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如何構(gòu)建任職資格項(xiàng)目
導(dǎo)讀：“任職資格好看不好做”，累了半天,啟動(dòng)、劃分專業(yè)、寫標(biāo)準(zhǔn)、組織評(píng)審，但最終會(huì)發(fā)現(xiàn)結(jié)果和想象的還是有很大差距，部分經(jīng)理會(huì)不滿意、員工也不理解，HR覺得很辛苦!
第一條 首次任職資格評(píng)審結(jié)果很難和薪酬直接掛鉤
“利用評(píng)審結(jié)果調(diào)薪”是絕大多數(shù)HR操作任職資格項(xiàng)目的初衷，而事實(shí)上如果完全按照任職資格等級(jí)評(píng)審結(jié)果調(diào)薪會(huì)有很大問題，特別是首次評(píng)審，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)具有超前性(一般都是寫完標(biāo)準(zhǔn)就要評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)的內(nèi)容往往是過去一年的文檔，之前未明確要求過)，因此評(píng)審的結(jié)果往往分?jǐn)?shù)會(huì)很低，如果嚴(yán)格按照這個(gè)調(diào)薪，勢(shì)必會(huì)帶來員工的不滿意和高流失率。
到底依據(jù)什么調(diào)薪?總結(jié)下來，員工個(gè)人能力是一方面，還需要考量很多因素，比如上年度業(yè)績(jī)，如果這個(gè)人能力不錯(cuò)，按要求都做了，但結(jié)果一塌糊涂，到底要不要調(diào)薪就是一個(gè)挑戰(zhàn);還需要考量市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r，行業(yè)是普漲的，還是穩(wěn)定的，不同行業(yè)因?yàn)楫?dāng)年度人才市場(chǎng)的供求關(guān)系薪酬的調(diào)整幅度不同;
因此，任職資格結(jié)果是內(nèi)部調(diào)薪的一個(gè)重要依據(jù)，但不是充要條件。那有些人會(huì)說：如果不是充要的，那我為什么要做?不是充要的，但是必要的，任職資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工貢獻(xiàn)的一把尺子，一是衡量員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，二是可以通過結(jié)果看出每個(gè)人的專業(yè)能力的不同。
第二條 獲得副總/總監(jiān)支持是核心
首次做任職資格評(píng)審一定會(huì)有很多爭(zhēng)議，寫標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)審打分、結(jié)果和薪酬如何掛鉤，一方面HR需要很專業(yè)，能夠有效指導(dǎo)到部門，但同時(shí)還需要各個(gè)業(yè)務(wù)條線的副總/總監(jiān)給予強(qiáng)力支持。
做任職資格最大的意義是理順了員工的職業(yè)發(fā)展通道，明確了各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并通過持續(xù)的評(píng)審來檢視員工的不足，通過年復(fù)一年的堅(jiān)持，打造一支職業(yè)化的隊(duì)伍。這點(diǎn)在項(xiàng)目開始前HR就要和各個(gè)副總溝通好，得到明確切實(shí)的支持。對(duì)于不支持的部門，建議放一放在做，否則很難得到好的結(jié)果。
第三條 對(duì)員工而言，要解決是按照實(shí)際水平還是按照期望能力進(jìn)行評(píng)價(jià)
很多人糾結(jié)于結(jié)果，特別是第一次評(píng)審，很多員工并未從個(gè)人的真正專業(yè)能力來進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是覺得我應(yīng)該賺多少錢的角度來評(píng)價(jià)，假設(shè)一個(gè)員工的工作內(nèi)容和專業(yè)能力只能達(dá)到二級(jí)，但其發(fā)現(xiàn)三級(jí)的工資恰恰是自己期望的，于是其會(huì)按照三級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)予以申請(qǐng)。而事實(shí)上，他并沒有按照這個(gè)等級(jí)的工作內(nèi)容進(jìn)行操作，評(píng)審中很多證據(jù)并不充分，結(jié)果自然而知，而如果再評(píng)審一次的話，可想而知將要付出雙倍的評(píng)審時(shí)間。
這時(shí)候，HR經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，還有副總的作用尤其明顯，需要對(duì)員工的真正工作內(nèi)容和專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工按照實(shí)際工作內(nèi)容對(duì)應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第四條 杜絕經(jīng)理放水
經(jīng)理放水會(huì)體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是在寫標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要放松條件;二是在審核員工申報(bào)等級(jí)時(shí)，會(huì)放任員工申報(bào)高等級(jí);三是評(píng)審時(shí)打分過于寬松。經(jīng)理放水是一個(gè)很正常的心理，自己的團(tuán)隊(duì)要憑的高點(diǎn)，這樣好和老板去申請(qǐng)漲薪，給員工一個(gè)交代。
而事實(shí)上，經(jīng)理放水帶來最大的惡果是給自己的管理留下來一個(gè)巨大隱患，這個(gè)員工的實(shí)際水平就是二級(jí)，結(jié)果給評(píng)了三級(jí)，那么這個(gè)員工就會(huì)認(rèn)為自己目前的工作就是三級(jí)的;這個(gè)員工的實(shí)際水平是二級(jí)初等，結(jié)果給評(píng)了二級(jí)高等，那么這個(gè)員工就會(huì)認(rèn)為自己目前的工作已經(jīng)超級(jí)完美;后續(xù)經(jīng)理再安排新的工作，提出新的要求時(shí)往往會(huì)很難，員工滿意度=收益-期望值，當(dāng)你的評(píng)級(jí)過高時(shí)，會(huì)帶來員工的高期望值，從而會(huì)降低員工的滿意度。而如果不想降低期望值，只有一個(gè)增加收益，給員工一個(gè)虛高的工資，結(jié)果無法保證內(nèi)部公平。
第五條 寫好標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵
任職資格最核心的就是行為標(biāo)準(zhǔn)，無論評(píng)審還是指引員工職業(yè)發(fā)展都需要高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)予以支撐，因此精確開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是核心，需要做到以下幾個(gè)要點(diǎn)：
選擇優(yōu)秀經(jīng)理/標(biāo)桿員工(三級(jí)以上)作為開發(fā)主體
由專業(yè)講師指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)，確定框架及內(nèi)容格式要求
公司副總作為標(biāo)準(zhǔn)的主評(píng)審嚴(yán)格控制
注重標(biāo)準(zhǔn)的牽引性
一家公司的行為標(biāo)準(zhǔn)不是只管一年，需要支撐公司長(zhǎng)期發(fā)展，5年/10年，這就需要標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)要有相當(dāng)?shù)母叨群颓罢靶�，�?biāo)準(zhǔn)定的太高員工感覺受打擊，標(biāo)準(zhǔn)定的太低很容易就到達(dá)天花板，因此“度”的掌握是關(guān)鍵。
第六條 打造好的標(biāo)準(zhǔn)需要五年/十年的不斷總結(jié)/應(yīng)用
一方面標(biāo)準(zhǔn)是開發(fā)、是編寫出來的，但更多的則是不斷的總結(jié)和歸納，就像華為的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從98年開始到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了十幾年的發(fā)展，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)需要不斷沉淀、萃取業(yè)務(wù)流程，需要花大量的精力不斷去總結(jié)，去應(yīng)用。
對(duì)于任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審，更是需要不斷堅(jiān)持，評(píng)審過程一是評(píng)價(jià)的過程，二則是學(xué)習(xí)的過程，特別是對(duì)于員工而言，更是如此。如果只是第一年熱鬧，而第二年、第三年不去堅(jiān)持的話，任職資格很難在一家公司扎下根來，也很難發(fā)揮其功效，為什么別的公司做的好，因?yàn)樗麄冏銐蛘J(rèn)真!
第七條 僅僅一個(gè)任職資格項(xiàng)目無法解決公司的HR問題
任何一家公司的HR問題都是系統(tǒng)的問題，從組織設(shè)計(jì)、員工職業(yè)發(fā)展、招聘、核心人才培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)等各個(gè)方面都需要強(qiáng)化，不斷夯實(shí)基礎(chǔ)，任職資格只是其中的一個(gè)子項(xiàng)目，所起到的作用是有限的，而如果解決一家公司，或者一個(gè)部門的人力資源問題，則需要進(jìn)行有效組合。
優(yōu)秀的HR不僅僅知道某一個(gè)項(xiàng)目怎么操作，更重要的是要掌握在什么時(shí)間做哪些項(xiàng)目是最合適的。
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