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hr管理和互聯(lián)網(wǎng)思維
什么是互聯(lián)網(wǎng)思維?大家仍然在探索和討論。阿里巴巴的首席戰(zhàn)略官曾鳴認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)精神是八個字：平等、開放、互動、迭代;小米的雷軍表示，互聯(lián)網(wǎng)的核心思想是七個字：專注、極致、口碑、快;黃太吉的創(chuàng)始人郝暢則總結(jié)出十個字：文藝復(fù)興、小時代、社群、勢。(引自長江商學(xué)院的“互聯(lián)網(wǎng)思維不是什么”)
這么多大家都說不清楚，那為我什么還要說呢?因為互聯(lián)網(wǎng)思維的第一條就是去中心化。每個人都可以發(fā)揮影響力，而且還有可能產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你既定角色的作用。
1994年凱文.凱利在其神作《失控》里就先驗式的提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念，他說 “ 每個系統(tǒng)在組織上都匯集了許多(數(shù)以千計)的自治成員。”自治” 意味著每個成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這與服從來自中心的命令，或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同�！� (第二章 蜂群思維，2.6 群集的利與弊)也許正是受了這個理論啟發(fā)，張瑞敏提出了“管理無邊界，企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)變成自治組織。
不過，如何從概念到落地，大家都還沒有想清楚。如果在組織中沒有了層級，沒有了領(lǐng)導(dǎo)，沒有了規(guī)則，那還是一個組織嗎?而我們?nèi)肆Y源經(jīng)理恐怕都要失業(yè)了。
無論如何，我們已經(jīng)能夠清晰地感受到這股沖擊，因此我們有必要關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)思維對人力資源管理的影響，我總結(jié)有如下十條：
一、去中心化
二、用戶為尊
三、瞬時反饋
四、自我學(xué)習(xí)
五、情感鏈接
六、極簡主義
七、數(shù)據(jù)決策
八、人才體驗
九、共贏生態(tài)
十、長尾理論
HR不能錯過的互聯(lián)網(wǎng)管理思維
互聯(lián)網(wǎng)思維對HR管理會有什么影響?我們先來想一想HR管理的終極目標(biāo)是什么。套用國家主流口號，就是創(chuàng)造企業(yè)最和諧的工作空間。這有點兒務(wù)虛，務(wù)實地說，我理解的HR管理目標(biāo)就是，在公司的有限資源下不斷提升員工收入。這里的收入并不是狹義的員工經(jīng)濟(jì)收入，而是古氏職場收益中提到的完整工作收益，包含3個收入賬戶：經(jīng)濟(jì)賬戶、情感賬戶和發(fā)展賬戶。經(jīng)濟(jì)收入不是本題目討論的范疇，下面我主要通過案例簡單描述互聯(lián)網(wǎng)思維是如何充實員工的情感賬戶和發(fā)展賬戶的。
首先，提高員工情感賬戶可以采用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動功能。情感是怎么產(chǎn)生的?除了血緣聯(lián)接的天然紐帶外，絕大多數(shù)人類情感是通過不斷的互動產(chǎn)生的。所以，當(dāng)員工對公司投入精力和時間，公司對員工積極回饋、激勵和撫慰，最終就會讓員工產(chǎn)生歸屬感，依戀感，家的感覺，并且進(jìn)一步加大了為公司奉獻(xiàn)和付出的意愿。
例如，在福州，有一家游戲公司開發(fā)了內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，員工的日常管理如考勤、工作日報等都在系統(tǒng)里體現(xiàn)。對于按時完成的員工，系統(tǒng)將發(fā)放一定的積分獎勵。員工還可以提出公司管理建議，項目創(chuàng)新計劃等，這些都可以得到一定的積分獎勵。公司每月底舉辦“員工積分競拍物品活動”，積分可以兌換成IPAD等實物，或者兌換遲到券、休假券等。
通過這種模式設(shè)計，公司實現(xiàn)了管理的互動化。一方面，通過相對娛樂和輕松的方式，讓HR的管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過這個管理系統(tǒng)，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。在員工愉悅的正面情緒中，情感賬戶就逐漸豐盈起來了。
其次，在員工的發(fā)展賬戶方面，他們最需要的就是技術(shù)的提升和知識的積累。除了老式的傳幫帶和填鴨式培訓(xùn)以外，企業(yè)內(nèi)部的UGC絕對是新興發(fā)展力量，作用不容小覷。
(推薦閱讀：創(chuàng)新HR的招聘渠道)
公共UGC平臺如知乎、豆瓣等話題太過分散，很難涵蓋全部眼球和擁有大比例的參與率。而企業(yè)內(nèi)部人員相對較少較熟悉，知識點比較集中，大家更容易創(chuàng)造話題和內(nèi)容，也更容易建立涵蓋互聯(lián)網(wǎng)兩大特性的互動式知識平臺。
至于如何讓用戶更多地參與和創(chuàng)造內(nèi)容，可以有多種方法，例如：
1、平臺本身要有一些知識庫，不能全部是用戶創(chuàng)造;
2、吸引員工參與，引入點贊和評價功能，讓用戶先參與進(jìn)來;
3、引入評分機(jī)制，參與多的員工或者原創(chuàng)多的員工可以給予一定的積分，積分使用如前面的例子，可兌換各種實物等。
4、通過這種互動式知識平臺系統(tǒng)，公司可以實現(xiàn)：
5、建立自主培訓(xùn)體系;
6、培養(yǎng)互幫互學(xué)氣氛;
7、新員工快速融入公司，認(rèn)識公司員工;
8、發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才;
9、了解員工重點關(guān)注的問題，在培訓(xùn)和管理上有所偏重等。
總之，所謂基于互聯(lián)網(wǎng)的HR管理，最重要的是要充分理解和發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的平臺功能，而不是將一個聯(lián)網(wǎng)的軟件當(dāng)作一個工具交給客戶。只有建立良好的交互體系，才能將日常的HR管理融入到互聯(lián)網(wǎng)的平臺上，讓互聯(lián)網(wǎng)在HR管理中發(fā)揮最大的作用。
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