HR給應(yīng)屆生的黃金面試技巧

　　從事人力資源工作很多年了，多多少少積累了一些經(jīng)驗(yàn)。已經(jīng)有許多同仁發(fā)表文章，講了如何撰寫簡歷，面試的禮儀要求等，珠玉在前，不再贅言。適逢2009屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入求職階段，特此針對面試環(huán)節(jié)談一些看法，希望能對大家有所幫助。當(dāng)然，僅為一家之言，若能拋磚引玉，則大幸也。

　　(一)

　　即使是最優(yōu)秀的HR，在對應(yīng)屆生進(jìn)行面試時，都會感到些許茫然：問不到工作經(jīng)驗(yàn);沒有Reference Check可以提供;所學(xué)專業(yè)知識與實(shí)際需要脫節(jié);有些畢業(yè)生甚至不知道自己的興趣所在;再加上畢業(yè)生的心態(tài)不穩(wěn)定---急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。所以，很多公司都開始使用Competency (勝任力) 來進(jìn)行評估。

　　有必要先介紹一下何謂Competency勝任力。勝任力是一種可以被觀察到的行為，這種行為在成功人士身上表現(xiàn)得更多，更頻繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，則水面上的十分之一就是這種勝任力，而水面下的十分之九就是我們的知識、技能、態(tài)度、價(jià)值觀。你如果在面試時問：您是否會認(rèn)真執(zhí)行公司的每一項(xiàng)規(guī)定，答案肯定是“愿意”，而這種問題在我們看來就是無效問題。所以在我們公司，所有的問題都要求盡量給出一個實(shí)際的事例。

　　好了，回到我們的主題----應(yīng)屆生在參加面試時如何有技巧的回答一系列的問題。

　　開始之前務(wù)必記住：

　　黃金法則：80/20---你要承擔(dān)起80%的談話而面試官只會說20%。

　　白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題。

　　鉆石法則：對于沒有把握的問題，拋回給面試官。

　　即使很遺憾，你不一定會作為代表來講述，但沒有關(guān)系，這一些仍舊用得上。不管其他人說的多么完整詳細(xì)，你一定要找出一些問題，舉手說“我還有一些補(bǔ)充”。

　　還有另一種歸納總結(jié)，是要求你對今天的表現(xiàn)打分。拜托不要謙虛。我有一個好朋友，在Case Study后作的總結(jié)很有意思：我的同組隊(duì)員都很謙虛，沒有超過7分的。而我在整個討論過程中也沒有特別出色的表現(xiàn)，但我想各位都同意，畢竟這是一次面試，我覺得作為應(yīng)屆生的第一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，我很想給自己打10分。可我最后決定是9分，因?yàn)榻裉煜掠�，我的皮鞋有點(diǎn)臟。

　　有時候，面試官會提出很尖刻的問題：如果要你淘汰一位隊(duì)員，你會選誰?許多人會很為難而回避，或者說：我們每個人都是那么優(yōu)秀，如果非要選擇，我選擇我自己。你大錯特錯!面試官不是要靠你們來選擇淘汰誰，他是在考察你的Managing Courage。你應(yīng)該分析每個人起的作用，然后排列哪一些是短時間內(nèi)不能被輕易取代的，或者說，你們很難在短時間內(nèi)發(fā)展提高出這一項(xiàng)能力。把最弱的淘汰掉(留下獅子，海豚，狐貍等，先淘汰掉孔雀)。記得要把這個思路詳細(xì)說明。不要怕得罪人，因?yàn)槟氵x擇任何一個人和別人選擇你的幾率是一樣的。而如果你能夠把你的想法搶先說出來，可以在小組中定下這個基調(diào)，你的個人意見會變成小組的意見。

　　好了，最后還有幾點(diǎn)可以加分的：

　　感謝面試官的寶貴時間

　　在結(jié)束后，我是否可以單獨(dú)向某一位面試官討教一下，請他指點(diǎn)我今天的得與失?

　　清楚地叫出每個隊(duì)員的名字，和他們道別。

　　幫忙清理場地。

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