企業(yè)人力資源管理是指，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，使企業(yè)能夠在現(xiàn)在、未來都能獲得實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的所需人才。
人力資源管理在操作層面，主要表現(xiàn)在對人才的“選、育、用、留“四個方面。
首先，讓我們看看，有了能力素質(zhì)模型后，對于“選”這個方面，會帶來什么樣的變化。這里“選”，即指“選擇”或“招聘”，當然它即從社會進行人才招聘，同時也包括從企業(yè)內(nèi)部進行招聘。然而，在大多數(shù)的時候，企業(yè)并不知道要找什么樣的人才或者哪些人才適合于企業(yè)，我們從很多公司在人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息的內(nèi)容來看，就可見一斑。 盡管，在招聘時，他們也會按照簡歷刷選、測試、面試、試用等流程，進行招聘，但仍有極大可能招收進來的人員，不適合企業(yè)的需要，從而浪費了企業(yè)的精力、時間、資金等資源。
為了避免再次產(chǎn)生如上問題，企業(yè)首先要弄明白，哪些人才是企業(yè)真正需要的，那些人才是感覺上適合還是真正適合?借由戰(zhàn)略規(guī)劃，對業(yè)務(wù)流程進行重組，以及組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃，及崗位設(shè)置后，或者對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和崗位重新進行科學(xué)審視，分析其合理性后，對崗位能力進行分類細化排序，形成崗位能力素質(zhì)模型，讓我們確切地知道，企業(yè)需要哪類人才，以及對人才的能力要求是怎樣的。但做到這點，仍然還不夠，一個明確清晰的職位招聘信息，會大大提高職位供求雙方的配對率，從而提高雙方的效率，降低不必要的成本。
原因有二：
1、在企業(yè)中，招聘往往不是一個部門的事，更多是多部門的相互之間的分工協(xié)同，如一個銷售職位往往會涉及到人力資源部和銷售部等。當任何相關(guān)部門，都對所要招聘的人員的能力素質(zhì)要求清晰時，特別是人力資源部在對應(yīng)聘者簡歷進行初步刷選時，有極大的幫助，這無疑會提高部門間的協(xié)同效率，同時又能較為準確地找到合適的人選。
2、求職者在查詢招聘信息，進行簡歷投放時，一份清晰明確的招聘信息，有利于幫助求職者快速地判斷是否合適該職位，從而決定其簡歷是否投放或不投放;同時，對于企業(yè)來說，相應(yīng)減少了“垃圾”簡歷，從而不會過多地分散招聘人員的注意力。
而能力素質(zhì)模型就能達到讓職位招聘信息明確清晰的目的�；谀芰λ刭|(zhì)模型而撰寫發(fā)布的招聘信息，就如同大家都熟知的共同語言一樣，能夠讓參與對方能夠精準了解對方的意圖和含義，從而縮短彼此溝通的時間，提高溝通的有效性。在現(xiàn)實中，招聘工作中的另外一種情型，也是非常讓企業(yè)非常頭痛的事情：即在刷選簡歷后初步確定合適的意向求職者，接下來怎么樣才能進一步確認該求職者是比較適合該崗位的。
通常，企業(yè)通過后續(xù)的測試的環(huán)節(jié)，進行進一步的確認。
然而，應(yīng)該對求職者進行哪些能力測試，以及如何能夠較為準確地將求職者的真實能力測出來，又成為了企業(yè)的難題。有了能力素質(zhì)模型，這一切將變得非常簡單起來。招聘企業(yè)，可以事先依據(jù)要招聘的崗位的能力素質(zhì)模型進行各個能力要素分解，并根據(jù)每個能力的特性分別編制出各種不同的測試試題形成一個整體的測試試卷，以對求職者進行人才測評，同時能力素質(zhì)模型又可被在人才測評當中的引用為評估和分析模型。由此編撰出來的測試題和測評出來的結(jié)果的正確與準確性有相對高的保證，從而避免測評的隨意性或者測評結(jié)果效果不佳，甚至是無效。
以上可見，能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才“選擇”或“招聘”當中，能夠發(fā)揮巨大的作用，具有非常強的實用意義。
[人力資源管理之能力素質(zhì)模型]