如何減少試用期主動離職的員工

　　導語：企業(yè)只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來關注新員工，幫助新員工，協(xié)助他們更加快速地融入團隊，才能使新員工平穩(wěn)度過試用期，成為企業(yè)鐵骨脊梁。下面小編來介紹如何減少試用期主動離職的員工，歡迎各位閱讀。

　　試用期員工離職的原因

　　A、感覺薪資福利有落差

　　B、迷茫，工作不知如何開展

　　C、工作簡單，無成就感

　　D、沒適應公司文化和團隊氛圍

　　E、跟上級/同事相處不好

　　F、不適應工作方式和節(jié)奏

　　針對以上離職原因，如何對癥下藥?

　　原因A：

　　往往是因為入職時對工資不滿意，但是我們的體制表現(xiàn)過轉正后根據(jù)工作情況進行薪酬調整，當然轉正后個人的能力并未實現(xiàn)工資調整，所以人員不滿意以為用人單位是不是騙他?但其實確實有這回事，畢竟人體現(xiàn)多少能力得到多少價值。

　　一般這個原因的時候會與他仔細溝通，讓他明白用人單位的薪酬機制，并明確告訴他現(xiàn)在處于哪個檔級，把他的工作拿出來做分析，離他期望的薪酬還有多少距離，再提供他努力的方向和方法。如果不是人員對單位已經(jīng)失望透頂，一般來說也是可以留著員工的。

　　原因BCDF：

　　這些理由雖然不一樣，但是留人的方法可以是一樣的。簡單來說就是細致的溝通，明確的為他們指出現(xiàn)在所處的位置，要走的方向等等。當然這個工作寫起來容易，真正操作起來是很難的，同時必須經(jīng)得部門直接主管的同意和支持，否則人事辛苦付出，主管一兩句話就會功虧一簣。

　　原因E：

　　其實很多試用期員工往往會因為這條理由而離開。但是這條說實話是很難避免的。作為人事能夠做的就是協(xié)助新員工適應整體的團隊文化，融入整體的團隊文化。

　　當往往很多新員工會在與上級的相處中發(fā)現(xiàn)問題，當然這個原因往往是雙方造成的，但是人事應該在新員工上級處提供更多的支持。

　　例如對各部門主管進行培訓和宣導，讓大家明白新員工到部門后他們承擔的重要性。同時可采取績效考核的方式，將各部門主管帶新人的成果也體現(xiàn)在考核中，做的好的加分，做不好減分。

　　同時若因此項原因造成離職，也必須承擔一定的離職率權重。

　　歸納起來，新員工試用期主動離職，主要還是在于沒有完成融入企業(yè)，由兩方面情況所致：

　　一是新員工主觀意愿消極或排斥，自己本身不想融入企業(yè)而主動放棄。要想留住這類員工，只有改變其主觀意愿，否則，很難留，所謂“道不同，不相為謀”。

　　二是他想融入進來，由于各種原因而無法融入或融入太慢，最終導致其無奈放棄。這類新員工的態(tài)度詩好的，是積極向上的，如果是能力的問題，那就幫助其改善和提升能力;如果是氛圍和關懷不夠的問題，就營造更好氛圍和給予更多關心......

　　留住新員工，必須做好五件事

　　第一、做好新員工入職培訓工作。

　　對于新員工進公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規(guī)廠紀，員工手冊，企業(yè)文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。

　　在新員工入職培訓結束后要進行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進來，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。

　　第二、做好新員工環(huán)境熟悉引導工作。

　　新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業(yè)人力資源和用人部門能充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工穩(wěn)定性。

　　此時新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領下，再進一步去現(xiàn)場適應和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價值理念、規(guī)章制度及發(fā)展遠景與規(guī)劃，就能增強新員工對企業(yè)的信賴度。

　　同時可以組織新員工參觀企業(yè)各類生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門一一進行走訪，并同職能部門直接負責人溝通，使新人感到集體的關心和力量。

　　有條件的企業(yè)在面對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。

　　第三、做好新員工師徒幫教工作。

　　任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR部門一定要導入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點：

　　a)找對的師傅帶徒。

　　新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那么師傅能不能教?愿不愿教?會不會教?人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意愿來幫助和關心新員工，嚴師、明師出高徒。

　　b)建立師徒幫教協(xié)議。

　　對師傅帶新人有哪些要求?對新人的學習態(tài)度有哪些要求?幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規(guī)范，同時要設立獎懲機制，帶好了師傅獲得哪些獎勵?沒帶好對他有哪些影響?新人學好了有什么發(fā)展機會?沒有學好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

　　C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式。

　　讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒做好公司會有何種評價?誰來評價?評價什么?評價結果應用等。

　　第四、做好新員工關懷、溝通工作。

　　在試用期內，HR部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時要做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難?有哪些心理不適和壓力?都要積極正面地溝通。

　　同時，作為人力資源部門對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除后顧之憂，建立起對團隊領導和同事的認同度。

　　新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR部門和直線部門一定做好新人試用期的關懷幫助計劃。

　　第五、做好新員工評價管理工作。

　　新員工在試用期內是需要分階段進行評價的。而不是等要一個月或三個月試用期結束后才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據(jù)。因此，新人在試用期做了什么主要工作?是主持工作還是配合工作其要求的標準不一樣。

　　新人在試用期內的評價一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯(lián)的平行部門評價、人力資源部門評價等。

　　對不同階段的評價結果要告之新員工，同時有必要與新員工進行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績效結果進行恰當認知，做出工作改進和調整。

　　當然，“師傅領進門，修行靠個人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行?在招聘時做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質、能力與崗位、組織基本要求能匹配。同時，由誰來將新員工領進門也很重要。

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