薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

第一步首先展開(kāi)對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

第三步展開(kāi)薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵(lì)作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來(lái)有六個(gè)方面：

一、薪酬支付及時(shí)性原則。

月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對(duì)固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)債。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。

三、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來(lái)的某一天兌現(xiàn)。

四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的績(jī)效掛鉤原則。

即社會(huì)保險(xiǎn)和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績(jī)效考核掛鉤，明確績(jī)效考核得分與員工福利保險(xiǎn)享有數(shù)量和享有比例。

六、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則。

在一般情況下，企業(yè)都不會(huì)允許隨意地預(yù)支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問(wèn)題多種多樣，如果對(duì)薪資預(yù)支做出過(guò)死的規(guī)定，就會(huì)讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的歸屬感。

[生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)]