投行校園招聘都看重些什么？

　　職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，唯有做到知己知彼，才能收獲百戰(zhàn)不殆的神話。小編整理了投行校園招聘的基本流程及每一輪面試的考察內(nèi)容，并附上人力資源部門的內(nèi)部評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，讓你明白HR們都在關(guān)注哪些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

　　首先，人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷合格的學(xué)生進(jìn)行電話面試，了解應(yīng)聘者英語(yǔ)口語(yǔ)水平、邏輯思維能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。

　　之后，通過(guò)電話面試的應(yīng)聘者會(huì)被安排參加第一輪面試。第一輪面試由普通員工及潛在的同事?lián)�任面試官，判斷�?yīng)聘者是否能很好地融入團(tuán)隊(duì)。面試之后，面試官會(huì)給被試者打分 。打分有三檔：第一檔：必須招聘;第二檔：招聘;第三檔：不招。如果面試官都選擇了“必須招聘”，則該應(yīng)聘者就直接進(jìn)入第二輪面試。

　　第二輪會(huì)由級(jí)別高一點(diǎn)的主管擔(dān)任面試官，考察應(yīng)聘者能否在公司長(zhǎng)期發(fā)展。如果50% 以上的面試官選擇了“不招”，則該應(yīng)聘者就會(huì)被淘汰。

　　在投行面試中比較有特色的就是投行對(duì)于面試的“解讀”。投行一般都會(huì)把面試認(rèn)定為一個(gè)對(duì)話的過(guò)程的。所以，在面試中，用人部門會(huì)派出20人左右參與面試，來(lái)“網(wǎng)羅未來(lái)的資產(chǎn)”。

　　面試官會(huì)提大量的問(wèn)題，并對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)答及表現(xiàn)作出詳細(xì)的記錄。提問(wèn)范圍很廣泛，如果應(yīng)聘者不是金融專業(yè)，面試官也可能會(huì)問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題來(lái)考察其對(duì)商業(yè)的感覺。比如，可能會(huì)問(wèn)到，為什么一年債與十年債利率不同，誰(shuí)高誰(shuí)低，為什么?或者問(wèn)，最近金融行業(yè)發(fā)生了什么大的事情等等;也會(huì)問(wèn)到有關(guān)學(xué)習(xí)科目，了解被試的學(xué)習(xí)表現(xiàn);或諸如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)精神及課外活動(dòng)等等類似的問(wèn)題，來(lái)考察應(yīng)聘者是不是善于自我激勵(lì)，心態(tài)陽(yáng)光，積極進(jìn)取。面試時(shí)間從四十分鐘到一個(gè)小時(shí)不等。

　　成功的面試不是面試官提問(wèn)和應(yīng)聘者應(yīng)答的單向反饋過(guò)程，而是相互間的交流和對(duì)話。如果應(yīng)聘者能夠非常睿智地提問(wèn)，抑或講述一些特別的經(jīng)歷或新鮮的觀點(diǎn)激起面試官的提問(wèn)興趣，都是非常好的面試表現(xiàn)，這也是面試官判斷其思維能力、反應(yīng)能力的重要依據(jù)。

　　發(fā)聘書

　　面試結(jié)束后，人力資源部匯總評(píng)論結(jié)果，根據(jù)打分情況，確定最終的錄用人選，發(fā)出offer。一般情況下，人力資源部會(huì)將錄用人選分成兩個(gè)梯隊(duì)，確定哪些人優(yōu)先考慮錄用，哪些人其次。第一批offer如有被拒，就會(huì)根據(jù)需要發(fā)第二批。

　　評(píng)估

　　招聘結(jié)束后，人力資源部會(huì)對(duì)招聘情況進(jìn)行總結(jié)、分析，并對(duì)歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，評(píng)估招聘效果，改進(jìn)招聘流程。常用的評(píng)估指標(biāo)有暑期實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)換率、學(xué)校產(chǎn)出率、offer被接受率等。

　　1、轉(zhuǎn)換率

　　暑期實(shí)習(xí)生成為員工的比率是投行非常重視的一個(gè)評(píng)估指標(biāo)，一般用Conversion ratio(轉(zhuǎn)換率)來(lái)表示，即最終成為員工的暑期實(shí)習(xí)生人數(shù)與暑期實(shí)習(xí)生總?cè)藬?shù)的比率。例如，招聘了10個(gè)暑期實(shí)習(xí)生，有5個(gè)接受了offer，那Conversion ratio就是50%。一般情況下，Conversion ratio能達(dá)到45%-50%就是正常的。

　　2、學(xué)校產(chǎn)出率

　　school yield(學(xué)校產(chǎn)出率)即該校被錄用人數(shù)與收到簡(jiǎn)歷數(shù)的比率。這個(gè)指標(biāo)會(huì)為招聘會(huì)場(chǎng)的取舍提供參考。如果一所大學(xué)yield每年都很高，則該校就會(huì)成為重點(diǎn)招聘會(huì)場(chǎng);反之，則會(huì)被放棄。

　　3、offer被接受率

　　offer closing rate(offer被接受率)即被接受的offer與發(fā)出的offer總數(shù)的比率。由于對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)很激烈， offer的被接受率往往達(dá)不到100%，這也是之前提到的分兩個(gè)梯隊(duì)發(fā)出offer的原因。但是，投行最喜歡這類被“你爭(zhēng)我奪”的優(yōu)秀人才，因?yàn)檫@些人很可能會(huì)成為未來(lái)的明星。在我所工作的公司，最終拿到offer的人，基本都會(huì)同時(shí)收到3個(gè)以上其他公司的offer。

　　一般來(lái)說(shuō)，如果offer的被接受率低于70%，就需要分析是招聘的哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題。常用的評(píng)估方法是：人力資源部向接受以及拒絕了offer的學(xué)生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或電話采訪，了解并分析可能的原因。

　　為保證被調(diào)查者能夠如實(shí)客觀地填寫問(wèn)卷或接受訪談，人力資源部會(huì)向被調(diào)查查者說(shuō)明用意并承諾所獲信息僅作為人力資源部分析的參考數(shù)據(jù)，而不會(huì)向第三方透露。這些原始材料甚至不會(huì)呈遞管理層。調(diào)查分析的結(jié)果會(huì)被用來(lái)有針對(duì)性地改進(jìn)招聘流程。如調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面試人員的技巧有問(wèn)題，那么人力資源部就會(huì)組織相關(guān)的培訓(xùn)以提高招聘技巧。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，薪酬一般不是主要的原因。在華爾街，校園招聘的工資基本是公開的，吸引學(xué)生的往往不是薪酬，而是優(yōu)秀的企業(yè)文化和培訓(xùn)。

　　4、學(xué)歷的貢獻(xiàn)度

　　學(xué)歷的貢獻(xiàn)度是投行制定并調(diào)整校園招聘重點(diǎn)與招聘策略的重要依據(jù)之一。計(jì)算公式如下：學(xué)歷的貢獻(xiàn)度=該學(xué)歷被錄用人數(shù)/被錄用總?cè)藬?shù)

　　5、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　根據(jù)招聘效果及offer的被接收與被拒絕情況，人力資源部會(huì)對(duì)當(dāng)年的校園人才市場(chǎng)進(jìn)行分析，以期保持并不斷提升公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，避免公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才爭(zhēng)奪中處于劣勢(shì)。 上述所講的只是投行在校園招聘方面的一個(gè)大致流程，一般來(lái)講，規(guī)劃了這樣一個(gè)流程之后，投行都會(huì)嚴(yán)格按照這套流程來(lái)進(jìn)行操作。但是，在流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)細(xì)節(jié)方面，投行都會(huì)給予很高的重視。因?yàn)橥缎幸恢倍挤浅Ｖ匾曅�園招聘工作，校園招聘是投行新鮮血液補(bǔ)充和人才梯隊(duì)建設(shè)的一種重要渠道。所以，投行的校園招聘也就一直都按照高標(biāo)準(zhǔn)、高規(guī)格、高目標(biāo)的方向進(jìn)行努力和運(yùn)作。當(dāng)然，以上的這幾點(diǎn)可能隨著招聘方式的持續(xù)改進(jìn)和公司的不同方法也略有不同。

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