人才，對(duì)企業(yè)有著極其重要的作用，但很多企業(yè)年年招人，月月招人，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到滿意的人才，或者招聘到的人才呆幾個(gè)月就拔腿走掉，企業(yè)管理者們只能望才興嘆，無可奈何。招聘的這些情況是很多因素造成的，但對(duì)招聘中一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)的忽視，往往導(dǎo)致了招聘的勞而無功。
招聘準(zhǔn)備——忽視了對(duì)人才的軟件要求
許多企業(yè)在招聘時(shí)，對(duì)人才的硬件要求往往很多也比較清楚，如學(xué)歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、英語水平等，招聘時(shí)也往往按照這些要求，嚴(yán)格的檢驗(yàn)把關(guān)。而且為了保險(xiǎn)起見，許多企業(yè)的招聘人員往往會(huì)就高不就低，有大本就不用�？疲�碩士博士的就不要本科。但即使這樣，在很多時(shí)候下，嚴(yán)格按照硬件要求招進(jìn)來的人才并不是很適合企業(yè)，甚至根本不合適，這是怎樣回事？
這主要是因?yàn)�，企業(yè)招聘準(zhǔn)備時(shí)一個(gè)關(guān)鍵性細(xì)節(jié)沒做好：忽視了人才的軟件條件。許多企業(yè)過于重視硬件，對(duì)于人才的軟件條件沒有足夠重視，如崗位勝任能力、價(jià)值觀等。事實(shí)上，硬件是人員能勝任工作的前提，而軟件則是人員能干好工作的根本。硬件決定了人員能不能干，軟件決定了人員能不能干好。人員可能具備很多過硬的能力，但勝任崗位工作的關(guān)鍵能力不具備，照樣做不好工作。如果人員對(duì)企業(yè)不認(rèn)同，缺乏工作熱情，即使他們得到過充分的培訓(xùn)，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)也只能是平平甚至比較差。而這些軟件要求，往往被企業(yè)忽視，在面試準(zhǔn)備時(shí)，不僅用人部門不太清楚，而且人力資源部人員也比較模糊。
如游戲軟件公司的主要風(fēng)格是寬松自由、重視思維創(chuàng)新和突破，沒有創(chuàng)新頭腦的人在這里會(huì)很痛苦。而流水線制造型企業(yè)的則要求程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩。具有想象力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì)“水土不服”。對(duì)具體崗位來說同樣如此。直接與客戶打交道的一線人員來說，技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)固然重要，但親和力相比起來更重要，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)，員工能在短期內(nèi)掌握技能與經(jīng)驗(yàn)。但是，相對(duì)于冷若冰霜的人，真誠熱情，充滿愛心的員工更能讓客戶感動(dòng)，也更容易成功。
因此，在招聘時(shí)，企業(yè)必須事先對(duì)應(yīng)聘人員定好位，畫好像，
管理資料
《關(guān)鍵細(xì)節(jié)決定招聘成敗》(http://www.ishadingyu.com)。要明確招聘什么樣的人才，需要什么樣的價(jià)值觀，需要具備哪些關(guān)鍵勝任能力等。把職位對(duì)人的各項(xiàng)“軟”性要求列出來，并用行為描述來界定職位對(duì)人員水平要求。這樣，招聘時(shí)才能做到“胸中有數(shù)”。還可以有效避免應(yīng)聘者學(xué)歷、資歷、名氣對(duì)選拔者的影響，更容易發(fā)現(xiàn)人員的潛能。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來招人才，成功的概率就會(huì)大大提升。如辦公室主任，由于經(jīng)常接待外部客人，協(xié)調(diào)各類內(nèi)外關(guān)系、處理突發(fā)事件等，因此，溝通能力、協(xié)調(diào)能力、靈活性就成了他的關(guān)鍵勝任能力。
許多企業(yè)在招聘面試時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些人才確實(shí)不錯(cuò)，不僅硬件條件不錯(cuò)，而且軟件條件似乎也不錯(cuò)。應(yīng)聘者口若懸河，處理問題，分析問題，講的有條不紊頭頭是道，甚至可以佐證的案例故事也接連不斷。而當(dāng)人員真正被招進(jìn)來后，卻發(fā)現(xiàn)他的實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)相差很遠(yuǎn)，這讓面試人員感到非常迷惑。
這主要是因?yàn)�，面試中�?duì)應(yīng)聘者背后信息了解的關(guān)鍵細(xì)節(jié)沒做好。面試中過多的聽取應(yīng)聘者的一面之辭，對(duì)其實(shí)際工作能力、工作熱情和長期打算卻不甚了解，而且已獲取信息又面臨著虛假成分的威脅。事實(shí)上，面試是一項(xiàng)很難的工作，但很多人往往認(rèn)為它很容易，以為不需要訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)就能了解應(yīng)聘者面試反應(yīng)背后的真實(shí)情況，應(yīng)聘者話語中的真正含義。但當(dāng)有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)、做好充分準(zhǔn)備的應(yīng)聘者對(duì)答如流，而且回答也非�！捌痢睂�(duì)口時(shí)，就會(huì)讓自認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的面試人員產(chǎn)生錯(cuò)覺，被應(yīng)聘者的表象所迷惑，有些面試者甚至也會(huì)出現(xiàn)尷尬困惑的局面，數(shù)小時(shí)的面談下來心理也是七上八下，好象行又好象不行，甚至到了最后想想自己問了這么多問題到底是為了什么。
通過行為性STAR面試法可以有效檢驗(yàn)應(yīng)聘者話語的真?zhèn)魏捅澈蟮男畔ⅰTAR面試法中問題要有四個(gè)要素組成（situation：情境；task：目標(biāo)；action：行動(dòng)；result：結(jié)果）。STAR面試法一般是這樣的：用一個(gè)引導(dǎo)性的問題引發(fā)應(yīng)聘者講述一個(gè)重要的事例，他舉的事例要符合幾個(gè)條件，一是有情景、背景，當(dāng)時(shí)在怎樣發(fā)生的；二是有目標(biāo)，事例的目標(biāo)是什么；三是有行動(dòng)，采取了哪些步驟，關(guān)鍵時(shí)刻他是怎么處理的；四是有結(jié)果，有沒有達(dá)成，有何經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等。根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊贿B串的追問，讓應(yīng)聘者對(duì)關(guān)鍵過程和細(xì)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)陳述，通過應(yīng)聘者的回答確定其背后信息。由于這些問題，特別是細(xì)節(jié)性的追問都是隨機(jī)的，而且層層剝絲抽繭、順藤摸瓜、打破沙鍋問到底，應(yīng)聘者無法準(zhǔn)確預(yù)測，也無法進(jìn)行充分的事先準(zhǔn)備，只能據(jù)實(shí)以答。這樣就極大的減少了應(yīng)聘者說謊的機(jī)會(huì)，其真實(shí)水平和誠實(shí)度也會(huì)充分體現(xiàn)。
例如，崗位需要應(yīng)聘者具備團(tuán)隊(duì)合作能力，可以設(shè)計(jì)這樣的問題來檢驗(yàn)。