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如何讓員工有滿意的薪酬?

時(shí)間:2024-09-28 00:49:23 學(xué)人智庫 我要投稿
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如何讓員工有滿意的薪酬?

  對于人力資源經(jīng)理來說,設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度,企事業(yè)組織就會進(jìn)入良性循環(huán);相反,則是員工的積極性發(fā)揮不出來。

如何讓員工有滿意的薪酬?

  有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn):在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——在何處工作及是否好好干。

  因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。應(yīng)該從以下方面把握:

  一、為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。

  二、重視內(nèi)在報(bào)酬。實(shí)際上,報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會,以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對于知識型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

  三、把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別;诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會順理成章地提高。

  此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

  四、增強(qiáng)溝通交流。現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵(lì)和滿足功能,一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。

  五、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與,無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

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