汪琪，15年HR工作經(jīng)驗(yàn)，涉足半導(dǎo)體、IT、城市建設(shè)等行業(yè)，經(jīng)歷遍及民企、港企、外企(希捷)、央企(華潤(rùn)微電子)和國(guó)企。現(xiàn)任無錫地鐵集團(tuán)有限公司運(yùn)營(yíng)分公司人力資源副部長(zhǎng)。

　　2012年以前，汪琪曾在不同性質(zhì)的企業(yè)做過HR，唯獨(dú)沒有國(guó)企經(jīng)歷。2012年加入無錫地鐵這樣一家沒有歷史的“新國(guó)企”，對(duì)她來說，挑戰(zhàn)大于過去所有的從業(yè)經(jīng)歷——如何迅速進(jìn)入角色，調(diào)整自己的思維方式和處事方式，理順各種關(guān)系，并在陌生行業(yè)增強(qiáng)自己的專業(yè)性。

　　困難還來自于外部。相比北上廣深等一線城市，二線城市的地鐵發(fā)展才剛剛起步。成立僅5年的無錫地鐵集團(tuán)計(jì)劃在2018年建成4條運(yùn)營(yíng)線路，但直到2014年以前，無錫都未開通地鐵，也沒有成熟的鐵道院校。

　　“當(dāng)務(wù)之急是招聘，怎么才能在短時(shí)間內(nèi)招到大批人才�！�

　　國(guó)企舊有的招聘模式肯定行不通，于是開辟新的引才渠道，互聯(lián)網(wǎng)新思維、走進(jìn)校園、網(wǎng)絡(luò)獵才……汪琪和她的團(tuán)隊(duì)想盡了各種辦法。到2013年年末，他們成功將120多人的團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充至1400多人。

　　不過，這只能算是從千頭萬緒中扯出的一根線頭。接下來汪琪還需要思考“我們憑什么吸引到優(yōu)秀人才加盟”、“如何培養(yǎng)自己的人才梯隊(duì)”等長(zhǎng)遠(yuǎn)問題。好在她身經(jīng)百戰(zhàn)，做事有條理，并且總能從紛亂如麻的事務(wù)中迅速找出重點(diǎn)，然后一一攻破。

　　在你看來，不同企業(yè)性質(zhì)，HR的存在有什么不同?

　　不同于外企與民企，國(guó)企的人際關(guān)系最為復(fù)雜，人力資源既不像在外企那樣受重視，也不像在民企那樣有很強(qiáng)的靈活性。國(guó)企雖然也是制度化管理，但很多時(shí)候“做人>做事”。

　　怎樣在國(guó)企里做個(gè)好HR，得到上級(jí)的認(rèn)可?

　　國(guó)企流程比較繁復(fù)，HR不僅要通曉自己的專業(yè)，對(duì)其他部門的業(yè)務(wù)也要有所了解。

　　有時(shí)候要跳出自己對(duì)HR或業(yè)務(wù)的單一設(shè)定，去關(guān)注組織的業(yè)績(jī)、運(yùn)營(yíng)以及核心人員的建設(shè)。說服老板，要提供有價(jià)值的信息，在自行搜集或從業(yè)務(wù)部門獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的過程中，要站在公司的立場(chǎng)上進(jìn)行分析、辨別。

　　這就需要HR必須具有全局觀，還要一碗水端平，并且有制度化和規(guī)范化的管理。當(dāng)然，處理好人際關(guān)系也很重要。

　　在國(guó)企里更講究“先做人，后做事”，除了專業(yè)，還有哪些關(guān)鍵技能和要領(lǐng)是HR必須掌握的?

　　“知彼解己”的溝通技巧十分重要，要用國(guó)企的思路、行事及溝通方式與大家交流，剛?cè)岵��?jì)、有張有弛。另外，HR不要輕易“站隊(duì)”，要以專業(yè)能力和真實(shí)數(shù)據(jù)說話，不用為了某一方而去得罪另一方，這是國(guó)企的生存法則。

　　和國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)溝通，需要具備怎樣的技巧?

　　HR要擅于換位思考，站在領(lǐng)導(dǎo)和公司利益的立場(chǎng)分析問題。領(lǐng)導(dǎo)喜歡會(huì)做事的人，所以要提供給他一些方案供其做決策。即使和領(lǐng)導(dǎo)想法不一致也不要立即反對(duì)，可以理清思路，事后探討。

　　其實(shí)國(guó)企做事更講究分寸和火候?

　　沒錯(cuò)。任何領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡能做事的人，國(guó)企亦如此，也在慢慢走向發(fā)展的道路，這和以往的模式不太一樣。所以“領(lǐng)導(dǎo)力”在國(guó)企應(yīng)該被稱作“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”更形象一些。因?yàn)樗�講究平衡，光有“力”是不夠的，如同太極，柔中帶剛，這是一種藝術(shù)。

　　短期內(nèi)迅速擴(kuò)大人才隊(duì)伍是你主要的壓力嗎?

　　確實(shí)，包括現(xiàn)在都還有壓力。但我們正不斷地拓展新的招聘思路和模式，推翻過去守株待兔的招聘方式，培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)思維，主動(dòng)搜尋所需人才。

　　無錫地鐵人員比較年輕化(平均年齡僅23歲)，很多憑出色的技術(shù)晉升至管理崗位的中層干部，可能欠缺一定的管理技巧，所以針對(duì)這些群體的培養(yǎng)也是我們的工作重點(diǎn)。我們開設(shè)了包括“90后管理”等一系列培訓(xùn)課程，加大對(duì)各部門經(jīng)理的“非HR的人力資源管理”培訓(xùn)力度，同時(shí)幫助中層以上干部開展“月月大講堂”。

　　除了招聘和培訓(xùn)外，還有什么方式能體現(xiàn)HR在公司的價(jià)值和地位?

　　績(jī)效管理。我們最近開啟了地鐵KPI新模式，采用計(jì)件方式來計(jì)算薪酬。例如司機(jī)的薪酬按公里數(shù)計(jì)算、站務(wù)的薪酬以A、B、C類地鐵站劃分(A類站客流量多、出口多)……這是HR在國(guó)企新的管理模式下最能發(fā)揮作用的方式。

　　你在推動(dòng)這些事情的過程中，有什么阻力嗎?

　　在國(guó)企，領(lǐng)導(dǎo)的作用比在外企更大一些，國(guó)企領(lǐng)頭人和核心人員有清晰的思路是很重要的。以我們運(yùn)營(yíng)公司舉例，我們非常需要現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)作體系。因此，高層有很強(qiáng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論及經(jīng)驗(yàn)，對(duì)HR推動(dòng)事情會(huì)有很大的幫助，否則HR能做出的改變就比較少。

　　之前的經(jīng)驗(yàn)是怎樣幫助你去推動(dòng)這些事情的?

　　創(chuàng)新離不開部門的支持。發(fā)動(dòng)一線部門參與是一個(gè)好方法，因?yàn)檫@有益于他們的管理。但是還不能完全放手一線部門，要像放風(fēng)箏一樣，張弛有度，收放自如。

　　對(duì)那些沒有國(guó)企經(jīng)驗(yàn)、卻又想進(jìn)國(guó)企工作的HR，你有什么建議?

　　對(duì)國(guó)企的企業(yè)文化要有所了解，調(diào)整心態(tài)、培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)(業(yè)務(wù)素質(zhì)和人格魅力素質(zhì))。還要學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的排兵布陣，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)有助于工作的執(zhí)行，以及與其他部門的合作。