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績效評價與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別
績效管理包括：績效計劃、績效實施、績效評價與反饋、績效改進。這個過程中績效溝通貫穿其中。所以說績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。
績效管理和績效評價的區(qū)別
通常很多企業(yè)都錯誤地以為績效管理就是績效評價，企業(yè)做了績效估表，量化了評估指標，年終實施了評估，就是做了績效管理。這種錯誤的做法，忽略了績效管理中極為重要的目標制定、溝通管理、績效反饋等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多困難的障礙，企業(yè)的績效管理的水平也低層次徘徊。
績效管理與績效評估是不同的兩個概念�？冃Ч芾硎侵笇⑵髽I(yè)的遠景、戰(zhàn)略目標分解到組織和個體，并通過集合、輔導、評估和激勵等環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而績效評估是指對企業(yè)員工過去一定時間內的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評判，其著眼點是對員工過去績效的總結。從這兩個概念上來看，二者的著眼點和概念的外延式不相同的，績效評估只是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理功能的正常發(fā)揮還需要其它幾個環(huán)節(jié)的有效“輔助”。
【 績效管理的用處】
一、使員工清楚企業(yè)的愿景和目標，明白團隊運作的程序、方法和期望值，知道自己努力的方向，以及應該努力的程度。
二、員工看到管理者為設定的高標準和挑戰(zhàn)性目標，就會激發(fā)起熱情和奮進的斗志。
三、使員工清楚自己在團隊中的責任，充分發(fā)揮其主觀能動性的促進作用。
四、客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，使獎勵分配與實際工作績效掛鉤，從而提高員工工作積極性。
因此無論是對企業(yè)來說，還是對管理人員或員工來說，績效管理都起到了重要的作用。
績效評價方法
1、關鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。在考績后期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進行的評價。優(yōu)點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個月里。缺點：如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。
2、敘述法
只需評價者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。這種評價方法與評價者的寫作能力關系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模范。因為沒有統(tǒng)一的標準，所以對敘述評價法進行比較可能是很困難的。優(yōu)點：敘述評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。 缺點：在一定的績效評估系統(tǒng)中，用于評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。
3、硬性分布法
需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級的小組中，余下的10%放在最底等級的小組中。優(yōu)點：這種方法簡單，劃分明確缺點：這種方法是基于這樣一個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布�？梢韵胂螅绻粋�部門全部是優(yōu)秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。
4、擇業(yè)報告
要求評價者從一系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應是被受到最多或最少描述的員工。缺點：這種方法的一個困難在于，描述性陳述實質上可能都是相同的。
5、考核報告
評價者完成一份類似于強制選擇業(yè)績報告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權數(shù)。優(yōu)點：由于選擇了權數(shù)，顯得更公平缺點：權數(shù)的確定有時存在爭議 。
6、作業(yè)標準法
作業(yè)標準法是用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業(yè)績的方法。 標準反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產出。作業(yè)標準可以直接應用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產工作中。 優(yōu)點：有明確的標準缺點：合理的標準不易確定。
7、排列法
評價者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，部門中業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺點：這種方法的主要問題是，當個人的業(yè)績水平相近時難以進行排列。
8、平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基于單一的標準，如總業(yè)績。獲得有利的對比結果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點：這種方法主要適合生產部門或者營銷部門等，有些部門業(yè)績本身難有定量的標準績效評價在人力資源管理中的地位和作用：績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。另外，績效評價也是實施激勵措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績效評價是否公平是影響下一個周期中激勵措施是否有效的重要因素。
績效管理價值
對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。
對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。
績效管理是企業(yè)員工對應該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程。
績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。
績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。
績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。
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