離職率: 它是衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，則說明企業(yè)“用人”與“留人”的相關機制出了問題，使得企業(yè)的凝聚力下降，從而導致人力資源成本的增加（包括直接成本和間接成本）以及工作效率的下降。但離職率并不是越低越好，為了保持企業(yè)的活力與創(chuàng)新，每個行業(yè)都有其一定的離職比率區(qū)間。相對來說，制造業(yè)的離職率較其他行業(yè)普遍偏高，能達到20%以上，而我們只有3.2%，已經遠遠低于制造業(yè)的平均水平了。但這是否就說明我們的人員維持情況就非常好了呢？答案是否定的。因為隨著公司的不同，對于離職率的算法還是存在很大的差別的：

1、綜合算法：

[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%

或者

[當期離職總人數/（當期離職總人數+期末人數）]×100%；

這是目前公認度最高，也是比較科學的計算方法，它的優(yōu)點是所計算的離職率總是小于或等于100%，不會出現離職率大于100%的現象，一方面可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

2、取當期平均值算法：

｛當期離職總人數/[（期初人數+期末人數）*1/2]｝×100%；

經過與幾位牛人的交流，他們普遍都采用這種算法，但是這種算法存在一定的弊端，即有可能出現離職率大于100%的情況，也就是說無形中放大了離職率，對我們的實際工作沒有任何的指導意義。

3、我們公司的算法：

[當期離職總人數/當期在崗人數]×100%；

當期在崗人數以當期發(fā)工資的人數為準，雖然當期離職人員已經離職，但其當期工資仍未結算，故仍要算作在當期在崗人數之中，實際上和綜合算法是一樣的。

通常我們是以月為周期進行離職率的統(tǒng)計的，而年度統(tǒng)計一般指導意義不大。并且，因為算法的不同，所以對于離職率的理解也存在偏差。而且單單從離職率上并不能看出企業(yè)對于人員維持情況的好壞，還得從其他各個方面綜合分析。

  離職原因是我們最大和最主要的參考因素了。根據離職的動機，我們將原因分為兩大類：

1、主動離職

主動離職原因一般有以下幾種（由多到少）：①個人原因；②工資低；③時間長；④車間熱；⑤生產線分流；⑥懷孕；⑦過敏；⑧結婚；⑨環(huán)境差；⑩勞動強度大。

2、公司辭退

公司辭退原因一般有如下幾種（由多到少）：①曠工除名；②試用不合格勸退；③違紀開除。

根據以上離職原因的分析，可以找出我們管理上與工作中存在的一些問題，對于我們進行工作總結、狀況分析有很高的指導作用。

[關于離職率的計算及離職原因]