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HR如何高效的篩選簡歷?

時間:2024-09-01 04:36:42 學人智庫 我要投稿
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HR如何高效的篩選簡歷?

  HR要認真刪選簡歷,為公司招合適的人才!下面小編為大家介紹HR如何高效的篩選簡歷,希望能幫到大家!

HR如何高效的篩選簡歷?

  1、常規(guī)簡歷內(nèi)容介紹

  常規(guī)來說一份完整的簡歷包括以下內(nèi)容:

 。1)個人基本情況:①姓名、②性別、③年齡、④出生年月、⑤民族、⑥籍貫、⑦最高學歷、⑧婚姻狀況、⑨證件照等。

 。2)個人聯(lián)系方式:①手機號碼②電話號碼、③QQ號碼、④郵箱地址等。

 。3)教育背景,培訓經(jīng)歷:①高中到最高學歷期間的畢業(yè)學校、②主修和輔修專業(yè)及成績、③各類資格證書及等級證書、④社團工作及實習經(jīng)歷。

 。4)相關工作經(jīng)歷:①在職時間、②公司名稱、③崗位名稱、④工作職責、⑤工作業(yè)績、⑥離職原因、⑦薪資待遇、⑧證明人信息等。

 。5)個人榮譽及個人成果:①榮譽證書、②學術或者技能成果等。

  (6)工作技能及個人愛好:①與工作相關的技能與特長、②個人業(yè)余愛好。

 。7)求職意向:①地區(qū)、②行業(yè)、③意向崗位等。

 。8)其他相關說明:①備注欄信息、②求職信、③生活照等。

  2、硬性指標淘汰不合格簡歷

  閱讀簡歷前快速瀏覽招聘崗位的《招聘需求表》或者《崗位說明書》,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求等硬性條件,迅速搜索相關主要信息, 淘汰不合格簡歷,硬性指標常常包括:

  (1)對個人基本信息要求: 例如年齡, 性別等,例如前臺崗位一般要求為女性。

 。2)對教育背景的要求:最高學歷, 所學專業(yè)等相關要求,有些崗位對技術和專業(yè)要求較高。例如法務崗位常規(guī)要求法學相關專業(yè)本科以上學歷。

 。3)對工作經(jīng)歷相關要求: 對工作年限及管理年限的要求,比如管理崗位,常規(guī)要求有相關崗位工作經(jīng)驗,持有專業(yè)資格證書等。

  招聘人員在逐份閱讀簡歷時,在腦海中要有以上相關基本信息框架,首先挑選重要信息瀏覽,先看硬性指標,然后根據(jù)硬性指標進行組合篩選,例如某前臺崗位要求:①性別女;②年齡18-32周歲;③工作經(jīng)驗1年以上相關工作經(jīng)驗。招聘人員根據(jù)要求形成篩選器依次過濾,若不合適即可淘汰。

  3、認真審核篩選后的簡歷

  經(jīng)過基本篩選后的簡歷,接下來要如何進一步審核呢,筆者在實際工作當中總結(jié)了以下6項審核點:

  (1)看基本條件

  ①關于姓名,大致能體現(xiàn)出求職者家庭文化水平,有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示,說明求職者可能還在職或者簡歷內(nèi)容有水分。

 、谛詣e方面:需要考慮目前現(xiàn)有團隊的性別結(jié)構(gòu)以及公司的要求。

  ③年齡方面,盡量選擇和現(xiàn)有團隊大致年齡段的人選,利于團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的,需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

 、茏罡邔W歷方面,應側(cè)重看求職者畢業(yè)院校和畢業(yè)時間,國內(nèi)重點高校和國外名校的應聘者可以優(yōu)先考慮。但是,如果公司知名度和待遇一般的話,建議盡量少用或不用,以免大材小用,造成員工頻繁流失。

  ⑤目前居住地,要了解求職者居住的小區(qū)的地理位置和與公司的距離,綜合考慮其上下班的方便性。

 、夼嘤柦(jīng)歷,通常那些經(jīng)常參加內(nèi)外訓的人會有較強的學習意識和上進心,要側(cè)重看培訓課程是否與工作職責相關。

 、 聯(lián)系方式,手機和郵箱是否填寫齊全,可側(cè)面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。

  (2)看工作穩(wěn)定性

  除了不可抗拒因素(例如公司倒閉或者外遷異地等)外,常規(guī)來說,我們判斷求職者的工作穩(wěn)定性,主要看過往的工作時間是否長久。

  在一家公司工作2年以上可視為正常,3-5年可視為穩(wěn)定。例如某求職者3年換3家公司,說明此人穩(wěn)定性較差,這是常規(guī)的判斷,如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層,一般為個人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作,需詳細了解原因及去向。

  穩(wěn)定性可分為三種情況:開始不穩(wěn)定,現(xiàn)在穩(wěn)定;開始穩(wěn)定,最近不穩(wěn)定;一直很穩(wěn)定。

  ①開始不穩(wěn)定,現(xiàn)在穩(wěn)定:比如第一份工作做了1年,第二份做了3年,這樣應該適當?shù)脑u估,因為大多數(shù)畢業(yè)生職業(yè)初期沒明確的職業(yè)生涯規(guī)劃,會在2年內(nèi)跳槽,后續(xù)逐步找到了自己的發(fā)展方向,工作也趨于穩(wěn)定性。

 、陂_始穩(wěn)定,最近不穩(wěn)定:此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久,最近比較不穩(wěn)定。這樣的情況也需要斟酌處理,可能是因為企業(yè)文化不適應或者公司方面原因?qū)е碌,例如公司倒閉或者拖欠薪資等等,這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。

  ③一直很穩(wěn)定:此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩(wěn)定。

  (3)看離職原因

  一般有幾種原因大類:協(xié)議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個人原因、自主創(chuàng)業(yè)等等。

  離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解,如果經(jīng)常同一原因?qū)е罗o職那么就有問題了。例如經(jīng)常是為了家庭、個人原因離職,是不是可以認為對工作不夠重視,考慮自我太多?例如自主創(chuàng)業(yè)失敗再尋求就業(yè),需考慮求職者創(chuàng)業(yè)時候是否考慮不夠周全,過于沖動,會不會還有創(chuàng)業(yè)的想法。

  (4)看工作經(jīng)驗

  工作過的行業(yè)方面:

 、俑竟镜男袠I(yè)相同或者相近比較好,特別是競爭對手公司人員,一旦上崗進入工作狀態(tài)比較快,但是要考慮求職者是否有競業(yè)限制;

  ②公司的性質(zhì),如民企、外企、上市公司、國企等,要考慮求職者上家企業(yè)文化與公司的匹配度;

 、矍舐氄叩男袠I(yè)選擇,如果一直在同行業(yè)或者相近行業(yè)工作,說明求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃較好,如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽,那么此類求職者職業(yè)規(guī)劃、自身定位較模糊。

  求職者的崗位及工作職責方面:在原公司有無職務晉升;上一家崗位與所應聘崗位是否相近;原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯(lián)性,同樣是人力資源專員,可能側(cè)重負責的模塊不一樣,需要區(qū)分對待。

  工作業(yè)績方面:需要注意求職者工作業(yè)績描述,簡歷中有無可以明確的工作業(yè)績,例如銷售員的銷售額的具體數(shù)據(jù),程序工程師獨立開發(fā)軟件的數(shù)量等等。

  (5)看發(fā)展?jié)摿?/strong>

  綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發(fā)展趨勢?词欠癯掷m(xù)處于上升趨勢,例如專員—主管—經(jīng)理。在相同經(jīng)理崗位上看,是否從小公司經(jīng)理崗位到大公司經(jīng)理崗位,也算是上升趨勢。有的求職者,在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化,這類求職者合適基礎類的崗位,如果空缺的恰好是基礎類崗位,可以考慮,否則建議淘汰。

  另外,在簡歷分析上,需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅?結(jié)構(gòu)是否合理?結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少,只有一兩句,那么要么是表達能力較差,要么就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多,但是表達的云里霧里的,那么應該對此類求職者的組織能力打個問號了。

  (6)看待遇要求

  待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析:

  ①第一種情況:待遇要求超過50%甚至翻倍,則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題,或者可以判斷為有投機心理;

  ②第二種情況:恰好相反,求職者待遇要求大幅度降低,說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能,一種是價值觀判斷有問題;另外一種可能是招聘淡季時期,因就業(yè)壓力導致急迫想找份工作,這類求職者后期可能因待遇方面導致離職。

  綜上所述,經(jīng)過硬性指標淘汰和認真審核篩選后的簡歷,招聘人員可把簡歷分成三組:①非常匹配:可以安排求職者盡快面試;②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮;③較不匹配,可將這類簡歷儲備或刪除。

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