離職率: 它是衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標,通過對離職率的考察,可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高,則說明企業(yè)“用人”與“留人”的相關機制出了問題,使得企業(yè)的凝聚力下降,從而導致人力資源成本的增加(包括直接成本和間接成本)以及工作效率的下降。但離職率并不是越低越好,為了保持企業(yè)的活力與創(chuàng)新,每個行業(yè)都有其一定的離職比率區(qū)間。相對來說,制造業(yè)的離職率較其他行業(yè)普遍偏高,能達到20%以上,而我們只有3.2%,已經遠遠低于制造業(yè)的平均水平了。但這是否就說明我們的人員維持情況就非常好了呢?答案是否定的。因為隨著公司的不同,對于離職率的算法還是存在很大的差別的:
1、綜合算法:
[當期離職總人數/(期初人數+當期新進總人數)]×100%
或者
[當期離職總人數/(當期離職總人數+期末人數)]×100%;
這是目前公認度最高,也是比較科學的計算方法,它的優(yōu)點是所計算的離職率總是小于或等于100%,不會出現離職率大于100%的現象,一方面可以使得人們更加容易理解離職率的含義,另一方面,不論員工什么時候辭職,都可以在離職率上反映出來。
2、取當期平均值算法:
{當期離職總人數/[(期初人數+期末人數)*1/2]}×100%;
經過與幾位牛人的交流,他們普遍都采用這種算法,但是這種算法存在一定的弊端,即有可能出現離職率大于100%的情況,也就是說無形中放大了離職率,對我們的實際工作沒有任何的指導意義。
3、我們公司的算法:
[當期離職總人數/當期在崗人數]×100%;
當期在崗人數以當期發(fā)工資的人數為準,雖然當期離職人員已經離職,但其當期工資仍未結算,故仍要算作在當期在崗人數之中,實際上和綜合算法是一樣的。
通常我們是以月為周期進行離職率的統(tǒng)計的,而年度統(tǒng)計一般指導意義不大。并且,因為算法的不同,所以對于離職率的理解也存在偏差。而且單單從離職率上并不能看出企業(yè)對于人員維持情況的好壞,還得從其他各個方面綜合分析。
離職原因是我們最大和最主要的參考因素了。根據離職的動機,我們將原因分為兩大類:
1、主動離職
主動離職原因一般有以下幾種(由多到少):①個人原因;②工資低;③時間長;④車間熱;⑤生產線分流;⑥懷孕;⑦過敏;⑧結婚;⑨環(huán)境差;⑩勞動強度大。
2、公司辭退
公司辭退原因一般有如下幾種(由多到少):①曠工除名;②試用不合格勸退;③違紀開除。
根據以上離職原因的分析,可以找出我們管理上與工作中存在的一些問題,對于我們進行工作總結、狀況分析有很高的指導作用。
[關于離職率的計算及離職原因]