一段HR經理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結果，那么，這樣的HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。

二段HR經理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網(wǎng)上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘,二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。

三段HR經理“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩(wěn)定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。

四段HR經理“做標準，嚴考核”。根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務考核操作方案，當有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR經理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對《面試報告》中記載的事實與數(shù)據(jù)，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業(yè)務、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工;同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。

七段HR經理“做文化、做推動”。七段HR經理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

[怎樣做一名合格的HR]