薪酬的兩種發(fā)放方式

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。那么你知道薪酬是怎么發(fā)放的嗎？下面是小編給大家整理的關(guān)于薪酬的兩種發(fā)放方式，歡迎閱讀！

　　薪酬的兩種發(fā)放方式 1

　　現(xiàn)在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式，一種是“明薪”，另一種就是“密薪”。

　　企業(yè)是實(shí)行公開(kāi)的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭(zhēng)議一直沒(méi)有定論。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì)列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表，大家看著報(bào)表領(lǐng)工資，公司每個(gè)人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明;而實(shí)行“密薪”的公司則是要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。

　　贊同實(shí)行“密薪”的人認(rèn)為：個(gè)人收入信息屬于個(gè)人的隱私，應(yīng)當(dāng)予以保密;另外，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻(xiàn)的習(xí)慣，實(shí)行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業(yè)還能根據(jù)實(shí)際情況保持薪酬執(zhí)行上的靈活性，以便更能根據(jù)需要留住企業(yè)有用的人才。

　　支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現(xiàn)出公平性，保障了公司員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，提高了員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效激勵(lì)員工的工作熱情;再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)，了解調(diào)資的依據(jù)，更能增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果，因而，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。

　　其實(shí)，實(shí)行“明薪”和“密薪”的'成功企業(yè)也各有例證，我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒(méi)有企業(yè)薪酬必須公開(kāi)的規(guī)定，也沒(méi)有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定。

　　那么，是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢?還要從薪酬的根本目標(biāo)談起。薪酬的根本目標(biāo)是激勵(lì)員工，激勵(lì)員工的工作熱情，促使其努力工作、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，其前提是員工本人感覺(jué)到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺(jué)到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時(shí)，實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。

　　實(shí)行“密薪”企業(yè)，一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對(duì)較高，如咨詢(xún)業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì)互相打聽(tīng)。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì)明顯反對(duì)甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國(guó)內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽(tīng)其他人工資的習(xí)慣，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。有的企業(yè)不顧實(shí)際情況，強(qiáng)制實(shí)施“密薪”方式，并規(guī)定打聽(tīng)別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結(jié)果，員工反而認(rèn)為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿(mǎn)和矛盾，影響了生產(chǎn)積極性，造成了嚴(yán)重的反面影響。

　　公司怎么展開(kāi)密薪工作

　　密薪制的核心思想是薪酬體系公開(kāi)、個(gè)人工資保密，這也是密薪制制定的兩個(gè)基本假設(shè)，執(zhí)行密薪制的兩項(xiàng)基本原則。

　　個(gè)人工資保密的假設(shè)，實(shí)際上源于國(guó)外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當(dāng)斯的公平理論，該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

　　薪酬體系公開(kāi)是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專(zhuān)業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。

　　很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想，常常采用一刀切的方法�；蛘邔�(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒(méi)有相應(yīng)的制度來(lái)約束，最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無(wú)法保密，于是就埋怨密薪制在中國(guó)不適用;或者不理解密薪制規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開(kāi)，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿(mǎn)情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

　　無(wú)論密薪制還是明薪制，都要有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循三個(gè)公平(即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平)和三項(xiàng)匹配(指?jìng)�(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jī)效相匹配)的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。

　　企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系，鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于能力+績(jī)效的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　此外，實(shí)行密薪制的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評(píng)價(jià)他人薪資的習(xí)慣，并通過(guò)人力資源部專(zhuān)門(mén)通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對(duì)于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會(huì)使密薪制這個(gè)舶來(lái)品在中國(guó)文化土壤里用得順溜。

　　薪酬的兩種發(fā)放方式 2

　　一、通過(guò)銀行間接把工資發(fā)放到職工手中。

　　二、以現(xiàn)金方式直接發(fā)放到員工手中。

　　工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者每月應(yīng)得工資與實(shí)發(fā)工資的主要差別在于各類(lèi)扣款和費(fèi)用。應(yīng)得工資指未扣社保、住房公積金、個(gè)人所得稅的所有應(yīng)發(fā)工資總和；實(shí)發(fā)工資指實(shí)際到手的工資，即已扣稅、社保費(fèi)、公積金等費(fèi)用。

　　由于用人單位代扣的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、稅費(fèi)、其它扣款等均為個(gè)人勞動(dòng)所得的組成部分，用人單位只是承擔(dān)代扣代繳義務(wù)。因此，所扣除的部分實(shí)際上是勞動(dòng)者的工資，該部分款項(xiàng)應(yīng)當(dāng)計(jì)入工資性收入，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)當(dāng)以稅前的、未扣社保等費(fèi)用的工資作為計(jì)算基數(shù)。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的'可按周、日、小時(shí)支付工資。綜上，勞動(dòng)法雖然沒(méi)有具體的規(guī)定勞動(dòng)者工資計(jì)算方式，但是勞動(dòng)法是勞動(dòng)者權(quán)益根本保障。如果遇見(jiàn)單位無(wú)故減少勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?wù)局反映，申請(qǐng)勞動(dòng)局介入維護(hù)自身合法權(quán)益。

　　法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)工資支付暫行規(guī)定》第五條 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。

　　勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。 用人單位可委托銀行代發(fā)工資。 用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。