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HR需要解決的薪資談判問題

時間:2024-09-06 09:09:03 學人智庫 我要投稿
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HR需要解決的薪資談判問題

  在如今這個招聘2.0時代,想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實,在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人,而是當你看上了某一個人才時,彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。

HR需要解決的薪資談判問題

  面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?

  以下是廣大HR最為關注的17個問題:

  1、應聘人員要的薪酬公司給不了,怎么進行洽談?

  解答:

  薪酬談判要達到兩個目標:一是吸引與激勵人才,二是保證內部員工的公平,這兩點是薪酬談判的出發(fā)點,必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判,薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下,結果導致“見光死”的現(xiàn)象,薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了,或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平,但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感,對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心,最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”,這是吃力不討好的事情。

  薪酬要體現(xiàn)應聘者本身的市場價值,包括其素質、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強,薪酬水平應相應提高,反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了,看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才,可考慮向領導申請?zhí)嘏觥?/p>

  2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項,例如工資分哪些?

  解答:

  設計薪酬方案,可以分為7步:

  薪酬變革前期準備工作;

  薪酬戰(zhàn)略澄清;

  職位評估或者職層排序;

  薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;

  薪酬架構設計;

  福利設計;

  設計薪酬管理的運作體系。

  至于工資分為哪些,從工資結構上來說,有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

  3、應聘人員一開始就問工資多少,轉正要達到多少,該如何回答?

  解答:

  在回答這些問題之前,我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限,但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值,這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時,還可以有往上調整的彈性空間。

  4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數(shù)分配比率是多少,而公司沒有實行這些,這種情況下的薪酬該怎么談?

  解答:

  要根據(jù)市場薪酬調研結果,結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級,同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn),其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置。

  5、在初試中談薪資好像比較尷尬,不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中,是開始談還是結束談會比較好一些?

  解答:

  對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

  管理或技術類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排,您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求,告知大致的薪資區(qū)間,從而避免因薪資問題而導致優(yōu)秀人才流失。

 

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