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人才測評結(jié)果的分析
中國近十多年來，電力行業(yè)得以快速迅猛發(fā)展，同時對各類人員招聘選用提出了更高的要求。工發(fā)咨詢在服務(wù)各類發(fā)電企業(yè)、輸變電企業(yè)、電力設(shè)備企業(yè)人員招聘過程中，也在進(jìn)行積極探索。針對人員實際，我們對技能操作人員的測評，在傳統(tǒng)測評方法模式上有了些新的方式方法。
兩類崗位，兩類能力界定方式
電力行業(yè)各類企業(yè)的崗位繁多，從基層的操作型、技能型崗位，到創(chuàng)新開發(fā)的技術(shù)工程師、運營維護(hù)的工程師，以及各類專業(yè)職能管理崗位、中高層管理崗位。針對這種狀況，我們在電力行業(yè)的人員招聘測評中，從方法模式上劃分為兩大類型進(jìn)行操作：知識型與技能操作型。知識型員工重點針對知識要求密集的中高層管理人員、各類專業(yè)技術(shù)與專業(yè)管理人員，技能操作型員工主要針對一線的生產(chǎn)加工、運營維護(hù)的各類操作技能人員。
應(yīng)聘人員測評，一方面是希望評估應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和潛在個性與工作風(fēng)格特征，這已經(jīng)有相對成熟和通用的方法和工具可以采用，在針對電力行業(yè)時，只要結(jié)合行業(yè)人員的實際要求提取不同特征即可。另一方面，則是要對應(yīng)聘者的實際勝任崗位的工作能力狀況及其發(fā)展可能性進(jìn)行評估。針對兩大類人員，我們在能力測評的依據(jù)方面做了區(qū)分性開發(fā)，以體現(xiàn)差異化，并滿足兩大類人員的不同招聘要求。針對知識要求相對密集、崗位能力要求幅度相對寬泛的知識型崗位招聘，采用基于素質(zhì)模型的方式開展測評;而針對強調(diào)技能操作、運營維護(hù)的一線員工，則更多以任職資格能力要求作為能力測評基礎(chǔ)。
針對知識型崗位構(gòu)建素質(zhì)模型，又稱勝任力模型，它是員工出色完成工作所需的一系列素質(zhì)或能力要素的組合。素質(zhì)模型的冰山模型將人的能力和素質(zhì)分為五個層面。冰山浮在水上面的部分是知識和技能，這兩個層面是表象的，同時也是易于培養(yǎng)的。冰山沉在水底的部分是自我概念、個性和動機(jī)，這些都是員工的潛在因素，也是后天難以改變和培養(yǎng)的。素質(zhì)模型認(rèn)為，相比知識和技能，水面以下的潛在因素對員工的績效起到更大的作用。素質(zhì)模型的構(gòu)建方法較為成熟，經(jīng)過對崗位職責(zé)的分析，使用行為事件訪談、問卷分析等方法，同時結(jié)合工發(fā)咨詢素質(zhì)模型庫的數(shù)據(jù)資料，構(gòu)建擬聘崗位的素質(zhì)模型。
針對技能操作型崗位構(gòu)建的能力模型，建議采用任職資格模型，更精準(zhǔn)、直接地體現(xiàn)崗位能力要求，增加了可衡量性。這是因為素質(zhì)模型看重的是應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)，無法直接通過素質(zhì)模型衡量應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位工作要求。對于招聘企業(yè)一線的技能操作人員工作來看，招聘最看重的是經(jīng)濟(jì)性和可用性，即要用最短的時間、最小的成本，招聘到能夠在崗位上發(fā)揮作用的人員。經(jīng)過實際驗證，任職資格模型是一個操作性比較強的方法。
技能操作型崗位任職資格模型構(gòu)建
工發(fā)咨詢的任職資格模型一般包含基本任職資格、崗位技能和崗位知識三部分。基本任職資格指應(yīng)聘者需要達(dá)到的崗位基本要求，如學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資質(zhì)等，在招聘中可作為快速篩選依據(jù)。工發(fā)咨詢的考察重點在崗位技能和崗位知識。崗位知識比較容易根據(jù)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行抽取，崗位技能則需要通過工作分解來確定。
首先，確定擬聘崗位的工作職責(zé)范圍，如火電企業(yè)發(fā)電運行部里的汽機(jī)運行崗，負(fù)責(zé)汽機(jī)專業(yè)運行技術(shù)管理，指導(dǎo)汽機(jī)專業(yè)的重大操作及事故處理。
然后，將崗位工作職責(zé)細(xì)分出工作模塊，如汽機(jī)運行崗負(fù)責(zé)運行規(guī)程及系統(tǒng)圖管理、安全評估與管理、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)優(yōu)化管理等工作模塊。
最后，基于工作模塊細(xì)分出具體任務(wù)，推演出可用作招聘的工作技能與知識要求。如運行規(guī)程管理，針對操作票、試驗卡、“兩票三制”等等方面管理。
技能操作型崗位招聘流程的創(chuàng)新
對崗位進(jìn)行分類后，相應(yīng)在招聘流程和方法上也會有所區(qū)分。對于知識型崗位的應(yīng)聘者，較為常用的招聘方法有筆試、面試、情景活動等。筆試和情景活動都可以用作初篩的目的。筆試主要考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，如完成崗位職責(zé)所必須的認(rèn)知能力、邏輯思維能力等;在筆試階段也可以插入心理測驗，以篩查出具有潛在心理問題的應(yīng)聘者。這種方法的優(yōu)點是可以大規(guī)模施測，經(jīng)濟(jì)性強，并且數(shù)據(jù)客觀、易分析，易于在不同的應(yīng)聘者之間進(jìn)行對比。缺點是組織方面，相對于小規(guī)模的面試等流程，需要一定的人力和物力支持。并且若題目設(shè)計不佳，可能會將一些較優(yōu)秀的應(yīng)聘者誤淘汰。
情境活動最常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，即多個應(yīng)聘者組成一個小組，圍繞某個給定的話題進(jìn)行討論，在討論的過程中不指定領(lǐng)導(dǎo)。在這個過程中，可以較好地觀察到應(yīng)聘者在群體中的互動表現(xiàn)及相應(yīng)表現(xiàn)出的團(tuán)隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等素質(zhì)。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具備多人同時參與和互動性強的特性，因此既可以作為招聘環(huán)節(jié)的第一步進(jìn)行初篩，同時又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補充環(huán)節(jié)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點是便于觀察到應(yīng)聘者在工作群體中的表現(xiàn)，真實性較強。缺點是對于觀察者的要求較高，未經(jīng)過訓(xùn)練的觀察者可能會有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應(yīng)聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質(zhì)為主。
對于技能操作型崗位的應(yīng)聘者，招聘流程環(huán)節(jié)較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質(zhì)的關(guān)注相對較少，而主要關(guān)注于一些與技能有關(guān)的專業(yè)能力，如數(shù)學(xué)能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專業(yè)能力的測試。企業(yè)在自己編撰專業(yè)測試之余，也可以參考一些完備的專業(yè)測驗，如伯尼奈特機(jī)械理解測驗、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗等，這些成熟的專業(yè)技能測驗都有著良好的信度和效度，可以作為筆試時的參考。筆試階段不僅考察應(yīng)聘者所具備的知識，同時考察其學(xué)習(xí)能力，以明確應(yīng)聘者是否在入職之后具有適應(yīng)工作并成長的可能性。
技能操作型崗位的面試可以適當(dāng)采用群體面試的形式，即考官同時面試多名應(yīng)聘者。這是因為在知識型崗位的面試中，使用的問題沒有絕對正確的答案，因此前一位應(yīng)聘者的回答可能會對下一位應(yīng)聘者造成影響。并且，在技能操作型的招聘中，有較大比例是招聘基層操作人員，企業(yè)對這種招聘往往要求高效和經(jīng)濟(jì)性，群體面試則能夠較好地滿足這一點。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗的效度很高，能夠準(zhǔn)確測量應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)，并能較好預(yù)測其工作績效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個有代表性的工作情境，并將其在面試中重現(xiàn)。這個工作情境可以是要求應(yīng)聘者動手操作，實際解決一個具體問題;也可以將工作內(nèi)容文字化，讓應(yīng)聘者通過書寫或口頭方式進(jìn)行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩(wěn)定程度則顯得比較關(guān)鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環(huán)節(jié)不僅可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力，還可以通過設(shè)置壓力情境的方法，考察應(yīng)聘者在壓力情況下的心理穩(wěn)定性。
基于崗位分類組織招聘是我們在為行業(yè)服務(wù)中，追求提高招聘效率和招聘效果的一種新的探索。在實際運用的時候，不應(yīng)拘泥于將崗位套入到某個具體類型中，而應(yīng)具體問題具體分析，針對每個崗位的特性對采用不同的方法構(gòu)建招聘要求，并選擇招聘的方法和流程。明確招聘要求，選擇適當(dāng)方法，是招聘成功的前提。
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