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13條人力資源應(yīng)聘典型問(wèn)題分析及答案
小編針對(duì)面試人力資源時(shí)的常見(jiàn)問(wèn)題為大家總結(jié)一下常見(jiàn)或常提問(wèn)的問(wèn)題，筆者做了簡(jiǎn)單整理，提供了一得之見(jiàn)，有些就是本人被面時(shí)答到的，但其完善度顯然不如現(xiàn)在經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考來(lái)得的。但縱算如此，見(jiàn)仁見(jiàn)智，這些典型問(wèn)題跟的多還是非典型回答吧，僅供參考。
1、你在招技術(shù)人員時(shí)，是怎么面試的?最關(guān)注的是什么?
答：招聘技術(shù)人員時(shí)，篩選推薦面試簡(jiǎn)歷，專業(yè)的面試由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源負(fù)責(zé)基本面面試。為做好面試要先做好準(zhǔn)備，把時(shí)間地點(diǎn)確定好，準(zhǔn)備相關(guān)材料，確實(shí)重點(diǎn)問(wèn)題和關(guān)注點(diǎn)。對(duì)技術(shù)人員要關(guān)注的要點(diǎn)有幾項(xiàng)，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學(xué)歷背景，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過(guò)去遇到問(wèn)題時(shí)是怎樣圈定問(wèn)題點(diǎn)、尋找問(wèn)題解決辦法的，三是他的創(chuàng)新能力，能不能有創(chuàng)造性的問(wèn)題解決思路與辦法，四是他的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，五是資源調(diào)動(dòng)的能力，看其解決問(wèn)題時(shí)是如何運(yùn)用資源的，六是他的觀念適應(yīng)性，看他的價(jià)值觀、做事風(fēng)格跟公司和團(tuán)隊(duì)的氛圍是否融洽，七是他的成長(zhǎng)性， 即學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的知識(shí)與方法的能力，八是看其穩(wěn)定性，其一是看他工資期望與現(xiàn)實(shí)差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)平臺(tái)的差距，三是看他的家庭，他住的遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，交通方便不方便。其中最主要的應(yīng)是技術(shù)人員的思維水平。
2、你遇到過(guò)跟其他部門(mén)不對(duì)付的情況沒(méi)?如果有，是怎么樣去解決的?
答：在以往的工作經(jīng)歷當(dāng)中，還沒(méi)遇到過(guò)跟其他部門(mén)不對(duì)付的情況。人力部門(mén)的基本職能是為各部門(mén)提供人力服務(wù)的，與各部門(mén)搞好關(guān)系是開(kāi)展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問(wèn)題，及時(shí)溝通，用心溝通應(yīng)該就沒(méi)問(wèn)題了。
3、你處理過(guò)員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說(shuō)明一下。
答：在以往的工作中，解決過(guò)員工關(guān)系問(wèn)題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動(dòng)人，以理服人。不強(qiáng)壓?jiǎn)T工，換位思考，站在對(duì)方立場(chǎng)上，幫他分析問(wèn)題，指出問(wèn)題。例如，以前公司有一個(gè)員工總是不聽(tīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排，陽(yáng)奉陰違，這樣的情形鬧到嚴(yán)重的地步時(shí)，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個(gè)任務(wù)，我特意選一個(gè)辦公室沒(méi)別人的時(shí)間，把他請(qǐng)到辦公室來(lái)，先是拉拉閑話，問(wèn)他到公司以來(lái)感覺(jué)怎么樣，遇到有什么問(wèn)題沒(méi)，把話題往違紀(jì)上帶，令他明白談話意圖，直指他平時(shí)的一些做法不恰當(dāng)，問(wèn)是不是跟領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人有恩怨什么的，員工說(shuō)沒(méi)有，我說(shuō)那你作為下屬應(yīng)聽(tīng)從安排，這是咱們員工的職責(zé)和義務(wù)，你老這么對(duì)著干，已經(jīng)對(duì)公司造成了嚴(yán)重不良影響，根據(jù)公司的行為規(guī)范和員工手冊(cè)，是已經(jīng)觸犯了紅線多次，同事們也很有意見(jiàn)，希望他保持最后一絲體面，暗示自動(dòng)遞交辭職，這樣的人本來(lái)也沒(méi)什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動(dòng)走人了。
4、你能簡(jiǎn)單介紹一下你過(guò)去的工作經(jīng)歷嗎?
答：自我介紹型問(wèn)題屬于看似簡(jiǎn)單實(shí)則不然的問(wèn)題。說(shuō)深了容易說(shuō)不好，說(shuō)淺了容易被當(dāng)作敷衍和不真誠(chéng)。一般來(lái)說(shuō)，把過(guò)去的各段經(jīng)歷簡(jiǎn)單陳述一過(guò)就行了，適當(dāng)加些說(shuō)明。真正的問(wèn)題，應(yīng)該是在后面的問(wèn)答交流環(huán)節(jié)涉及與展開(kāi)說(shuō)明。證明自己的經(jīng)驗(yàn)履歷與實(shí)力。
5、你期望團(tuán)隊(duì)是什么樣?
答：一是團(tuán)結(jié)協(xié)作的，二是充滿關(guān)愛(ài)的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。
6、你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?
答：這個(gè)問(wèn)題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對(duì)自身價(jià)值的自信。但這不是一個(gè)好的回答。迂回一下，說(shuō)找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價(jià)值，為公司創(chuàng)造價(jià)值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系，不會(huì)因一人而打破原有的平衡，要的高也沒(méi)用，還是按公司的規(guī)則吧。
7、你希望你的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的?如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，經(jīng)常發(fā)火，你該如何辦?
答：無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的，我們都要適應(yīng)。作為員工個(gè)人并沒(méi)有權(quán)利要求領(lǐng)導(dǎo)如何。當(dāng)然，如果領(lǐng)導(dǎo)比較平易近人，能夠幫助下屬成長(zhǎng)那是最好不過(guò)的了。如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，愛(ài)發(fā)火，那要看是為什么發(fā)火，如果是工作上自己確實(shí)做錯(cuò)了，誠(chéng)心認(rèn)錯(cuò)平撫領(lǐng)導(dǎo)的火氣為上;如果不是因?yàn)楣ぷ髟�，而是其他事情發(fā)火，那也要理解，體諒領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)機(jī)適宜的時(shí)候跟領(lǐng)導(dǎo)出出主意。總之，還沒(méi)發(fā)生過(guò)跟領(lǐng)導(dǎo)處不好的情況。
8、你擅長(zhǎng)做什么?請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明一下。
答：鋪墊一下，表明自己比較全面發(fā)展，相對(duì)好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長(zhǎng)寫(xiě)作或別的跟人力六模塊關(guān)系不是特別明顯和直接的在此時(shí)似乎不宜用來(lái)回答。如果回答說(shuō)是招聘，那說(shuō)明招聘是怎樣個(gè)擅長(zhǎng)法，把理念和做法以及曾經(jīng)的較好的案例說(shuō)一說(shuō)。 這里說(shuō)一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應(yīng)試人如果感到不自在我會(huì)在開(kāi)始的寒喧中幫他放松。一個(gè)面試花時(shí)間40分鐘左右，把一些關(guān)鍵問(wèn)題都會(huì)提到，還會(huì)追問(wèn)和引導(dǎo)，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應(yīng)試人真實(shí)的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術(shù)人員時(shí)面試前先簡(jiǎn)單面談，然后讓做筆試，成績(jī)不合格直接PASS掉。過(guò)的再進(jìn)入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。
9、你是怎么開(kāi)展招聘工作的?招聘要做什么準(zhǔn)備?
答：招聘工作包括若干個(gè)環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關(guān)準(zhǔn)備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準(zhǔn)備面試用的場(chǎng)地，評(píng)價(jià)表、面試重點(diǎn)問(wèn)題、測(cè)評(píng)試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡(jiǎn)歷，組織實(shí)施面試，記錄信息，確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合，試用期管理。
10、績(jī)效考核做過(guò)嗎?請(qǐng)問(wèn)KPI是什么意思?
答：績(jī)效考核在過(guò)去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實(shí)操。績(jī)效考核實(shí)際是績(jī)效管理，不是光考核進(jìn)行獎(jiǎng)罰用的，還要用考核的結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)�？�(jī)效的目的是提高公司的績(jī)效與業(yè)績(jī)。不是單純用來(lái)殺人的。KPI是key performance index的縮寫(xiě)，意思是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是績(jī)效考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一個(gè)常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標(biāo)的評(píng)分與加權(quán)計(jì)算。KPI常常是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層次一次一次向下劃分出來(lái)的，落實(shí)每一個(gè)崗位頭上，給定上幾項(xiàng)定量的指標(biāo)，加上關(guān)鍵成功行為要求的若干定性指標(biāo)，構(gòu)成一個(gè)考核管理體系，考核后的管理與改進(jìn)是關(guān)鍵。KPI還常常結(jié)合BSC(平衡計(jì)分卡)來(lái)應(yīng)用。
11、你有大批量招過(guò)人是怎樣做的?
答：以前在準(zhǔn)備項(xiàng)目合作進(jìn)場(chǎng)前，會(huì)較大數(shù)量地招人，一個(gè)項(xiàng)目要準(zhǔn)備十來(lái)個(gè)人，為此要收集上百份甚至更多的簡(jiǎn)歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲(chǔ)備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過(guò)后都通知過(guò)來(lái)進(jìn)行一段集中的培訓(xùn)，使各個(gè)人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓(xùn)中進(jìn)行進(jìn)一步的選擇。項(xiàng)目是不定的，有時(shí)人準(zhǔn)備好了，項(xiàng)目黃了，這些儲(chǔ)備的人也暫時(shí)不用了，但還會(huì)保持良好的聯(lián)系，以備其他項(xiàng)目上的時(shí)候還有人愿意加入。
12、你的培訓(xùn)是怎么做的?介紹一下做法。
答：在過(guò)去的工作中培訓(xùn)一直也是一個(gè)負(fù)責(zé)的模塊。為了搞好培訓(xùn)，使培訓(xùn)有實(shí)效，有吸引力，我們都不是貿(mào)然開(kāi)展培訓(xùn)，而是在調(diào)查員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)需要，尋找問(wèn)題點(diǎn)，由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)根據(jù)問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進(jìn)的工作，在做課件時(shí)，我還會(huì)幫著修改課件的邏輯結(jié)構(gòu)，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話主要是由業(yè)務(wù)口的負(fù)責(zé)人或業(yè)績(jī)優(yōu)異人士擔(dān)任，我從旁輔助。為了使培訓(xùn)可持續(xù)，在公司會(huì)形成培訓(xùn)相關(guān)的制度，規(guī)定員工有義務(wù)接受培訓(xùn)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有義務(wù)每年提供一定時(shí)數(shù)培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估也制定了評(píng)估表，從四個(gè)維度反應(yīng)層、態(tài)度層、行為層到效果層進(jìn)行評(píng)定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對(duì)培訓(xùn)的工作組織協(xié)調(diào)的多一些，直接講的主要是新員工培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平與技能，在以前公司還購(gòu)買某培訓(xùn)公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門(mén)負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀人員前去聽(tīng)課，并讓他們回公司進(jìn)行分享。個(gè)人覺(jué)得這種內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合的方式還是很效果的。
13、你認(rèn)為你獲得這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)是什么?
答：我認(rèn)為自己過(guò)去的豐富工作經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明可以勝任相關(guān)工作，同時(shí)在工作中我善于學(xué)習(xí)總結(jié)，為了提高自己的理論知識(shí)水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)充電，比如在某年的時(shí)候我參加了人力資源管理師培訓(xùn)，8周的培訓(xùn)，一個(gè)班有百十號(hào)人，最終通過(guò)的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)，是08年，也是8周時(shí)間，當(dāng)時(shí)一班有三十來(lái)人，最終通過(guò)考試拿到證的也就三個(gè)人好像。我認(rèn)為這些也可以說(shuō)明自己的學(xué)習(xí)能力和追求成長(zhǎng)的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識(shí)都不錯(cuò)，在不同的公司都能和各部門(mén)同事們處好關(guān)系，滿足公司對(duì)崗位的職責(zé)要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進(jìn)，自己的職業(yè)方向也是要在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開(kāi)發(fā)工作貢獻(xiàn)自己的力量。
拓展：能量場(chǎng)
HR能量場(chǎng)是國(guó)內(nèi)資深人力資源專家們?cè)贖R素質(zhì)模型和HR職責(zé)模型兩個(gè)理論模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)細(xì)致的實(shí)踐研究而推出的“HR八力模型”。該模型主要包括調(diào)整力、感召力、親和力、吸引力、專業(yè)力、影響力、商業(yè)力、推動(dòng)力和創(chuàng)新力等九項(xiàng)指標(biāo)，有關(guān)不同指標(biāo)與HR工作的相關(guān)性以及對(duì)企業(yè)的影響主要表以下幾方面。
一、 調(diào)整力讓企業(yè)輕松迎接戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
當(dāng)企業(yè)因不同發(fā)展階段需要做出戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，優(yōu)秀的人事可以對(duì)此很快做出反應(yīng)。從組織架構(gòu)、部門(mén)分工到薪酬績(jī)效，人事可以迅速調(diào)整，最快滿足企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的新需求，做到企業(yè)資源的合理分配和全新整合。同時(shí)，擁有出色調(diào)整力的人事，也具備了長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，他們能夠及時(shí)看到企業(yè)面臨的潛在危機(jī)，并且及時(shí)地調(diào)整人力資源政策和戰(zhàn)略，幫助企業(yè)避免損失。
二、 感召力激發(fā)員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內(nèi)、外部清晰的傳遞企業(yè)使命、愿景及企業(yè)文化，能夠準(zhǔn)確的按照公司價(jià)值觀執(zhí)行工作、有效激發(fā)起員工的工作熱情，同時(shí)讓員工對(duì)公司未來(lái)產(chǎn)生希望和憧憬，增加員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度，提升員工的工作效率。
三、 親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業(yè)人事一項(xiàng)重要能力，作為“維系”和“鼓動(dòng)”員工關(guān)系的職位，HR要時(shí)刻讓員工感到親切感。讓員工沒(méi)有距離的與自己傾訴心聲、表達(dá)對(duì)公司的真實(shí)想法、提出合理建議，這對(duì)HR自身工作開(kāi)展和企業(yè)發(fā)展來(lái)講，都具有十分重要的作用。
四、 專業(yè)力讓公司體系更規(guī)范
掌握人事專業(yè)技能與方法，具有良好專業(yè)素養(yǎng)的人事，可以游刃有余的開(kāi)展人力資源管理工作的各大模塊。專業(yè)技能過(guò)硬的人事，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估、為企業(yè)招聘到最匹配的人才，并在此基礎(chǔ)上為人才設(shè)計(jì)最有效的薪酬體系，同時(shí)還能推動(dòng)內(nèi)部員工的整體績(jī)效，幫助公司打造一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部體系，為公司參與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供有力支持。
五、 影響力讓員工行為最匹配企業(yè)
拋開(kāi)權(quán)力、職位層級(jí)，個(gè)人影響力還可以來(lái)源于讓人信服的專業(yè)能力及與生俱來(lái)的人格魅力。具備個(gè)人影響力的企業(yè)人事可以很好地影響員工的意識(shí)及觀念，對(duì)員工的工作態(tài)度具有導(dǎo)向性。通過(guò)影響員工的工作行為，讓員工采取與公司需求最相匹配的行動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造最高的價(jià)值。
六、 商業(yè)力引導(dǎo)人資部門(mén)發(fā)揮最大價(jià)值
正如不少企業(yè)把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，人事也要完成相應(yīng)的心態(tài)轉(zhuǎn)變，從“人事可以做什么”到“我們能如何賺錢”是人事都要思考的問(wèn)題。具備出色商業(yè)力的人事既了解企業(yè)的商業(yè)模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創(chuàng)造價(jià)值。也就是說(shuō)，他們既了解老板的商業(yè)思維、戰(zhàn)略意圖及企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，同時(shí)又了解市場(chǎng)與客戶的需求，因此，他們可以發(fā)揮人力資源部門(mén)的最大價(jià)值，為企業(yè)貢獻(xiàn)最強(qiáng)力量。
七、 推動(dòng)力有效組織企業(yè)變革
企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，創(chuàng)新和變革現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式及內(nèi)部制度就變得十分重要。通常，人事的推動(dòng)力會(huì)主要表現(xiàn)能否有效地支持和組織企業(yè)的內(nèi)部變革、對(duì)這一過(guò)程發(fā)生改革的各項(xiàng)制度，能否在新的組織中執(zhí)行下去，這些都是企業(yè)發(fā)展中可能要面對(duì)問(wèn)題，而HR強(qiáng)大的推動(dòng)力，正是突破問(wèn)題、解決問(wèn)題的最大保證。
八、 創(chuàng)新力保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝
企業(yè)HR具備創(chuàng)新力在方方面面，如創(chuàng)新的人資管理方法、創(chuàng)新的招聘渠道等等。在現(xiàn)今不斷變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)新力出色的HR能夠很好的適應(yīng)市場(chǎng)變化，善于選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，既保證企業(yè)發(fā)展能夠符合市場(chǎng)變化、內(nèi)部工作開(kāi)展更高效，同時(shí)還能讓滿足新市場(chǎng)環(huán)境下用戶的需求，保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的獲勝。
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