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人力資源管理的“道、法、術(shù)、器”
德經(jīng)是一部哲學(xué)巨作，被奉為當(dāng)代企業(yè)管理的精髓之書，那么當(dāng)下企業(yè)管理中心如何運(yùn)用道德經(jīng)中的管理哲學(xué)呢？下面是小編精心整理的人力資源管理的“道、法、術(shù)、器”，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理的“道、法、術(shù)、器”
老子《道德經(jīng)》里有關(guān)“道法術(shù)器”的論述對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的影響深遠(yuǎn)流長(zhǎng)，身處其中的人力資源管理從業(yè)者，好好揣摩其中的道理，同樣也會(huì)深有體會(huì)。何謂人力資源管理之道?表現(xiàn)在“道法術(shù)器”上又有哪些理解和解釋?我是這樣認(rèn)為的：
人力資源管理的“道”是指人力資源管理的客觀規(guī)律、通用原則、理念和思想，是指導(dǎo)我們從事人力資源管理工作的大方向、大原則、大指引。
人力資源管理的“法”是人力資源管理的制度、規(guī)范和體系，不同的企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段其所需要的“法”是不一樣的。
人力資源管理的“術(shù)”是指人力資源管理的專業(yè)技術(shù)、方法和技巧，如面試技巧、人才測(cè)評(píng)技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和教練技術(shù)等。
人力資源管理的“器”是指人力資源管理的工具，如人力資源管理的各種基礎(chǔ)知識(shí)、勞動(dòng)法律法規(guī)、人事報(bào)表、崗位說(shuō)明書、招聘渠道、面試工具、薪酬調(diào)查報(bào)告等。
四者之間的關(guān)系是互為關(guān)聯(lián)，層層遞進(jìn)的關(guān)系。“器”是最底層最基礎(chǔ)的東西，“術(shù)”是在人們?cè)谡莆蘸蛻?yīng)用“器”時(shí)所總結(jié)出來(lái)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和方法，“法”又在“術(shù)”之上所形成的體系，“道”則是金字塔尖最頂層的指導(dǎo)思想和一般原則及規(guī)律。
“道”是最難的，也是最深層次的。世間萬(wàn)物不論其表象如何千變?nèi)f化，總有一些東西是不變的，這個(gè)不變的就是規(guī)律。“法”要與時(shí)而易，“法”如果不變就完蛋�！靶g(shù)”和“器”所追求的是要簡(jiǎn)單實(shí)用，具備可操作性�？梢�，要想“修道”成功是件很難的事情，它需要很長(zhǎng)的時(shí)間和精力的付出，通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，才有可能悟出其中的真諦。我跟許多人一樣，都走在人力資源管理的“修道”之路上……
一類是連基本的“器、術(shù)、法”都還沒有完全學(xué)會(huì)的初級(jí)HR;第二類是掌握了“器、術(shù)、法”的基本知識(shí)，但還沒完全領(lǐng)會(huì)其中的運(yùn)用之道，即不知道在何種情況下使用何種“器、術(shù)、法”最實(shí)際最有效，有時(shí)會(huì)混亂或不知所措，不知用哪一種更好的中級(jí)HR;第三類是精通人力資源管理的“道法術(shù)器”，并能上升到“道”的層面來(lái)統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源管理策略的高級(jí)HR，這種人無(wú)論到什么樣的企業(yè)和組織，都能將人力資源管理工作運(yùn)用自如，融會(huì)貫通，自成體系。
道德經(jīng)中“道、術(shù)、法、器”指什么？管理者如何應(yīng)用到工作中呢？
一、“道、術(shù)、法、器”到底指的是什么？
1、“道”指的是企業(yè)的定位屬于戰(zhàn)略維度，例如：企業(yè)的使命、企業(yè)的愿景、企業(yè)的價(jià)值觀，涉及到頂層設(shè)計(jì)，屬于宏觀思想，也可以簡(jiǎn)單理解成企業(yè)的文化，無(wú)論時(shí)代如何進(jìn)步和變遷，唯有文化可以傳承；
2、“術(shù)”指的是企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)維度，即商業(yè)模式，比如：經(jīng)營(yíng)模式、內(nèi)部機(jī)制、方法等，屬于企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)層，作為企業(yè)管理者必須能夠把企業(yè)的盈利模式講清楚，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才共創(chuàng)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“道”層面的落地；
3、“法”從字面上不難理解就是指的法律法規(guī)，俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”沒有規(guī)則不成方圓，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中需要建立自己企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、流程體系和工作指標(biāo)，涉及到規(guī)則的設(shè)定保障企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的落地，做的有章可依，有法可守；
4、“器”這個(gè)就比較容易理解，字面意思就是容器，也就是企業(yè)執(zhí)行落地的實(shí)操工具，比如說(shuō)：電腦、電話、辦公軟件、日常工作表格等等；
二、HR管理者如何運(yùn)用？
1、HR 從業(yè)者作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，需要通過“道”的層面設(shè)計(jì)企業(yè)的愿景、規(guī)劃、價(jià)值觀等軟實(shí)力，然后變成文化不斷的進(jìn)行傳達(dá)，宣導(dǎo)讓更多的員工和同行認(rèn)可和接受，這樣才能形成有力的管理手段；
2、HR管理者還要從頂層的設(shè)計(jì)中找到企業(yè)的硬實(shí)力變成賣點(diǎn)，然后通過渠道把企業(yè)的商業(yè)模式和行業(yè)前景展示給員工，然大家對(duì)未來(lái)和公司充滿希望和憧憬，這樣才能激活人員的動(dòng)力不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；
3、人力資源部門作為企業(yè)的規(guī)制制度部門，必須要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和愿景，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理制度和工作流程，分階段的對(duì)工作指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化，例如：薪酬體系、晉升通道及內(nèi)部基本法等落地，讓員工在公平的賽道上賽出更好的成績(jī)，幫助企業(yè)吸納和培養(yǎng)人才；
4、HRBP作為業(yè)務(wù)伙伴的形式出現(xiàn)在企業(yè)的面前，需要幫助業(yè)務(wù)部門工作更加流暢，效率更高、結(jié)果更好，那就需要深入業(yè)務(wù)一線不斷總結(jié)、分析總結(jié)工作中的工具，不斷完善和提升，例如：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系、日常工作中的話術(shù)和日常工具的升級(jí)改造，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的手段和方法，助力企業(yè)快速騰飛；
人力資源中的武功秘籍—“道”
人力資源中的“道法術(shù)器”四個(gè)層面，本章來(lái)說(shuō)說(shuō)人力資源的管理之道。
在人力資源的管理中，我理解的道，其一是規(guī)律，其二是大勢(shì)走向判斷：
人力資源管理雖然與人打交道，每個(gè)人都不一樣。但大體來(lái)說(shuō)還是有規(guī)律的，比如說(shuō)尊重勞動(dòng)者、比如BOSS是以業(yè)績(jī)衡量為主要指標(biāo)等等。但這么多規(guī)律當(dāng)中，我個(gè)人認(rèn)為最終的還是平衡。我稱之為“三平衡理論”。從重到輕分別是：內(nèi)外平衡、上下平衡、個(gè)體平衡。
先來(lái)看內(nèi)外平衡。
內(nèi)外平衡是說(shuō)公司的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境需平衡。
拿薪酬待遇來(lái)說(shuō)，某一崗位市場(chǎng)價(jià)格是8K，你只給6K，就會(huì)很難招到人，最后你招到6K的人員，能力自然就相差很多。要么內(nèi)部的員工就會(huì)離職，一直到你通過薪酬或福利達(dá)到7K甚至8K為止。但如果內(nèi)部?jī)?yōu)于外部，那么就會(huì)出現(xiàn)人員積極性很高，創(chuàng)造出超過8K薪資的價(jià)值。
再來(lái)看上下平衡。
這個(gè)上下平衡包括老板與職員、上級(jí)與下級(jí)之間的平衡，在這里統(tǒng)稱為上下級(jí)。
無(wú)論招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效還是企業(yè)文化，一定是為了讓上級(jí)感覺到下級(jí)做出的價(jià)值，而下級(jí)感到自己的付出等于目前的收獲，從而公司有序運(yùn)轉(zhuǎn)。一旦這個(gè)平衡打破，要么公司業(yè)績(jī)下滑，當(dāng)然了公司業(yè)績(jī)下滑還有市場(chǎng)因素，要么公司人事動(dòng)蕩不安。所以說(shuō)，無(wú)論你是在人力的六個(gè)模塊中，還是人力三支柱中，都是為了讓公司在平衡中前進(jìn)。
接著講一講個(gè)體平衡。
這里的個(gè)體是公司內(nèi)部員工。
不患貧而患不均，如果公司同一崗位、或者同等級(jí)（比如經(jīng)理與經(jīng)理之間），要讓他們的心理上是平衡的。如果產(chǎn)生不平衡，這對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)是個(gè)災(zāi)難。所以，我們不管是設(shè)計(jì)薪酬方案、培訓(xùn)方案還是其他什么方案，一定要評(píng)估好了，多換位思考，如果一旦大概率出現(xiàn)不平衡的時(shí)候，你該如何消除？因?yàn)榻^對(duì)平衡是不可能的，平衡只能是相對(duì)的。
以上三種平衡是我工作這么多年的心得。尤其是對(duì)于員工關(guān)系，不管是受委屈還是錢不夠，說(shuō)白了就是平衡的工作沒有做好。不管你是說(shuō)服BOSS還是說(shuō)服員工，就是讓對(duì)方接受，然后達(dá)到三平衡狀態(tài)。所以，作為人力資源，最重要的工作不是設(shè)計(jì)各種流程、體系，而是如何讓公司在平衡中前進(jìn)。只要你做到這個(gè)，哪怕你無(wú)所事事，你也做到了最大的價(jià)值。否則，你即使設(shè)計(jì)出最科學(xué)、最合理和最完善的工具，在最高層面上，你依然是失敗的，因?yàn)榉较蝈e(cuò)了。
道有點(diǎn)虛無(wú)縹緲，如果要落到地上，那就是大勢(shì)判斷。說(shuō)起大勢(shì)判斷，就要聊到價(jià)值觀的問題。價(jià)值觀決定行為方式，人的價(jià)值觀決定一個(gè)人的行為和決策模式。 “道不同不足為謀”，價(jià)值觀不同的人最好不要一起共事，會(huì)互相干擾。
我相信很多做到HRD甚至更高級(jí)的人員，選擇企業(yè)都比較謹(jǐn)慎。一方面考量企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，這是硬實(shí)力方面，另外還要考慮自身與上級(jí)以及企業(yè)之間的文化契合度。越高層，試用期越長(zhǎng)，當(dāng)然了，一般不會(huì)超過6個(gè)月。為什么越高層試用期越長(zhǎng)？就是要進(jìn)行個(gè)人文化和企業(yè)文化之間的磨合。
結(jié)合人力資源管理，可以簡(jiǎn)單地把管理模式分為為激勵(lì)派和扣罰派。
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)培訓(xùn)不來(lái)扣錢、薪酬算錯(cuò)扣錢、遲到一次扣錢等等。一個(gè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人能夠同意這種管理模式，說(shuō)明老板的風(fēng)格就是高壓型，通過扣罰的形式，讓員工變得聽話。我們也見過很多企業(yè)管理制度是以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為主，扣罰也只是象征性的。這兩種企業(yè)哪種效果好，針對(duì)不同行業(yè)、不同風(fēng)格的老板，效果可能不一樣。但從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)說(shuō)激勵(lì)派的會(huì)越來(lái)越多。
對(duì)未來(lái)大勢(shì)的判斷，這一定是道的層面，是對(duì)事物發(fā)展規(guī)律的把握。比如現(xiàn)在AI的興起，對(duì)人力資源的影響以及我們?cè)撊绾稳ビ樱课蚁嘈艜?huì)有一大批的從業(yè)者會(huì)受到?jīng)_擊，同時(shí)也會(huì)催生出更符合時(shí)代潮流的HR從業(yè)者。
以上就是關(guān)于人力資源管理思維的道法術(shù)器的第一點(diǎn)——道，總而言之，道是根本，是規(guī)律，是大勢(shì)，我們只有把握好“道”，迎合規(guī)律，才能更好的將人力資源管理工作做得更好。
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