(克萊登大學(xué)怕怕)
無論是在街頭巷尾，還是公司員工在茶余飯后，常常聽到他們?nèi)宄扇旱刈h論：某某離職了，找了個某某公司，工資漲了多少多少……言談之中流露出無限的向望。我在公司的三年多里，也曾目睹身邊的一些同事相繼離去、一個個涉世不深大中專學(xué)生們不斷加入。在此，我想結(jié)合個生涯規(guī)劃及公司情況，談?wù)勎覀�人的一些看法。
“某某離職”的背后的大氣侯
作為珠三角經(jīng)濟發(fā)展快的城市，深圳也是全國人力資源市場發(fā)展比較完備、人力資源市場配置的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮得比較充分。2004年《中國城市競爭力報告》顯示，在中國200個城市綜合競爭力排名中，深圳以它良好的城市發(fā)展和增長預(yù)期、豐富的具有挑戰(zhàn)性的就業(yè)機會、排名第一的收入水平和增長預(yù)期贏得綜合競爭力排名的第三名，人才競爭力排名的第二名。經(jīng)濟的充分發(fā)展使得“深圳形成了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，逐步成為人才聚散地。”人力資源供需兩旺，人才流動也最頻繁。一方面，以深圳等地為龍頭的珠三角高速的經(jīng)濟增長吸引了全國各地人才紛紛“孔雀東南飛”。從2001年到2005年，深圳計劃每年引進高級專業(yè)人才600名、博士后20名、博士生200名、碩士生2000名、重點大學(xué)本科以上應(yīng)屆畢業(yè)生1萬名。5年共引進國內(nèi)外人才20萬人。另一方面，這里不僅有華為、中興這樣知名的國內(nèi)企業(yè)，更云集富士康、三星、日立環(huán)球等全球知名大跨國公司。它們使得深圳的人力資源需求日益增加，高瑞人才、熟練的技術(shù)人才需突出、競爭激烈。人才流動日趨平繁。這就使得我們天天有了“某某離職了”之類茶余飯后的談資。
“某某離職”的背后的小氣侯
李某某是剛剛畢業(yè)的機械自動化專業(yè)大專生，2001年12月由學(xué)校推薦進入深圳某大型IT公司任技術(shù)員，參加工作后由于該公司是業(yè)屆知名企業(yè)、生產(chǎn)能力、生產(chǎn)設(shè)備均是世界一流。他決心踏踏實實地從基層做起，他用了一年半的時間運用所學(xué)的專業(yè)理論知識潛心鉆研業(yè)務(wù)知識，不僅很快掌握了這門技術(shù)，而且成為公司為數(shù)不多的技術(shù)骨干。兩年后他被公司晉升為技術(shù)主管并選送國外學(xué)習(xí)。在事業(yè)蒸蒸日上的同時，薪水也不斷提升。
錢某某則是中專畢業(yè)，90年代末他從內(nèi)地“下�！眮砩钲冢M入一家五金廠。從最初的生產(chǎn)線做起，到來的班組長、科長，一直到現(xiàn)在的部門經(jīng)理。8年來他從生產(chǎn)線工人到部門經(jīng)理，從他當(dāng)時自認為的“小小中�！� ，到現(xiàn)在自修本科，從孑然一身的毛頭小伙到現(xiàn)在的“五子登科” 。每每回首即往他總是說，既然下的是“�！�，那你就要潛得下去、沉得住氣，不然你早晚被這“�！毖退�。每個人人生必須要有目標：小到班組長，大到CEO，如果有一天你發(fā)現(xiàn)你做不了經(jīng)理、總監(jiān)，那就認真努力做個稱職的組長、科長好了。
不幸的是，王某某四次跳槽都在秋天，說起來，他心里就像在下著濕冷的秋雨一個心結(jié)。有的人跳槽可以飛黃騰達，可是他跳了幾跳，用他的話說卻是“一把辛酸淚�！惫ぷ�10年，我換了4個工作。剛畢業(yè)的時候?qū)W校分配去當(dāng)老師，后來跳槽去了媒體做記者，中間又趕時髦做了一陣子網(wǎng)站，沒多久泡沫散了我又回到新聞戰(zhàn)線工作。
同樣郁悶的還有孫小姐，2001年畢業(yè)后她進入了武漢的一家大型合資企業(yè)，同她一批的，還有來自全國各地重點大學(xué)的近100名天之驕子。但入職6個月她們就有60多人紛紛離職�？粗羧盏暮糜岩粋�個相繼離去，本來勁頭十足的孫小姐也心神不寧，總有點兔死狐悲的感覺。終于她某日大筆一揮，忿然辭職。從武漢跳到南昌，從南昌跳到北京，又從北京跳回武漢。最終又來到深圳，先是在福田某獵頭公司、后又到鹽田某物流公司，橫崗某美資公司踟躇不到一月。4年來她幾乎是平均3個月一個公司。談到未來，作為重點大學(xué)本科生的她不免一臉茫然。
“某某離職”背后的種種原因
據(jù)《中國青年報》完成的調(diào)查顯示，五種主要原因最可能引發(fā)跳槽，即：“發(fā)展空間小”、“待遇低”、“學(xué)不到東西”、“領(lǐng)導(dǎo)管理不善”和“不能學(xué)以致用”。它們所占的比例依次是：63.0%、46.7%、42.0%、27.8%、27.4%。并且還呈現(xiàn)出這么幾種趨勢:
1.缺少發(fā)展空間已經(jīng)成為當(dāng)代跳槽的最主要原因。調(diào)查也顯示，“發(fā)展空間小”成為當(dāng)代青年跳槽的最可能原因，有63.0%的青年都會因此而考慮換工作，其次是“待遇低”，獲選率為46.7%，由此可見，看中“錢途”的人仍為數(shù)不少。但相對于“錢途”，現(xiàn)代青年在工作選擇上更加看重“可持續(xù)發(fā)展”，更傾向從一個長遠的角度來評價一份工作，這應(yīng)該是一種更加理性的擇業(yè)態(tài)度。
2.文化程度越高的青年，喜愛自己現(xiàn)有工作的人數(shù)比例反而越少。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷、職業(yè)和年齡的群體，喜歡自己工作的人數(shù)比例也存在明顯差異。隨著學(xué)歷的增高，“很喜歡”現(xiàn)有工作的青年比例越來越少，從初中文化程度群體的34.9%逐漸下降到本科群體的19.4%。甚至有的調(diào)查表明，在職員工對現(xiàn)在工作不滿意的高達83.7%，認自已所得的收入與承擔(dān)的責(zé)任不對等的也占61.7%!難怪有一個私企老板抱怨說：看來除非是他們拿我的薪水、承擔(dān)一般員工的責(zé)任，他們才能滿意。
3.離職率日趨增高，即便是待遇優(yōu)厚的跨國公司也是如此。有研究表明近兩年，IT業(yè)的平均流動率高達25%，有的甚至超過40%。然而在許多企業(yè)高薪也無法留人的情況，更有出“東家”門就進“西家”院 閃電式離職。
4.一般人盲目離職，缺乏個人生涯規(guī)劃。這也是我認為最重要的一個不理性趨。
做好生涯管理
職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國專家道格拉斯霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯規(guī)劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。而個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個人的知識水平和職業(yè)偏好。它可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。如下圖中圖一、二、三分別描述的周瑜式的少年得志型、艾遜豪威爾式的大器晚成型、一波三折式不斷調(diào)適的個人職業(yè)生涯曲線。圖四則以前兩種類型的A、B兩人為代表進行長期收益比較：在某公司的在前5年職業(yè)成長階段，發(fā)展明顯較同期的在另一公司的A迅速，但B很愉進入了職業(yè)下降階段，而A則獲得長足進步。
圖四
圖三
圖二
圖一
少年得志
大器晚成
一波三折
長期與短期比較
B
A
記得吳士宏女士曾經(jīng)這樣說，“(從IBM到微軟到TCL，再到奧克斯)我要的是一種自由施展的空間，如果在一個地方，不菲的薪金和崇高的地位成為了束縛我飛翔的因素，如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重我的意見，我會立刻抽身而去，毫不憐惜�！边@話或許聽起來令人熱血沸騰，但對大多數(shù)人來說，不免有點高處不勝寒的味道。這話對這時的她來絕對是對的，但其它人，尤其是每個人所具備的基礎(chǔ)和面臨的情況又是那么不盡相同，未必要向她這么執(zhí)著而精細地追求，因為即便是講這翻話的吳士宏，在1985年“離開原來毫無生氣甚至滿足不了溫飽的護士職業(yè)”，進入IBM“扮演的是一個卑微的角色，沏茶倒水，打掃衛(wèi)生”時，她絕對沒有這么崇高的理想。
那我們究竟是要學(xué)習(xí)吳士宏女士、孫小姐，還是要向前文所述的錢某某看齊?
這不僅使我想起一個寓言故事：小馬過河。小馬逐漸長大了，老馬覺得有必要鍛煉一下小馬的生存能力，于是交給它一袋麥子讓它將其磨成面粉。在去磨坊的路上有一條小河，從沒有單獨出過門的小馬這下犯難了，到底河水有多深?自己能過去嗎?恰好旁邊有一只小松鼠，小松鼠提醒小馬說：“河水很深的，去年它的一個伙伴就是掉在這條河里淹死的�！碑�(dāng)小馬準備回去的時候，一頭老水�？匆娏�，對小馬說：“這條河很淺的，也只是剛沒過膝蓋而已�！毙●R為難了，只好回去問老馬。當(dāng)面對個人的職業(yè)抉擇，我們應(yīng)根據(jù)個人的不同條件、職業(yè)發(fā)展的不同階段區(qū)別對待。假如你初涉社會，可能你要學(xué)習(xí)1985年，而不是從IBM跳到微軟的吳士宏。假如你認為自已沒有吳士宏的慧根、毅力、迫力，那你就先記住錢某某(圖二類型)的話好了。切不可盲目跟從別人，或去邯鄲學(xué)步，或去東施效顰。
對于我們鑫茂公司員工來講，要根據(jù)個人的能力、知識、經(jīng)歷、學(xué)歷等個人特點進行分析，再對所在公司環(huán)境和社會環(huán)境進行分析，然后根據(jù)分析結(jié)果制定一個人的事業(yè)奮斗目標，選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，并對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排，并不斷反饋、調(diào)適。比如，你制定一個人生職業(yè)生涯規(guī)劃，要成為鑫茂某某部門的經(jīng)理。為了達到這
[結(jié)合公司晉升管道 規(guī)劃個人職業(yè)生涯？]