hr如何在“最難就業(yè)季”下進(jìn)行校園招聘(2)

此外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)文化傳承具有深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)管理實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)社會(huì)招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現(xiàn)上良好，但常常因?yàn)槲幕瘍r(jià)值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)利益。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓(xùn)成本將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長(zhǎng)起來的新員工在企業(yè)文化價(jià)值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統(tǒng)一，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　二、走出校招誤區(qū)，提升管理，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)

　　當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都認(rèn)同校園招聘的意義。對(duì)校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點(diǎn)主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，不能馬上承擔(dān)當(dāng)前崗位任務(wù)，會(huì)對(duì)短期利潤(rùn)產(chǎn)生影響;第二，應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項(xiàng)成本風(fēng)險(xiǎn)。

　　其實(shí)，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內(nèi)部管理方式來減少應(yīng)屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應(yīng)的過程。相比有經(jīng)驗(yàn)員工，應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)周期要長(zhǎng)一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。企業(yè)可以通過內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈?zhǔn)崂沓霾煌瑣徫粚蛹?jí)及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀及能力導(dǎo)向的應(yīng)屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎(chǔ)工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學(xué)生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力，另一方面，通過對(duì)基礎(chǔ)崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對(duì)老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓(xùn)，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長(zhǎng)的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴(yán)苛的眼光看待應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)者，而是應(yīng)該理性分析應(yīng)屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長(zhǎng)避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

　　與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓(xùn)及管理成本風(fēng)險(xiǎn)的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)化解的。

　　根據(jù)麥可思研究院編寫的《2012年就業(yè)藍(lán)皮書》統(tǒng)計(jì)分析，“有近38%的2012屆大學(xué)畢業(yè)生選擇半年內(nèi)離職，排在第一位的離職原因就是個(gè)人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠(yuǎn)的因素外，個(gè)人發(fā)展空間的問題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長(zhǎng)空間設(shè)計(jì)等因素。是否具有完善的內(nèi)部晉升機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制以及與之相匹配的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內(nèi)部管理水平的空間所在。

　　以管理培訓(xùn)生項(xiàng)目而享譽(yù)行業(yè)的某世界500強(qiáng)企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過統(tǒng)一嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選出的應(yīng)屆生初入公司并不會(huì)明確崗位，而是在管理、營(yíng)銷、品牌宣傳等多個(gè)部門輪崗。學(xué)生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備后備力量。該公司堅(jiān)持“內(nèi)部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過內(nèi)部選拔，這也為包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價(jià)值模型，即每年都為員工完善培訓(xùn)機(jī)制與不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計(jì)劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當(dāng)企業(yè)內(nèi)形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，逐步營(yíng)造出一個(gè)以人為本的組織氛圍，不僅僅應(yīng)屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗(yàn)員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時(shí)也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強(qiáng)企業(yè)活力。

　　三、理性規(guī)劃、合理應(yīng)用校園招聘

　　不可否認(rèn)，招聘任用應(yīng)屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時(shí)間對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)。但當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速成長(zhǎng)期及穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建初步完成時(shí)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生便具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長(zhǎng)軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應(yīng)屆畢業(yè)生終究會(huì)成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

　　綜上所述，企業(yè)應(yīng)看到校園招聘在人才集中度、補(bǔ)充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)以及文化認(rèn)同感等方面的諸多優(yōu)勢(shì)，同時(shí)通過優(yōu)化內(nèi)部管理，管控應(yīng)屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運(yùn)用校園招聘，在有效解決企業(yè)內(nèi)部人才供給的同時(shí)，也為解決“史上最難就業(yè)季”的就業(yè)難題貢獻(xiàn)一份力量。

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