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HR留人第一干貨
一、HR留人第一軍規(guī)：用“薪”留人三大緣由
1. 員工離職 不滿(mǎn)薪酬是主因
國(guó)內(nèi)曾有權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工流失率進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示，導(dǎo)致員工離職3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晉升機(jī)會(huì)、生活與工作不平衡，分別占27.8%、26.5%和16%�？梢�(jiàn)，薪酬待遇是員工的首要關(guān)注。
現(xiàn)在已經(jīng)不再是那個(gè)無(wú)私奉獻(xiàn)的時(shí)代，不要再癡心妄想員工對(duì)企業(yè)無(wú)限忠誠(chéng)和無(wú)限熱愛(ài)，特別是80、90后，早就不吃這一套。這世界沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，談感情很傷錢(qián)。俗話(huà)說(shuō)人往高處走，水往低處流，這是自然規(guī)律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企業(yè)在員工身上花了多少錢(qián)，員工就會(huì)給企業(yè)多少回報(bào)。如果不舍得在員工身上花錢(qián)，員工就舍得離開(kāi)企業(yè)。
2.談錢(qián)傷感情 談感情更傷錢(qián)
老板開(kāi)公司的主要目的是賺錢(qián)，用錢(qián)賺錢(qián)，用人幫自己賺錢(qián);而員工呢，也是賺錢(qián)，用腦力或體力賺錢(qián)。大家的主要目的都是為了錢(qián)。這話(huà)說(shuō)得有點(diǎn)俗氣，但這是事實(shí)。只不過(guò)老板想的是少花錢(qián)多賺錢(qián)，希望用少的工資換來(lái)更多的勞動(dòng)力;而員工希望的是少出力多得工資，所以這就構(gòu)成了兩者之間存在一個(gè)基本的矛盾。如果這個(gè)問(wèn)題得不到妥善解決，就會(huì)出現(xiàn)員工積極性降低甚至人才流失的現(xiàn)象。
這個(gè)矛盾并非不可調(diào)和。所謂錢(qián)散人聚，錢(qián)聚人散，這個(gè)問(wèn)題歸根結(jié)底離不開(kāi)錢(qián)的問(wèn)題。發(fā)工資要錢(qián)，改善福利要錢(qián)，培訓(xùn)要錢(qián)，搞團(tuán)隊(duì)活動(dòng)要錢(qián)。因此，如果想讓員工忠誠(chéng)企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多為員工的利益著想。只有企業(yè)敞開(kāi)胸懷，為員工謀利益，當(dāng)員工在企業(yè)能夠感受到企業(yè)的溫暖，感受到企業(yè)的關(guān)懷，員工能不以企業(yè)為家嗎?還愁員工沒(méi)有忠誠(chéng)度嗎?所以我們說(shuō)，衡量一個(gè)老板是否有大智慧，看他是舍利取義還是與員工爭(zhēng)利。
3. 高薪帶來(lái)高產(chǎn)出 高薪更有高效率
有人認(rèn)為激勵(lì)員工最主要的是要靠企業(yè)文化，這句話(huà)沒(méi)有錯(cuò)，但是如果連薪酬都不愿多付，憑什么說(shuō)你尊重人才呢。如果連薪酬體系都沒(méi)有做好，企業(yè)文化那些都是虛的。因?yàn)樾匠暌彩菃T工自我實(shí)現(xiàn)、尊重需要的體現(xiàn)，績(jī)效文化是企業(yè)文化的重要組成部分。松下幸之助認(rèn)為，高薪帶來(lái)高效率。格力董事長(zhǎng)董明珠說(shuō)過(guò)： “不要等員工要求漲工資，而要主動(dòng)給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁�！�
國(guó)內(nèi)最有名實(shí)施高薪政策的華為公司，高薪酬的同時(shí)也帶來(lái)高產(chǎn)出。在華為，應(yīng)屆畢業(yè)生年薪二三十萬(wàn)是早就是屢見(jiàn)不鮮的事情。2012年華為員工年終獎(jiǎng)總額為125億人民幣，按目前華為14萬(wàn)名員工計(jì)算，此次華為員工的人均年終獎(jiǎng)將近9萬(wàn)元。不單如此，在華為，員工持股比例高達(dá)98%以上，作為創(chuàng)始人的任正非持股比例不到2%。這對(duì)于絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件不可思議的事情。這就是為什么華為能成為世界500強(qiáng)中唯一一家非上市公司。無(wú)疑，華為是一家懂得經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)，它用高薪來(lái)證明對(duì)人才的重視，高薪其實(shí)是一種企業(yè)家精神。
二、HR留人第二軍規(guī)：用“薪”留人四大原則
當(dāng)然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在處理員工薪酬問(wèn)題時(shí)也很困惑：企業(yè)用工成本逐年增加，但員工似乎永遠(yuǎn)不滿(mǎn)意，關(guān)注個(gè)人收入多寡卻不關(guān)心企業(yè)的效益好壞，諸如工資總額占比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰(shuí)算公平等問(wèn)題時(shí)時(shí)縈繞在管理者心頭。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)很重要 戰(zhàn)略匹配有門(mén)道
并不是說(shuō)企業(yè)給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，最重要的是與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。你把企業(yè)做什么樣的定位，就應(yīng)該付給員工什么樣的薪水。如果企業(yè)還處于發(fā)展階段，迫切需要取得業(yè)績(jī)的突破，應(yīng)當(dāng)用額高獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)員工，而且這些獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)兌現(xiàn);如果企業(yè)的定位是行業(yè)領(lǐng)跑者，給出的薪酬就應(yīng)該是行業(yè)的上等水平，如果低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)就沒(méi)法實(shí)現(xiàn)。
如果企業(yè)的定位是要做百年老店，其薪酬結(jié)構(gòu)就要偏長(zhǎng)期激勵(lì)，比如年終分紅、員工持股等等，還要設(shè)置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。如果沒(méi)有明確的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期，員工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，當(dāng)員工在公司工作一段時(shí)間后，薪酬要求也會(huì)隨之提高，如果員工僅僅是年資增長(zhǎng)，而能力沒(méi)有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務(wù)期間內(nèi)不斷關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。
2. 薪酬公平要做好 體現(xiàn)價(jià)值干勁高
員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得薪酬不公平。員工在經(jīng)過(guò)與外界相比較、或者與公司內(nèi)部其他員工相比較后，認(rèn)為自己的薪酬相對(duì)于能力和職責(zé)來(lái)說(shuō)是不足的，如果公司不能滿(mǎn)足自己的期望，便產(chǎn)生了跳槽的念頭。
因此，首先公司必須了解市場(chǎng)薪酬水平，可以通過(guò)與顧問(wèn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)也必須進(jìn)行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻(xiàn)相匹配，設(shè)置能力薪酬和績(jī)效薪酬，使干與不干不一樣，干得好與干得差也有區(qū)別。
總的來(lái)說(shuō)就是既要保證外部競(jìng)爭(zhēng)性，又要保證內(nèi)部公平性。一個(gè)受人尊敬的企業(yè)首先要受自己的員工尊敬，受員工尊敬的前提是尊重它的員工，尊重員工的方式是：給他應(yīng)該得到的。中國(guó)人向來(lái)有“不患寡患不均”的傳統(tǒng)，而在勞動(dòng)力高度市場(chǎng)化的今天“寡或不均”都會(huì)誘發(fā)員工用腳投票。
3. 高薪維持需測(cè)算 動(dòng)態(tài)平衡看績(jī)效
高薪說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)還是有難度的。畢竟員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，直接在利潤(rùn)表中體現(xiàn)出來(lái)。所以，要建立企業(yè)效益與員工收益的一種動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制。企業(yè)可以結(jié)合自身歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)多維度指標(biāo)綜合加權(quán)，構(gòu)建一個(gè)較為公正的員工薪酬動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)測(cè)算模型。理性的員工收入增長(zhǎng)率應(yīng)等于人工效能的提升率。人工效能指標(biāo)，通常包括：人均產(chǎn)值(銷(xiāo)售收入)、人均凈利潤(rùn)、單位薪酬銷(xiāo)售收入(凈利潤(rùn))、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等。通過(guò)定期跟蹤人工效能指標(biāo)，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提高與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機(jī)制傳導(dǎo)。
4. 高薪不能畫(huà)大餅 實(shí)際激勵(lì)更牢靠
員工入職時(shí)必須了解清楚員工薪酬偏好，并考慮公司的薪酬制度能否滿(mǎn)足他的期望，不能以忽悠的方式把員工騙進(jìn)來(lái)。如果在試用期內(nèi)給予了低于員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期后能夠略高于員工的要求。否則，他遲早也會(huì)離開(kāi)。
但是在現(xiàn)實(shí)的管理中，許多企業(yè)為了完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，他們喜歡給員工“畫(huà)餅充饑”，忽悠員工。從短期來(lái)看，這可能有一定效果，但從長(zhǎng)期來(lái)看，最終忽悠的是管理者自己。所以說(shuō)，企業(yè)不能隨意給員工“畫(huà)餅”，當(dāng)你給下屬“畫(huà)餅”時(shí)，要有能力給“餅”，畫(huà)“餅”不給“餅”，屬于空激勵(lì)，久而久之激勵(lì)的效果會(huì)適得其反。望梅能止渴，但是這個(gè)方法使用的效果非常有限，員工需要看到的是回報(bào)和希望，不來(lái)點(diǎn)實(shí)際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒(méi)有用，夢(mèng)想不能當(dāng)飯吃。
總之，薪酬不是萬(wàn)能的，但有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公平公正，更要做到外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，機(jī)動(dòng)的進(jìn)行福利調(diào)配，不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)固員工安心工作。員工有了保險(xiǎn)感，才干全身心投入工作，充分施展?jié)撃埽龅饺吮M其才。
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