為了保護(hù)勞動者權(quán)益，國家法律明文規(guī)定了勞動者擁有年休假的權(quán)利。那么員工離職，未休年休假要補(bǔ)償嗎?下面一起來通過案例了解相關(guān)知識~

　　案情：

　　小李大學(xué)畢業(yè)后在某廣告公司工作了1年多，至2012年11月1日跳槽進(jìn)入X公司擔(dān)任文案一職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定小李每月工資5000元。2013年6月16日，小李因與上司發(fā)生爭執(zhí)提出辭職，上司當(dāng)場同意小李離職并要求其當(dāng)天辦理退工手續(xù)。小李在辦理離職手續(xù)時(shí)提出要X公司支付其5天的未休帶薪年休假工資報(bào)酬，而X公司則認(rèn)為小李無權(quán)享受年休假，理由有二：一是小李在X公司未做滿一年，不具備享受年休假的資格;二是小李屬于主動辭職，不是因X公司方面的原因而致勞動關(guān)系解除，所以公司沒有必要支付年休假補(bǔ)償。之后，小李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求X公司支付5天的年休假補(bǔ)償。

　　仲裁結(jié)果：

　　本案仲裁受理后先依法進(jìn)行了調(diào)解，但X公司與小李最終未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，后仲裁庭依法作出裁決：X公司應(yīng)支付小李3天的應(yīng)休未休帶薪年休假工資報(bào)酬1,380元(5,000元÷21.75天×3天×2倍)。

　　分析：

　　一、員工在本單位工作不滿12個月能否享受年休假

　　帶薪年休假有“需連續(xù)工作滿12個月以上”這一前提條件，實(shí)際上并不限定必須是現(xiàn)用人單位或同一用人單位，它既可以是前一用人單位，也可以是現(xiàn)用人單位，還可以是兩個以上不同用人單位連續(xù)計(jì)算的情形。小李在前一用人單位已連續(xù)工作1年多，所以小李進(jìn)入X公司后即享有年休假的權(quán)利。

　　二、員工主動辭職，單位能否不支付應(yīng)休未休年休假工資補(bǔ)償

　　帶薪年休假是員工在工作期間所享有的一項(xiàng)法定權(quán)利，如果員工在職期間單位未安排休年休假，員工也未主動放棄，則在勞動合同解除時(shí)，用人單位就應(yīng)依法予以補(bǔ)償，這也是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，該義務(wù)不因解除勞動合同的發(fā)起方不同而存在免除的情形。即：在員工主動辭職的情況下，用人單位也應(yīng)對其應(yīng)休未休年休假部分依法予以補(bǔ)償。

　　本案中，X公司完全可以在小李提出辭職后安排其將應(yīng)休未休的年休假休掉，然后再辦理退工手續(xù)，就不會有年休假補(bǔ)償問題。而X公司并沒有這樣做，其在小李提出辭職當(dāng)日即辦理了退工手續(xù)，并未安排小李休年休假，依法應(yīng)該支付相應(yīng)的工資補(bǔ)償。

　　三、小李是否可以像其主張的那樣享有休5天帶薪年休假的權(quán)利呢?

　　答案是否定的。因?yàn)檫@里的5天，是假定2013年小李都在X公司工作的情況下核定的年休假天數(shù)，小李中途與X公司解除勞動合同，則要根據(jù)其在X公司工作的實(shí)際日歷天數(shù)進(jìn)行折算。

　　根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，X公司應(yīng)當(dāng)按照小李2013年已工作時(shí)間折算出小李應(yīng)休未休年休假天數(shù)3天(228÷365×5)，然后據(jù)此支付小李3天的未休年休假補(bǔ)償。

　　法律知識：

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：

　　職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

　　第三條：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

　　第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。