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HR該如何輕松應(yīng)對薪酬管理壓力
所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理目標(biāo)
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
(1)效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。
機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
(3)合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
然而從今年6月以來，中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布工資指導(dǎo)價，調(diào)查顯示，工資漲幅為10%至30%不等�；谛匠陜r格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的制造業(yè)有向內(nèi)陸遷徙的趨勢，一些制造企業(yè)正在進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)升級也與此有關(guān)。那么，在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源部門如何幫助企業(yè)化壓力為盈利?在“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上，可口可樂中國HR總監(jiān)范秀蓮、合眾人壽改革發(fā)展部總經(jīng)理孫國軍、騰駒達(dá)獵頭董事長景素奇、金蝶集團(tuán)人力咨詢總監(jiān)汪凱歌、原協(xié)鑫控股HR總經(jīng)理湯彪，為此獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發(fā)愁”一詞來形容工作感受，“漲工資，老板臉色難看;不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時機(jī)。
那么，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利呢?歸根結(jié)底，還是要打好一場人才戰(zhàn)略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。
找到與企業(yè)需要相匹配的人
“大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的。”景素奇因此建議，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心。現(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。
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