當你雇傭下一個銷售經理時，什么是最好的面試問題?如下是中國人才網給大家整理的關于區(qū)域銷售經理面試問題，希望對大家有所作用。

　　問題1：上一年您部門業(yè)績怎么樣?您承擔了怎樣的職責?

　　A：做了500萬，其中450萬是企業(yè)原有長期合作關系的大客戶，這部分業(yè)務我們承擔的只是維護和服務客戶的作用;50萬是我們團隊新開拓的客戶，這部門業(yè)務是靠我們新拓展出來的。

　　B：做了1700萬，全國第一名，全部靠我組建的團隊開拓出來的。

　　分析：表面看B比A厲害，但A更加客觀地敘述了自己承擔的職責，B的話說得很滿。A的回答更符合行業(yè)的正常實際情況。

　　問題2：如果您打算離開原企業(yè)，原因是什么?

　　A：和現在老板思路不對路，業(yè)務理念不合。我認為銷售要走專業(yè)化路線，培養(yǎng)銷售人員的能力和做好基礎管理;而老板現在推行公司主導的運動式銷售，看似業(yè)務數字不錯但破壞了銷售隊伍的習慣并消弱了銷售能力。

　　B：因為我家人生病，我要照顧，年休假不夠，請假太多自己不好意思，所以干脆辭職了。老板留我，給我請假的自由還發(fā)工資，但我不愿意拿著公司的工資不出勤，不符合我做人的價值觀。

　　分析：從面試指導書上的原則看，A的回答是大忌，似乎處理不好與老板的關系;B的回答是一個不得已的理由，并且表現出老板很重視自己，還體現了自己的職業(yè)道德水準很高。但A的回答真實可信，B的回答邏輯有點問題，如果老板真的這么重視他，他完全可以在照顧好家庭后準備回到工作中的時候再回到原來公司的，不需要到外面來面試的。

　　實際情況是：A還在職，B已經離職7個月。從同業(yè)背景調查了解到，A確實被老板壓制，比較壓抑;而B和老板的矛盾很大，是被老板趕走的。

　　問題3：如果您愿意加入，您看中的是我公司的哪些特點?

　　A：我聽朋友說貴公司內部人際關系比較簡單，大家的主要精力在業(yè)務上;不像我原來的國有企業(yè)，要花大量精力處理人際關系。我喜歡簡單的做事的工作氛圍。

　　B：我了解到貴公司人員比較穩(wěn)定，這個我很看重，不像某些公司一個 月業(yè)績做不好就把人給拿掉。

　　分析：A回答和前面問題的回答邏輯一致;B跳躍到看重人員穩(wěn)定，不輕易拿人。一般只有業(yè)績不好的人擔心被拿調，業(yè)績優(yōu)秀的人是不需要擔心這個的。B的回答與前面問題的回答潛在的邏輯不太一致。

　　問題4：如果您加盟，前三個月打算如何開展業(yè)務?

　　A：我先組建這個區(qū)域的團隊，前兩個月重點在招募人員培訓人員，從我原來帶領過的團隊招起。第三個月起月業(yè)務平臺爭取達到基本要求10萬平臺�，F在市場挑戰(zhàn)比較大，達到這個目標有很多困難，但我出來是憋著一口氣的，不能丟人，想盡辦法來達成這個目標。

　　B：看貴公司是要速度還是要質量，如果要速度我馬上就組建起立業(yè)務拉上去，但團隊不穩(wěn);如果要質量，需要時間，3-6個月內不能急。隊伍需要慢慢組建，穩(wěn)扎穩(wěn)打，要考慮隊伍的穩(wěn)定性，要考慮業(yè)務的品質，這個都需要時間。

　　分析：看似B考慮問題很全面，善于辯論，實際B用談話技巧把問題拋回給了面試官，可惜這里不是辯論賽場，而是面試現場。B不夠真誠，沒有實際的承諾目標，并且有為自己爭取拖延考核時間的嫌疑，實際是一種逃避問題的表現。

　　問題5：您有什么問題想了解的?

　　A：沒有了，我來面談前和機構總經理已經詳細談過了。

　　B：如果在初期組建團隊的過程中，約人談話的招待費從哪里出?我問過機構負責人，機構負責人說銷售業(yè)績的一定比例提費用。但前期組建隊伍還沒有業(yè)績費用從哪里出，機構負責人也很無奈。

　　分析：從面試指導書的原則看，不提問題的候選人不合適，能提出具體問題的候選人比較認真。但對業(yè)內工作經驗豐富的人，和機構負責人做過深入溝通的人，不提問題也很正常。相反，B一上來提一個具體的很小的關于錢的方面的問題，并且在還不熟悉的情況下就開始抱怨自己的直接上級機構的負責人，又反映了怎樣的一種品質呢?