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考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案

時間:2024-06-27 13:10:39 曉麗 學(xué)人智庫 我要投稿
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2024年考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案

  無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中,我們或多或少都會接觸到練習(xí)題,做習(xí)題在我們的學(xué)習(xí)中占有非常重要的位置,對掌握知識、培養(yǎng)能力和檢驗學(xué)習(xí)的效果都是非常必要的,你所見過的習(xí)題是什么樣的呢?下面是小編收集整理的2024年考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

2024年考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案

  考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 1

  一、選擇題

  1、領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,應(yīng)當(dāng)視其下屬的“成熟”程度而定。當(dāng)某一下屬既不愿也不能負(fù)擔(dān)工作責(zé)任,學(xué)識和經(jīng)驗較少時,領(lǐng)導(dǎo)對于這種下屬應(yīng)采取如下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式?( A )

  A. 命令型 B. 說服型 C. 參與型 D. 授權(quán)型

  2、如果你是某公司總經(jīng)理,一位下屬找你匯報工作,這位下屬比較啰嗦,在匯報工作之時講許多與工作無關(guān)的理論、教條,而你此時正有其他下屬在等待匯報工作。在這種情況下,你應(yīng)該( D )

  A. 任其講下去,讓其他下屬耐心等待 B. 不客氣地打斷其講話,讓其他下屬開始匯報工作

  C. 情緒急躁地讓其別啰嗦,挑主要的講 D. 有策略地打斷其講話,指出時間寶貴,別人還等著呢

  3、一個企業(yè)中的管理者為了提高自己對下屬的領(lǐng)導(dǎo)效果,他應(yīng)當(dāng)( A )

  A. 提高在下屬中的威信性影響力 B. 盡量升到更高的位置

  C. 采取嚴(yán)厲的懲罰措施 D. 增加對下屬的物質(zhì)刺激,因為每個員工都是“經(jīng)濟人”

  4、依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,適合于低成熟度情況的領(lǐng)導(dǎo)方式是( D )

  A. 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) B. 參與型領(lǐng)導(dǎo) C. 說服型領(lǐng)導(dǎo) D. 命令型領(lǐng)導(dǎo)

  5、領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的最重要原則是( B )

  A. 慎重原則 B. 公正原則 C. 例外原則 D. 有權(quán)不用過期作廢

  6、“士為知己者死”這一古訓(xùn)反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)始于( D )

  A. 上下級之間的友情 B.為下屬設(shè)定崇高的目標(biāo)

  C. 為下屬的利益不惜犧牲自己 D. 了解下屬的欲望和需要

  7、有些領(lǐng)導(dǎo)事必躬親、勞累不堪,但管理的效果不理想,這可能主要是因為他忽視了( C )

  A. 提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力 B. 運用現(xiàn)代的辦公設(shè)施

  C. 過分集權(quán)的弊端和分權(quán)的重要性 D. 鍛煉身體的重要性

  8、從管理方格理論中,我們體會到,欲使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效則應(yīng)(C )

  A. 采取集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重完成任務(wù) B. 注重和諧的人際關(guān)系

  C. 注重組織目標(biāo)的達成和對職工的關(guān)心 D. 充分發(fā)揮激勵作用

  9、屬于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力的是( C )

  A. 強制權(quán) B. 獎勵權(quán) C. 專長權(quán) D. 法定權(quán)

  10、某部門主管將注意力幾乎都放在了對任務(wù)的完成上,而對下屬的心理因素、士氣和發(fā)展很少關(guān)心。根據(jù)管理方格理論,該主管的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)屬于( B )

  A. 貧乏型 B. 任務(wù)型 C. 中庸型 D. 戰(zhàn)斗集體型

  11、根據(jù)權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)是否有效取決于( C )

  A. 穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)行為 B. 領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)權(quán)威

  C. 領(lǐng)導(dǎo)者能否適應(yīng)其所處的具體環(huán)境 D. 是專制型領(lǐng)導(dǎo)還是民主型領(lǐng)導(dǎo)

  12、對“領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是組織成員的追隨與服從”的正確的解釋是(A )

  A. 將組織目標(biāo)與成員個人目標(biāo)很好地結(jié)合起來,實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)

  B. 運用職權(quán)讓組織成員按領(lǐng)導(dǎo)者意圖辦事

  C. 運用獎勵權(quán)激勵成員實現(xiàn)組織目標(biāo)

  D. 運用懲罰權(quán)強制組織成員遵守規(guī)章制度

  13、俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)在工作中主要表現(xiàn)出(A )

  A. 更多地關(guān)心職工的工作與生活和較少地注意管理效率的提高

  B. 在更多地關(guān)心職工的工作與生活的同時,也非常注意管理效率的提高

  C. 雖不大關(guān)心職工的工作與生活,但卻非常注意管理效率的提高

  D. 既不大關(guān)心職工的工作與生活,也不注意組織管理效率的提高

  14.組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力?(C )

  A.成員彼此之間差別懸殊,希望借此擴大自己的精神世界。

  B.成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體。

  C.處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下,拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體。

  D.在某些特別情形下為共同利益而結(jié)成的自發(fā)群體。

  15.需要層次理論認(rèn)為人的需要分為五個層次,它們從低到高的順序是(A )

  A. 生理的、安全的、社交的、自尊的和自我實現(xiàn)的需要

  B. 安全的、生理的、社交的、自尊的和自我實現(xiàn)的需要

  C. 自我實現(xiàn)的、自尊的、社交的、安全的和生理的需要

  D. 生理的、自尊的、安全的、社交的和自我實現(xiàn)的需要

  16.現(xiàn)在許多工廠,臟活累活沒人干,不得不請臨時工干,從需要層次理論對該現(xiàn)象進行解釋為(C )

  A. 正式工人覺得這樣的活丟面子,所以不愿意去做

  B. 正式工人希望能更好地實現(xiàn)自我價值

  C. 臨時工更多考慮生理需要,多賺錢養(yǎng)家糊口

  D. 正式工人考慮的是安全需要及更高層次的需求

  E 正式工人的技術(shù)能力強一些,做這些活有些浪費人才

  17.在一次管理知識和技能培訓(xùn)班上,就如何調(diào)動企業(yè)員工積極性的問題展開討論時,學(xué)員們眾說紛紜,莫衷一是,這里歸納四種不同的主張,假如四種主張都能切切實實做好,你認(rèn)為(B )應(yīng)成為首選的主張。

  A. 成立員工之家,開展文體活動,增強凝聚力

  B. 從關(guān)心員工需要出發(fā),激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,從而努力做好本職工作

  C. 表揚先進員工,樹立學(xué)習(xí)榜樣 D. 批評后進員工,促使其增強工作責(zé)任心

  18. 以下哪種方式是物質(zhì)性獎勵?( C )

  A. 參與決策 B. 休假 C. 分紅 D. 調(diào)動工作崗位

  19.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,工作條件屬于( ).

  A. 正強化因素 B. 激勵因素 C. 負(fù)強化因素 D. 保健因素

  20.比較馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”,屬于激勵因素的是( A )

  A. 自我實現(xiàn)與自尊需要 B. 社交需要與安全需要 C. 生理需要與安全需要 D. 自尊與社交需要

  21.就馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”相比較而言,(C )。

  A.生理需要相當(dāng)于保健因素

  B. 生理和安全需要相當(dāng)于保健因素

  C.生理、安全和社交需要相當(dāng)于保健因素

  D. 生理、安全、社交和尊重需要相當(dāng)于保健因素

  22.如果有一新入廠的員工工作熱情飽滿,進步明顯,你將( D )

  A. 表揚他的成績,詢問他打算如何進一步提高

  B. 不加干涉,相信他不斷能夠提高自己的績效

  C. 指導(dǎo)他采取正確的工作方法和工作程序

  D. 表揚他已取得的成績,并告訴他如何進一步提高自己的工作成績

  23.可以使組織成員的行為得到改善的.辦法是(D )

  A. 認(rèn)可、獎勵或勸告等

  B. 批評、降薪或開除等

  C. 對不合理的行為不予理睬

  D. 上述三者均可

  24.從期望理論中,我們得到的最重要的啟示是( D )

  A. 目標(biāo)效率高低是激勵是否有效的關(guān)鍵

  B. 期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵

  C. 存在著負(fù)效率,應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意

  D. 應(yīng)把目標(biāo)效率和期望概率進行優(yōu)化組合

  25.促使人們?nèi)プ瞿臣碌募盍Φ拇笮,取決于(C )

  A. 目標(biāo)價值 B. 實現(xiàn)目標(biāo)的可能性 C. 前兩者的乘積 D. 前兩者之和

  二、判斷題

  1、領(lǐng)導(dǎo)工作是組織結(jié)構(gòu)中一種特殊的人與人的關(guān)系,其實質(zhì)是影響。 ( T )

  2、領(lǐng)導(dǎo)者只要擁有職權(quán),就會對下屬有激勵力和鼓舞力。 ( F )

  3、在緊急情況下,專制式的領(lǐng)導(dǎo)是必要的。 ( T )

  4、分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)總比獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)更有效。 ( F )

  5、費德勒模型認(rèn)為,某一領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性與他是否和其所處的環(huán)境相適應(yīng)無關(guān)。( F )

  6、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境和個性無關(guān)。 ( F )

  7、領(lǐng)導(dǎo)采用的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)與下屬的“成熟”程度一致。 ( T )

  8、在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中,“四種領(lǐng)導(dǎo)方式”不能主觀確定哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好。 ( T )

  9、一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)通常是以一種領(lǐng)導(dǎo)方式為主。 ( F)

  10、馬斯洛認(rèn)為:任何人對各層次的需要滿足都是相對的,如自我實現(xiàn)的需要只要滿足40%就算相對滿足了。 (F )

  11、馬斯洛認(rèn)為只有個體低級層次的需要得到完全滿足后,才會轉(zhuǎn)向追求更高層次的需要。( F )

  12、文化層次不同,人們的需要層次也會不同。 (T)

  13、每個工人都有很高的成就感。 ( F )

  14、每個人都有一些基本的需要,但不同的人,其基本需要的內(nèi)容不同。 ( T )

  15、沒有需要動機的員工,其行為是無法激勵的。 ( T )

  16、雙因素理論認(rèn)為,消除了人們工作中的不滿意因素,就會使工作結(jié)果令人滿意。( F )

  17、依據(jù)雙因素理論,保健因素不起激勵作用,只有激勵因素采起激勵作用。 ( T )

  18、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。 (F )

  19、挑戰(zhàn)性工作屬于雙因素理論中的保健因素。 ( F )

  20、根據(jù)激勵理論,增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。 ( F )

  21、非正式溝通就是傳播小道消息,應(yīng)予以杜絕。 ( F )

  22、非正式溝通是指通過正式組織途徑以外的信息流通,這類溝通經(jīng)常會給組織帶來負(fù)面影響,因此應(yīng)杜絕非正式溝通。 ( F)

  23、非正式溝通是正式溝通的重要補充形式。 ( T)

  考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 2

  一、 概念題(10小題,每小題滿分7分)

  1.決策

  2.法約爾的統(tǒng)一命令原則

  3.責(zé)任管理

  4.經(jīng)濟人

  5.沖突

  6.民主型領(lǐng)導(dǎo)

  7.管理科學(xué)學(xué)派

  8.超理性決策模式

  9.組織文化

  10.管理的發(fā)現(xiàn)

  二、閱讀理解(滿分20分)

  “儒家思想是在中國封建社會形成長達數(shù)千年的超穩(wěn)定組織的過程中起了及其重要的作用。對于中國的傳統(tǒng)文化,既不應(yīng)全盤否定,陷入無主義的泥潭,也不能全部繼承,走上國粹主義的道路。而應(yīng)該批判地繼承,去其糟粕,取其精華,結(jié)合時代的發(fā)展,古為今用,使中華文化永葆美妙的青春”

  閱讀此段文,并回答問題:

  1.在“去其糟粕,取其精華中”,判定糟粕,精華的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么(個人:三個“是否有利于”方向答)

  2.此等提法是否包含有“傳承文明,開拓創(chuàng)新”之意?何以見得 ?

  3.根據(jù)“與時俱進”精神,這種對待中華傳統(tǒng)文化的態(tài)度是否應(yīng)有所發(fā)展?又如何發(fā)展?

  三、綜述題(2小題,每小題滿分20分)

  1.敘述馬斯諾的需求層次的基本觀點,需要層次。根據(jù)此理論可以得出人類的需要具有怎樣的特征。

  2. 闡述法約爾的管理原則觀,并舉例說明之。

  四、案例分析(滿分20分)

  向科的困惑

  蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個別具有高技術(shù)含量的企業(yè),科創(chuàng)公司就是其中之一,它原來是一家國有企業(yè),主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)變壓器,但經(jīng)營狀況不佳,虧損嚴(yán)重。為了加快經(jīng)濟發(fā)展,市政府決定進行改制。政府以比較低的'價格讓民營企業(yè)家向科買斷了產(chǎn)權(quán),組建成股份有限責(zé)任公司。買斷的條件,是在原有的四五百多工人中,必須保留一百多個,向科接手后,他進行了兩項改革:一是提高科技開發(fā)的投入比重;二是提高銷售成本的比例。前者由原來的 1 %提高到 5 %,后者由 3 %提高到 12 %。

  兩項措施都比較有力地推動了企業(yè)的經(jīng)營,不僅提高了產(chǎn)品的高科技含量,提高了產(chǎn)品自身的競爭力,而且由于銷售成本的提高,開拓市場的能力也得到了較大的增強,不過,這些高比例的銷售業(yè)務(wù)費用中的相當(dāng)一部分,被產(chǎn)品銷售人員來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場,高比例的回扣及可觀的“好處費”,是其打開市場的重要原因。

  向科認(rèn)為,現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中的市場占有率不算最高,但如此發(fā)展下去,前景很樂觀。另一方面,為了加大管理力度,在改制后的第二年,他就解除了原企業(yè)留下的部分工人,解雇的數(shù)量還在不斷增加,估計不需要多長的時間,保留的一百多個工人中的相當(dāng)多的工人都要被解雇。

  向科認(rèn)為,他已陷入經(jīng)濟與道德,企業(yè)自身發(fā)展與履行社會職責(zé)的困境之中。首先,作為本地的窗口企業(yè),該企業(yè)的發(fā)展必將推動地域的經(jīng)濟發(fā)展,然而為了打開市場,他明知提高銷售成本會滋長企業(yè)經(jīng)營中的一些乃至很嚴(yán)重的不道德現(xiàn)象,導(dǎo)致嚴(yán)重的社會后果,形成不正當(dāng)競爭,可為了企業(yè)的生存,他必須這么做。其次,在低價買斷產(chǎn)權(quán)時,向科簽約接受了一百多個工人,后來的實踐證明,這些人中的相當(dāng)一部分難以達到他的管理要求。于是,他就面臨兩種選擇:要么進行培訓(xùn),而培訓(xùn)需要大量的經(jīng)費;要么逐步解雇,這就意味著不能忠實地履行改制時的承諾,同時,這也會加重當(dāng)?shù)卣纳鐣?fù)擔(dān),導(dǎo)致新的社會問題,特別是在經(jīng)濟不發(fā)達的蘇北,在目前下崗工人眾多的情況下,這一舉措無疑是雪上加霜。為了本企業(yè)的發(fā)展,向科同樣選擇了后者。

  問題:

  1.你認(rèn)為在這種困境中,經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)如何抉擇?

  2.是否存在某種可能達到的兩全?如果不能,選擇的側(cè)重點應(yīng)該在哪里?

  考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 3

  一、概念題 3×10

  管理萬能論 規(guī)則 頭腦風(fēng)暴法 相關(guān)多元化 PESTIN分析

  非正式組織 扁平結(jié)構(gòu) 心智模式 ERG理論 追蹤決策

  二、簡答 10×5

  1.Z型文化的內(nèi)容

  2.選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的條件

  3.管理溝通的障礙及其體現(xiàn)

  4.機械式組織與有機式組織的區(qū)別

  5.事前控制與事后控制、現(xiàn)場控制相比有什么優(yōu)勢何?

  三、論述 15×3

  1.為什么科研、設(shè)計和項目開發(fā)等創(chuàng)新性強的組織比較適合選擇矩陣型組織結(jié)構(gòu);

  2.為什么泰羅在工資制度上提出差別計件制;

  3.從研究的.方法方面論述雙因素理論的不足,并提出建議。

  四、案例分析 25

  一家公司的分部新上任了一位外籍總經(jīng)理,月底人力資源部門送來工資表時,總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上面有好多扣工資的現(xiàn)象,總經(jīng)理了解后才知道原來員工沒遲到一次都要扣工資,雖然總公司沒有這樣的明文規(guī)定,但分公司的前任經(jīng)理在任期間一直都是按照這樣的規(guī)定執(zhí)行的,并且員工都習(xí)以為常,沒有公開反對。然后這位外籍經(jīng)理對此很是不滿,認(rèn)為總公司既然都沒有扣錢這樣的規(guī)定,分公司更沒有權(quán)利制定這樣的規(guī)定,況且公司于員工簽訂的勞動合同并沒有關(guān)于這些方面的說明,如果隨意克扣員工工資是有法律風(fēng)險的。因此他要求立刻廢除一切不合理的規(guī)定。對于遲到的員工采取更為人性的方式處理,第一次遲到由其其部門主管與之談話了解情況,第二次遲到則由部門副總與其談話,第三次直接由人力資源部門發(fā)出警告,第四次遲到則直接找總經(jīng)理談話,第五次遲到的話,解約吧。

  1.分析員工遲到的原因可能有哪些有哪些,說說自己的觀點,是否同意該外籍經(jīng)理的做法。10分

  2.該經(jīng)理提出這種決策的管理依據(jù)是什么。10分

  3.該外籍經(jīng)理與前任總經(jīng)理的這種管理差別是緣于文化差異的還是管理水平的差異。5分

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