■單位擅設(shè)休假期限，沒有法律效力

■把年休假當福利，想扣就扣沒道理

■休假天數(shù)依法定，工作年限應(yīng)累計

■未休帶薪年假，有權(quán)獲得雙倍工資

2013年剩下的時間不多了。按照慣例，從現(xiàn)在到年底這段時間是許多單位最為忙碌的時候，也是員工們加班加點最多的時候�？墒�，越是在這個時候，單位的負責(zé)人務(wù)必要保持清醒的頭腦，切莫為了眼下的工作忽視員工休帶薪年假問題。否則，它有可能給企業(yè)帶來一系列的麻煩。

11月15日，記者采訪北京市勞動和社會保障法學(xué)會會員、北京岳成律師事務(wù)所律師楊保全時，他告誡用人單位一定認清帶薪年假的性質(zhì)、嚴格按照法律規(guī)定落實員工的休息休假問題，確保員工休滿帶薪年假。對確因工作需要無法安排休假的，按法定標準支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

【案例一】

如何休假單位定

逾期不休算放棄

小蘭于2006年3月1日入職一家科技發(fā)展公司，任銷售經(jīng)理職務(wù)。雙方多次續(xù)訂勞動合同，最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出臺了《考勤與休假制度》，該制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，小蘭曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認，表明自己知曉此事。

恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時不時地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時向公司提出了年休假工資補償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進行抗辯，并認為小蘭已經(jīng)自動放棄了年休假，故無權(quán)再主張年休假或者工資補償。

無奈，小蘭申請仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。

律師說法

停休年假有條件

私自設(shè)定無效力

對于小蘭與公司之間的爭議處理結(jié)果，楊保全律師說，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設(shè)的條件不符合以上規(guī)定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故小蘭所在公司制定的該項制度是不合法的，對其不產(chǎn)生拘束力。

【案例二】

自視年假為福利

單位想扣就扣除

與小蘭的遭遇差不多，小李也是在入職公司后，公司發(fā)給一本《員工手冊》，并讓他閱讀后簽字確認。該《員工手冊》的福利待遇一節(jié)，清晰的規(guī)定了員工在職期間享受的社會保險、住房公積金，各種法定休假權(quán)利，但唯獨沒規(guī)定帶薪年休假。

小李離職后向公司主張帶薪年休假工資，公司以其已經(jīng)簽字確認的規(guī)章制度進行抗辯，并稱雙方并無年休假的任何約定及規(guī)定，況且小李已對各項待遇進行了確認，即便法律規(guī)定有，也應(yīng)視為小李對自己權(quán)利的放棄。

雙方各執(zhí)一詞，在協(xié)商不成的情況下，小李提起勞動仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付關(guān)于帶薪年休假工資的訴求。

律師說法

帶薪年假系法定

違法違規(guī)須糾正

楊保全律師說，2008年1月1日正式實施的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

由此可見，帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權(quán)利，只要員工與企業(yè)存在勞動關(guān)系，并且符合連續(xù)工作1年以上的基本要求，就當然享受法定的帶薪年休假，不管單位的規(guī)章制度中是否有規(guī)定，甚至單位的規(guī)章制度中規(guī)定員工不享受帶薪年休假。

本案中，因為企業(yè)這項制度違反了以上法律的強制性規(guī)定，也會被勞動仲裁委或人民法院認定為無效。所以，單位必須保證員工的帶薪休假權(quán)利。

【案例三】

員工應(yīng)當休幾天

用人單位弄不清

老楊2012年6月1日入職某印刷廠，擔(dān)任操作工一職，雙方簽訂了一年期限的勞動合同。2013年5月31日勞動合同到期后，公司決定終止勞動合同，不再續(xù)簽，并同意向老楊支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

老楊提出公司還要向其支付帶薪年休假工資補償，公司稱根據(jù)公司的規(guī)章制度，新入職員工第一年享受5天的帶薪年休假，老楊實際上也休了5天年休假，無需再補償。

老楊則提出自己是21年工齡，每年應(yīng)該享受15天年休假。后雙方訴至勞動仲裁委，仲裁委裁決公司支付了老楊10天的帶薪年休假工資。

律師說法

休假天數(shù)依法定

工作年限累計算

《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。

據(jù)此，楊保全律師說，員工每年究竟享受幾天的帶薪年休假，是根據(jù)員工的累計工作年限確定的。

特別需要指出的是，這里所稱的累計工作年限，是指員工的參加工作以來的累計工作年限，而非僅指在本單位的工作年限。實踐中很多用人單位都理解為是根據(jù)員工在本單位工作年限確定年休假天數(shù)，該理解是明顯違反了以上強制性規(guī)定的。

本案中，老楊雖然在該印刷廠僅僅工作了一年，但老楊的累計工作年限是21年，其來到印刷廠就當然享受每年15天的帶薪年休假。公司規(guī)定的新員工第一年享受5天休假，對老王來說，因違反“累計工作年限已滿20年的，年休假15天”的強制性規(guī)定而不發(fā)生拘束力，所以，仲裁委員會支持了老楊的請求。

【案例四】

員工未休帶薪假

怎樣補償引爭議

劉亮2012年2月1日入職北京某網(wǎng)絡(luò)公司，擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)工程師一職，因為工作忙碌、單位任務(wù)緊，一直沒有休帶薪年休假。2013年5月30日劉亮因個人原因向公司提出辭職，在計算劉亮的帶薪年休假工資補償時，與單位產(chǎn)生爭議。

對于劉亮應(yīng)該享受的帶薪年休假天數(shù)，以及其應(yīng)休未休年假期間的經(jīng)濟補償是按正常工資的2倍、還是3倍等問題，雙方存在不同的意見。后劉亮申請仲裁，仲裁委裁決網(wǎng)絡(luò)公司向劉亮支付帶薪年休假工資9000余元。

律師說法

經(jīng)濟補償有標準

賠償工資的2倍

楊保全律師解釋說，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

按照這個法律規(guī)定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) (21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

[帶薪年假不能想扣就扣]