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節(jié)假日加班工資計算方法
法定節(jié)假日加班費是以200%還是300%支付，月工資收入包括哪些，月工作日20.83天與月計薪天數(shù)21.75天兩者有何不同和用途。盡管法律已有規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對于規(guī)定的理解存在偏差，造成很多人對加班費的種種問題沒能達成共識。本文以案例分析為基礎(chǔ)，對加班工資相關(guān)規(guī)定、加班工資的計算方式等給予一些明確規(guī)范的說明，以減少大家對加班費的一些理解偏差。
【案例】
小李，是廣東地區(qū)某服裝生產(chǎn)企業(yè)的工資核算員，勞動合同中明確約定月工資為900元，其每月的實際收入為1200元，包含有交通費80元/月、通訊補貼40元/月、伙食補貼180元/月，但這三種補貼以充值卡和現(xiàn)金的形式發(fā)放，未在工資總額中體現(xiàn)。當?shù)刈畹捅Ｕ鲜杖霝?50元/月。2008年春節(jié)前一月，由于工作忙，小李被要求在一個周末加班兩天，在春節(jié)前第二周，由于事情做不完，她自己決定每天加班2小時。而且，在春節(jié)期間，還安排了值班三天，分別是初一、初四和初五。當月累計加班時間50小時。
春節(jié)后一上班，小李就向人力資源部遞交了辭職申請，并在第二天就獲得同意辭職的批復(fù)。在結(jié)算工資的時候，小李獲得的加班工資為180元，過節(jié)費150元。并在春節(jié)上班后的第一周安排小李補休1天。小李認為加班費的計算不合理，要求人力資源部提供加班工資的算法，人力資源部告訴她，其加班工資240=750÷25÷8×32×2。小李覺得這種算法不合理，認為：(1)公司應(yīng)該按照其月實際收入的1200元來計算加班工資基數(shù)，(2)春節(jié)前一周，她每天加班2小時，累計有10小時，應(yīng)該也計算加班費，(3)補休只能補休休息日加班，而不應(yīng)補休初一的三倍加班工資，因此，其加班工資=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企業(yè)補給她282元加班工資。
企業(yè)不同意小李的要求，認為：(1)加班工資基數(shù)在不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ系那闆r下可以自行決定，(2)春節(jié)前每天加班2小時是小李的自愿行為，(3)企業(yè)給小李發(fā)了過節(jié)費，由給了補休，因此，可以不按3倍計發(fā)初一的加班工資，所以，不會給小李補發(fā)加班工資。
雙方不能達成一致，小李向當?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁。仲裁結(jié)果認定：小李的加班工資=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企業(yè)補發(fā)小李加班工資132元。同時，認為服裝公司在1月內(nèi)安排小李的累計加班時間40小時，超過了規(guī)定的36小時，對服裝公司做出行政處罰。
案例中小李、服裝公司和勞動仲裁機構(gòu)之間爭議的地方主要集中在以下幾個方面：(1)加班事實的認定，即什么樣的情況下加班是法律意義上的加班;(2)加班工資基數(shù)如何認定;(3)加班倍數(shù)如何確定;(4)法定假日加班是否可補休;(5)加班時間如何限定五個方面，下面逐個進行分析。
一、“加班”事實的認定
計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”是法律意義上的加班，案例中各方爭議焦點之一就是小李平時自愿每天加班2小時的情況算不算加班。結(jié)果是服裝公司不認可這是加班，仲裁機構(gòu)也支持服裝公司的觀點，小李的要求沒被采納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會得到法律的支持和保護。在實踐中，員工和企業(yè)在對“加班事實”的認定方面應(yīng)把握以下幾點：
(1)自愿工作的不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，就應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。
(2)有證據(jù)證明為單位安排可確認為“事實加班”。比如，某公司的部門主管總是在放長假前，安排下屬小李在長假結(jié)束后交一份企劃書。這實際上，間接要求小王不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了員工的工作時間，屬于加班。但，注意前提是員工必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。
(3)不定時工作制人員無加班收入。我國《勞動法》規(guī)定，實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)當按照《勞動法》的規(guī)定支付員工延長工作時間的工資報酬，但依照《民法通則》第五條、最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，實行不定時工作的人員除外。實行不定時工作制的崗位通常包括“企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工;企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的員工;其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的員工�！钡�，這里需要注意的是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應(yīng)當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
(4)綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)無加班收入。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于員工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標準工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬(不低于工資標準的150%支付加班工資)，其中法定休假日安排員工工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬(不低于工資標準的300%支付加班工資)。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
(5)計件工資制在定額外安排工作的認定為“加班”。實行計件工資的員工，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
綜上所述，案例中小李在春節(jié)前一周每天2小時的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據(jù)，不能被確認為法律意義上的加班，企業(yè)可以不支付加班費。
二、加班工資基數(shù)的確定
在認定了加班時間的基礎(chǔ)上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數(shù)，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數(shù)，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數(shù)”兩個概念。案例中各方爭議的一個重點就是應(yīng)以1200元、900元、還是750元作為“月工資收入，和應(yīng)以25天還是21.75天作為“月計薪天數(shù)”。
1.月計薪天數(shù)
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)和《關(guān)于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)20083號)的相關(guān)規(guī)定，按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數(shù)法律明確規(guī)定一律為21.75天。
2.月工資收入
月工資收入由于國家相關(guān)法律沒有明確規(guī)定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環(huán)節(jié)，實踐中“月工資收入”的確定應(yīng)把握以下幾點：
(1)如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同 (工資集體協(xié)議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商確定“月工資收入”，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資為標準。如果有具體的地方法規(guī)，遵照相應(yīng)的地方法規(guī)執(zhí)行。例如，上海市就出臺了《上海市企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》，其中第十一條明確規(guī)定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應(yīng)當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數(shù)，但是，未在工資條中體現(xiàn)的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。
(3)實行計件工資的，應(yīng)當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。
另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，否則，應(yīng)以最低工資確定“月工資收入”。
綜上所述，案例中小李在勞動合同中約定月收入為900元/月，因此，應(yīng)該以900元作為其“月工資收入”，其加班工資基數(shù)=900÷21.75=41.38。
如果小李是在上海地區(qū)，按照70%計算其“月工資收入”的結(jié)果為630元，低于當?shù)刈畹凸べY標準，因此，其“月工資收入”應(yīng)等于當?shù)刈畹凸べY標準750元。
三、加班倍數(shù)的確定
加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)工作所獲得的勞動報酬。在規(guī)定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是占用了員工的休息時間，從立法的角度是不給予鼓勵并加以限制的，因而，勞動法及國家的有關(guān)規(guī)定，明確規(guī)定用人單位在延長員工工作時間的情況下應(yīng)當支付高于員工正常工作時間工資的工資報酬。例如，《勞動法》第四十四條的規(guī)：在標準工作日內(nèi)安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應(yīng)當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所做出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行為，都是對員工權(quán)益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。
綜上所述，案例中小李初一一天的加班，應(yīng)該按300%支付加班費。如果春節(jié)前一周小李每天自愿2小時的加班也獲得企業(yè)追認，那該段時間的加班費應(yīng)按正常小時工資的150%支付。
四、補休及加班費能否相互替代
案例中小李與企業(yè)還有一個爭議點就是“法定假日能不能因為安排補休和發(fā)了過節(jié)費而不發(fā)加班工資”，答案是否定的“不可以”。根據(jù)規(guī)定，單位在法定節(jié)假日安排員工加班的，應(yīng)當按照不低于員工本人日或小時工資的300%的標準支付加班工資，而不得以調(diào)休等方式代替。但是，依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排員工加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補休可以不再支付加班工資。
另外，過節(jié)費與加班工資是完全不相關(guān)的兩回事，過節(jié)費是公司的一種福利政策，而加班公司是對員工在額外工作時間提供額外工作的報償，不管公司是否支付過節(jié)費，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補休或計算加班工資。
綜上所述，案例中服裝公司的說法是沒有依據(jù)的，小李初一的加班可以獲得300%的加班工資，補休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的兩天。
五、節(jié)假日加班費的計算方法是什么
1、法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷全年月平均計薪日×300%×加班天數(shù)
2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
六、勞動者如何證明自己加班的事實
1、用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實并主張該加班事實的證據(jù)如考勤記錄、工作記錄等保存用人單位，用人單位當庭或在答辯詞中認可其保存了勞動者所陳述的考勤記錄、工作記錄等，但經(jīng)要求拒不提供該考勤記錄、工作記錄等證據(jù)的，用人單位應(yīng)承擔(dān)不利后果，此種情形下可以推定勞動者關(guān)于加班事實的主張成立;
2、視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或者管理人員明確承認涉及勞動者存在加班事實的證據(jù)保存在該單位的，但用人單位未向法庭提供該證據(jù)，經(jīng)法庭釋明，用人單位仍拒絕提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
3、短信記錄或者電子郵件。勞動者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經(jīng)將經(jīng)加班形成的工作資料交付給用人單位，且國家規(guī)定該種工作資料應(yīng)長期保管的，用人單位應(yīng)向法庭出示，如果用人單位拒不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
4、勞動者提供考勤記錄復(fù)印件中有加班事實存在，應(yīng)視為勞動者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位拒不提供考勤記錄原件的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
5、勞動者提供的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實，但用人單位拒不提供一定期限內(nèi)(如兩年)完整考勤記錄的，應(yīng)視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握該期限內(nèi)的加班事實，由用人單位承擔(dān)不利后果。
6、來源于第三方的證據(jù)。如霍某為某公司銷售人員，其工作地點位于某商場。霍某向法庭出示商場的上下班時間規(guī)定(一般商場的上下班時間均超過8小時)及商場的管理制度，該管理制度顯示商場每月底將商場內(nèi)的銷售人員的考勤記錄發(fā)送于各公司并由各公司計算支付該公司人員的加班工資;或者商場出具證明證實霍某存在加班且霍某所在公司保存有霍某加班事實存在的證據(jù)。上述兩種情形下該公司必須出示考勤記錄，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。
7、用人單位提供的證據(jù)。用人單位提供的證據(jù)中顯示其掌握勞動者加班事實存在的證據(jù)。如某公司提供的工資支付記錄顯示勞動者有加班工資一項，且該工資支付記錄系由考勤記錄統(tǒng)計而來，但該公司卻拒不提供考勤記錄的，應(yīng)就此承擔(dān)不利后果。
8、勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，其中規(guī)定用人單位存在考勤管理制度，且勞動者對應(yīng)崗位描述的工作時間超出每周40小時的。此種情況下可以視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，如果用人單位拒不提供該考勤記錄，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
9、記錄勞動者存在加班事實的工作資料在辦理離職手續(xù)時已經(jīng)交付給用人單位，勞動者能夠出具離職交接表予以證實的。
10、用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據(jù)證明其已將自己加班審批表交付給用人單位的，應(yīng)視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)。
11、勞動者有其他證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位拒不提供的。
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