以下分享的是一些大家常見或常提問的問題，我做了簡單整理，提供了一得之見，有些就是本人被面時答到的，但其完善度顯然不如現(xiàn)在經(jīng)過認真思考來得的。但縱算如此，見仁見智，這些典型問題跟的多還是非典型回答吧。希望中國人才網(wǎng)小編的分享，能給大家?guī)硪稽c啟發(fā)和幫助。
問：你期望團隊是什么樣?
答：一是團結(jié)協(xié)作的，二是充滿關(guān)愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。
問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?
答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規(guī)則吧。
問：你希望你的領(lǐng)導是什么樣的?如果領(lǐng)導脾氣不好，經(jīng)常發(fā)火，你該如何辦?
答：無論領(lǐng)導是什么樣的，我們都要適應(yīng)。作為員工個人并沒有權(quán)利要求領(lǐng)導如何。當然，如果領(lǐng)導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領(lǐng)導脾氣不好，愛發(fā)火，那要看是為什么發(fā)火，如果是工作上自己確實做錯了，誠心認錯平撫領(lǐng)導的火氣為上;如果不是因為工作原因，而是其他事情發(fā)火，那也要理解，體諒領(lǐng)導，時機適宜的時候跟領(lǐng)導出出主意。總之，還沒發(fā)生過跟領(lǐng)導處不好的情況。
問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。
答：鋪墊一下，表明自己比較全面發(fā)展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關(guān)系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經(jīng)的較好的案例說一說。 這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應(yīng)試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關(guān)鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應(yīng)試人真實的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術(shù)人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。
問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?
答：招聘工作包括若干個環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關(guān)準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合，試用期管理。
問：你在招技術(shù)人員時，是怎么面試的?最關(guān)注的是什么?
答：招聘技術(shù)人員時，篩選推薦面試簡歷，專業(yè)的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時間地點確定好，準備相關(guān)材料，確實重點問題和關(guān)注點。對技術(shù)人員要關(guān)注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業(yè)經(jīng)驗，項目經(jīng)驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創(chuàng)新能力，能不能有創(chuàng)造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協(xié)作精神，五是資源調(diào)動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應(yīng)性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性， 即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩(wěn)定性，其一是看他工資期望與現(xiàn)實差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標與現(xiàn)實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應(yīng)是技術(shù)人員的思維水平。
問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?
答：在以往的工作經(jīng)歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務(wù)的，與各部門搞好關(guān)系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應(yīng)該就沒問題了。
問：你處理過員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。 答：在以往的工作中，解決過員工關(guān)系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領(lǐng)導安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務(wù)，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領(lǐng)導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應(yīng)聽從安排，這是咱們員工的職責和義務(wù)，你老這么對著干，已經(jīng)對公司造成了嚴重不良影響，根據(jù)公司的行為規(guī)范和員工手冊，是已經(jīng)觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。
問：你能簡單介紹一下你過去的工作經(jīng)歷嗎?
答：自我介紹型問題屬于看似簡單實則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經(jīng)歷簡單陳述一過就行了，適當加些說明。真正的問題，應(yīng)該是在后面的問答交流環(huán)節(jié)涉及與展開說明。證明自己的經(jīng)驗履歷與實力。
問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?
答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操�？冃Э己藢嶋H是績效管理，不是光考核進行獎罰用的，還要用考核的結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問題對員工進行績效輔導與改進�？冃У哪康氖翘岣吖镜目冃c業(yè)績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關(guān)鍵績效指標，它是績效考核、業(yè)績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權(quán)計算。KPI常常是從公司的戰(zhàn)略目標層次一次一次向下劃分出來的，落實每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關(guān)鍵成功行為要求的若干定性指標，構(gòu)成一個考核管理體系，考核后的管理與改進是關(guān)鍵。KPI還常常結(jié)合BSC(平衡計分卡)來應(yīng)用。
問：你有大批量招過人是怎樣做的?
答：以前在準備項目合作進場前，會較大數(shù)量地招人，一個項目要準備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進行一段集中的培訓，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進行進一步的選擇。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯(lián)系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。
問：你的培訓是怎么做的?介紹一下做法。
答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實效，有吸引力，我們都不是貿(mào)然開展培訓，而是在調(diào)查員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營需要，尋找問題點，由相關(guān)部門負責根據(jù)問題點進行課程的開發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結(jié)構(gòu)，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話主要是由業(yè)務(wù)口的負責人或業(yè)績優(yōu)異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續(xù)，在公司會形成培訓相關(guān)的制度，規(guī)定員工有義務(wù)接受培訓，各部門負責人有義務(wù)每年提供一定時數(shù)培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應(yīng)層、態(tài)度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對培訓的工作組織協(xié)調(diào)的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時間管理培訓、禮儀培訓、職業(yè)規(guī)劃培訓等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。個人覺得這種內(nèi)外訓相結(jié)合的方式還是很效果的。
問：你認為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?
答：我認為自己過去的豐富工作經(jīng)驗說明可以勝任相關(guān)工作，同時在工作中我善于學習總結(jié)，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓師培訓，是08年，也是8周時間，當時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關(guān)系，滿足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進，自己的職業(yè)方向也是要在這個職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻自己的力量。
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