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企業(yè)績效管理指標(biāo)分解

時間:2024-10-29 07:53:37 學(xué)人智庫 我要投稿
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企業(yè)績效管理指標(biāo)分解

  按照自上而下的原則,企業(yè)目標(biāo)可以分解為部門目標(biāo);部門目標(biāo)又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責(zé)任務(wù)。企業(yè)通過合理的資源配置和組織管理,只要確保所有員工完成其個人目標(biāo)計劃、順利履行其職責(zé)任務(wù),企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便指日可待?梢姡瑢(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展,才是績效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

  管理內(nèi)核

  面向員工的績效考核,是對其工作業(yè)績(狹義理解為員工行為結(jié)果)實(shí)施科學(xué)評價,并為其發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。這一過程主要包括4個環(huán)節(jié):為什么、做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用考核結(jié)果。具體分述如下:

  為什么 這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則,根據(jù)組織、部門目標(biāo),確定每個崗位的計劃任務(wù),讓每位員工清楚地知道自己的工作計劃和價值。

  做什么 它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上,明確崗位職責(zé)任務(wù),分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI);并針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計出崗位任職員工工作行為記錄表。爾后如實(shí)記錄員工行為,為員工績效考核提供客觀依據(jù)。

  做得怎么樣 這個環(huán)節(jié)需要管理者針對崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),從工作目標(biāo)和工作程序等方面進(jìn)行定量和定性,以編制員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  如何應(yīng)用考核結(jié)果 實(shí)際上,這是對員工進(jìn)行獎懲和實(shí)施績效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績效考核結(jié)果,認(rèn)真分析員工績效現(xiàn)狀,以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因,在此基礎(chǔ)上,向員工提出提高績效和發(fā)展的建議。

  員工績效考核與管理方案定位準(zhǔn)確與否,以及考核工具設(shè)計得科學(xué)與否,通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。

  制度設(shè)計

  管理者在給企業(yè)績效管理定位前,首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀,也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí),并在設(shè)計績效管理制度時,尊重現(xiàn)實(shí)。在具體操作過程中,管理者應(yīng)考慮5個方面的情況:

  明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí),以及企業(yè)價值導(dǎo)向。

  所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此,明確企業(yè)目標(biāo)指向,將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工,使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外,管理者要意識到,企業(yè)各種文化現(xiàn)實(shí)及價值導(dǎo)向,無時無地都在影響著人力資源管理制度的設(shè)計以及員工的行為表現(xiàn)。

  完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理順、制衡權(quán)力與責(zé)任關(guān)系。

  企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位,不僅權(quán)力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推委責(zé)任,使得他們的責(zé)任感蕩然無存,甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。

  診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理水平。

  任何制度的設(shè)計都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài),再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望制度一步到位,則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài),而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。對管理者而言,診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅是一個梳理企業(yè)制度的過程,更重要的,它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對制度的依賴程度,以及員工心理承受力和對制度認(rèn)可程度的過程。

  與決策層溝通,明確管理導(dǎo)向。

  管理者制定的制度,如果沒有決策層的支持和引導(dǎo),將會事倍功半或難以達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此,與決策層進(jìn)行充分溝通,了解決策層追求的目標(biāo)與價值導(dǎo)向,對績效考核制度的最終成功實(shí)施十分重要。

  了解員工整體素養(yǎng)水平。

  水能載舟,亦能覆舟。績效管理制度的成敗得失,員工在其中扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計者一定要以調(diào)查問卷、訪談等形式,了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平,這將有助于制度的成功設(shè)計。

  工具設(shè)計

  工具設(shè)計是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

  分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約。

  企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo),并鎖定于每一崗位及任職者,其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與員工間的績效契約的前提是:崗位績效目標(biāo)明確;任職者具備勝任目標(biāo)、任務(wù)的基本能力;通過會談等方式,主管與員工雙方認(rèn)可績效目標(biāo),以及完成績效任務(wù)的行動方案。

  提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指:在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,能有效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種結(jié)果。提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。

  績效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考核的績效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔,然后,據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔,即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分為5檔——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。

  對推銷員的績效進(jìn)行考核,管理者主要應(yīng)考核以下5項指標(biāo):銷售額及其增長率;銷售費(fèi)用;不良績權(quán)比率;對客戶及顧客的禮貌程度;從公司全局出發(fā)。

  編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。

  績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指標(biāo)體系而言的,由于業(yè)績考評指標(biāo)的差異性,其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個層面,編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。

  員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、行動方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看,幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。這一系列溝通過程,對管理者而言,不僅是管理方式的調(diào)整,更是管理角色的重新定位和改變。

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