引導(dǎo)語(yǔ)：伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理部門發(fā)揮重要作用，在人力資源管理的過(guò)程中，薪酬績(jī)效管理占據(jù)重要地位，并且也是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。下面是小編整理的供電公司薪酬及績(jī)效管理，歡迎閱讀。

　　一、前言

　　最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，在人力資源管理的過(guò)程中，也暴露了存在的一系列問(wèn)題，影響供電企業(yè)的順利運(yùn)行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績(jī)效管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。

　　二、供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

　　1.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失

　　現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要實(shí)行技能崗位工資制，工資結(jié)構(gòu)主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金等等。在技能工資管理的過(guò)程中，主要依據(jù)員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理部門不會(huì)做出任何的調(diào)整。在員工工齡工資管理的過(guò)程中，津貼、補(bǔ)貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過(guò)程中，主要取決于員工所處崗位的級(jí)別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調(diào)整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵(lì)機(jī)制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

　　2.缺少公平性

　　目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要依據(jù)員工崗位價(jià)值，確定員工崗位級(jí)別的高低，在發(fā)放工資、獎(jiǎng)金過(guò)程中，也是依據(jù)崗位級(jí)別的大小進(jìn)行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問(wèn)題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級(jí)別的大小已經(jīng)不能夠真實(shí)、客觀的反映崗位的實(shí)際價(jià)值，導(dǎo)致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過(guò)程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　3.績(jī)效管理制度不健全

　　現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，相關(guān)管理人員不能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，造成績(jī)效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因?yàn)楣芾砣藛T的管理水平較低，管理理念落后，進(jìn)而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績(jī)效考核職能無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。

　　三、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策

　　1.科學(xué)、合理的評(píng)估崗位價(jià)值

　　現(xiàn)階段，要想不斷強(qiáng)化供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理，要求管理人員應(yīng)合理的評(píng)估員工崗位價(jià)值，并且依據(jù)最終的評(píng)估結(jié)果，確定各個(gè)崗位價(jià)值系數(shù)。為強(qiáng)化崗位結(jié)果的精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性、可靠性、客觀性，要求管理人員應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

　　選擇最佳的評(píng)價(jià)要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評(píng)估人員，深入細(xì)致的做好評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。

　　2.建立健全薪酬管理制度

　　目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。現(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵(lì)機(jī)制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績(jī)效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，主要做到以下兩個(gè)方面：

　　首先，改進(jìn)和完善績(jī)效工資發(fā)放制度，嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效完成的實(shí)際狀況，以及員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，發(fā)放績(jī)效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過(guò)此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗位級(jí)別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，對(duì)于在日常工作過(guò)程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當(dāng)為其發(fā)放績(jī)效工資，還應(yīng)逐漸增加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

　　3.改進(jìn)和完善績(jī)效管理體制

　　首先，通過(guò)建立公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，真實(shí)、客觀的反映員工的績(jī)效水平，并且將員工績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果與薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制。其次，建立健全績(jī)效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績(jī)效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績(jī)效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策，以不斷提高績(jī)效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　4.強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)水平

　　伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，以往的薪酬績(jī)效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊�，如通過(guò)專家講座、座談會(huì)議、交流會(huì)議等，加強(qiáng)管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，通過(guò)分析供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，以及完善的對(duì)策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，薪酬績(jī)效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導(dǎo)致一系列問(wèn)題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管理機(jī)制，完善績(jī)效管理方法，合理的評(píng)估員工的崗位價(jià)值。此外，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績(jī)效管理。

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