績效協(xié)議書

　　有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應該如何寫?下面是CN人才小編整理的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。

　　績效協(xié)議書簡單的

　　一、 目的

　　績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

　　二、 原則

　　績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效

　　合同�？己穗p方應對績效目標進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

　　三、依據(jù)

　　1.根據(jù)公司2013年確定的《公司經(jīng)營目標》所規(guī)定的績效指標

　　2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

　　四、考核的范圍

　　公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。

　　五、考核時間、周期：

　　1、考核時間：從 2013年6月1日 至 2013年12月31日 2、考核周期

　　2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次; 2.2副總每年進行一次;

　　2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

　　六、考核關(guān)系

　　七、雙方的責任與義務

　　1、本合同書中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

　　2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。 3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的`必要合理條件含物質(zhì)的。 4、被考核人確認，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)

　　系方面均不存在未清事項。

　　5、考核結(jié)果將作為績效獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、

　　6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。

　　華富洋供應鏈有限公司

　　20XX年7月1日

　　延伸閱讀

　　績效考評分類

　　績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

　　1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。

　　1)定量標準，就是用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。

　　2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。

　　2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

　　1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上同定性標準中的數(shù)字符號為標度的標準相同。

　　2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。

　　3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的分數(shù)不能相加。

　　4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

　　5)隸屬度標準，是用模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

　　3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。

　　1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

　　A、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權(quán)重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

　　B、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

　　C、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

　　D、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。

　　E、隸屬度標準，就是以隸屬函數(shù)為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。

　　2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

　　A、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標準。

　　B、目標管理標準，是以目標管理為基礎(chǔ)的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。

　　C、情景評價標準，是對領(lǐng)導人員進行評價的標準。它是從領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。

　　D、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

　　4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。

　　1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

　　2)相對標準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

　　3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。

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