加班費的確定

　　工作時間是勞動關系中勞動者為用人單位履行勞動義務而從事勞動或者工作的時間。那么，加班該如何確定?

　　加班費，是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。在企業(yè)的生產經營中，有時安排勞動者加班是不可避免的，但加班制度又涉及發(fā)展企業(yè)經營與保障勞動者休息權之間的沖突。因此，我國立法對加班制度采取既允許又加以適當限制的方式，并規(guī)定延長工作時間的用人單位應支付勞動者高于本人正常工資標準的工資報酬，即加班工資。

　　根據《勞動法》的規(guī)定，勞動者每周的工作時間不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續(xù)24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐，至于在該時間內勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位分配工作任務所致，應當綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務特點以及報酬的經付標準來認定。因此，判斷是否加班時，應遵循：一是值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應當視為其正常工作，不按照加班來處理;二是應當根據勞動的強度酌情確定加班的時間。

　　加班工資基數的確定

　　勞動者接受用人單位安排延長工作時間，用人單位應支付相應的加班費。對于加班費的支付標準，《勞動法》第44條規(guī)定：“有下列情形這一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

　　對于加班工資的計算基數是建立在正常勞動情形下的工資收入，但不同用人單位在工資構成項目的`確定上有很大的差別。

　　對于固定工資發(fā)放情形下，應扣除那些屬于由用人單位可自行決定給付的福利、當月給付工資的項目中不屬于當月期間應得的工資。

　　對于提成或獎金是否納入計算加班工資的基數，首先，需要看雙方約定的報酬是否屬于提成制以及該提成報酬是否建立在固定工作時間內，如果沒有明確建立在固定工作時間內，應當不確認為加班;其次，要判斷提成或者獎金是否為固定工資的變相形式，避免用人單位以提成或者獎金的名義來減少加班工資的給付數額;最后，也要確定該提成或者獎金的歸屬期，對于歸屬多個月份的，可以平均折算出屬于當月月份的正常收入部分。

　　對于加班工資以日或者小時計算工資基數，基本可以遵循：(1)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(2)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(3)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

　　加班事實的舉證責任

　　舉證責任，是指證明負擔，即在訴訟過程中，當事人為避免對自己不利的裁判后果，負有向法院提交證據對其主張加以證明的義務;當待證事實真?zhèn)尾幻鲿r，負有舉證責任的一方必須承擔因法院無法認定該事實所產生的.不利訴訟后果。

　　《勞動爭議解釋(三)》第9條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　勞動者主張加班費，應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據或者說初步證據可以證明有加班費的事實，即可視為其舉證責任已經完成。勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知;也可以是工資條、證人證言等，凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供;用人單位不提供的，就承擔不利后果。

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