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績效評(píng)價(jià)與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別
績效管理包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效改進(jìn)。這個(gè)過程中績效溝通貫穿其中。所以說績效評(píng)價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績效管理和績效評(píng)價(jià)的區(qū)別
通常很多企業(yè)都錯(cuò)誤地以為績效管理就是績效評(píng)價(jià)，企業(yè)做了績效估表，量化了評(píng)估指標(biāo)，年終實(shí)施了評(píng)估，就是做了績效管理。這種錯(cuò)誤的做法，忽略了績效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績效反饋等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多困難的障礙，企業(yè)的績效管理的水平也低層次徘徊。
績效管理與績效評(píng)估是不同的兩個(gè)概念。績效管理是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過集合、輔導(dǎo)、評(píng)估和激勵(lì)等環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過去一定時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過去績效的總結(jié)。從這兩個(gè)概念上來看，二者的著眼點(diǎn)和概念的外延式不相同的，績效評(píng)估只是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理功能的正常發(fā)揮還需要其它幾個(gè)環(huán)節(jié)的有效“輔助”。
【 績效管理的用處】
一、使員工清楚企業(yè)的愿景和目標(biāo)，明白團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的程序、方法和期望值，知道自己努力的方向，以及應(yīng)該努力的程度。
二、員工看到管理者為設(shè)定的高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，就會(huì)激發(fā)起熱情和奮進(jìn)的斗志。
三、使員工清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的促進(jìn)作用。
四、客觀、全面、有依據(jù)地評(píng)價(jià)員工，使獎(jiǎng)勵(lì)分配與實(shí)際工作績效掛鉤，從而提高員工工作積極性。
因此無論是對(duì)企業(yè)來說，還是對(duì)管理人員或員工來說，績效管理都起到了重要的作用。
績效評(píng)價(jià)方法
1、關(guān)鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。在考績后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行的評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會(huì)過多。
2、敘述法
只需評(píng)價(jià)者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。優(yōu)點(diǎn)：敘述評(píng)價(jià)法不僅是最簡單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。 缺點(diǎn)：在一定的績效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。
3、硬性分布法
需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之 20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布�？梢韵胂螅绻粋�(gè)部門全部是優(yōu)秀工人，則部門經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級(jí)的小組中。
4、擇業(yè)報(bào)告
要求評(píng)價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的。
5、考核報(bào)告
評(píng)價(jià)者完成一份類似于強(qiáng)制選擇業(yè)績報(bào)告的表格，但對(duì)不同的問題會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定有時(shí)存在爭議 。
6、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來評(píng)比每位員工業(yè)績的方法。 標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。 優(yōu)點(diǎn)：有明確的標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：合理的標(biāo)準(zhǔn)不易確定。
7、排列法
評(píng)價(jià)者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，部門中業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺點(diǎn)：這種方法的主要問題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。
8、平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個(gè)員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常�；趩我坏臉�(biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績。獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點(diǎn)：這種方法主要適合生產(chǎn)部門或者營銷部門等，有些部門業(yè)績本身難有定量的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用：績效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。另外，績效評(píng)價(jià)也是實(shí)施激勵(lì)措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績效評(píng)價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。
績效管理價(jià)值
對(duì)公司來說，績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)各級(jí)管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對(duì)員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。
績效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過程。
績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。
績效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺(tái)，績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。
績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績效管理，實(shí)施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。
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