園長：新教師專業(yè)成長的引領(lǐng)者

（黃 英 重慶師范大學學前教育學院） 

　　教師初任教的前兩年，處于職業(yè)生涯發(fā)展中的關(guān)鍵期。這一階段的發(fā)展影響其教學效能水平、工作滿意度以及職業(yè)持久性，并直接關(guān)系到新教師未來的專業(yè)發(fā)展取向。園長在新教師入職和專業(yè)發(fā)展上起著重要的引領(lǐng)和導向作用。

　　一、了解新教師的成長困境

　　1. 班級管理的困難。對兒童的行為管理是剛?cè)肼毥處熋媾R的第一大困難。新教師往往把大部分注意力集中在教學上，很少有時間對班級管理進行計劃和反思，班級管理難免混亂。這時候，新教師會懷疑自己解決該類問題的能力，影響對兒童的期望和職業(yè)信心。

　　2．教學的困難。由于在校學習的知識內(nèi)容與現(xiàn)實一時接不上軌，導致新教師在面臨教學時常感“學無所用”，難以應(yīng)付。教學效能感方面，新教師不能適時地選擇恰當?shù)慕虒W策略，教學思路不清。教學監(jiān)控能力方面，新教師教學計劃不全面，針對性差，教學目標不清晰，不能正確評價兒童。教學行為方面，新教師不能準確地根據(jù)兒童的年齡特點和知識基礎(chǔ)去設(shè)計教學過程和選擇教學方法，不能很好激發(fā)兒童的學習動機，難以預(yù)設(shè)并解決意外情況。由于不會與同事交流，新教師“被迫”自我探索，通過“試誤”來學習，這種“單干”的形式可能造成新教師對教學產(chǎn)生“畸形”、窄化的理解。

　　3．融入校園文化的困難。新教師強烈希望被幼兒、家長、教師和管理者接受，但由于缺乏社會知識和人際交往經(jīng)驗，往往覺得在處理與同事(尤其是中老年教師)、園長、家長和社會有關(guān)方面的關(guān)系上，困難重重。同時，由于幼兒園的快節(jié)奏、與其他教師的隔離及對幼兒同情境等不熟悉，新教師很難迅速在校園文化中找到相應(yīng)位置，建立一個專業(yè)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。

　　可見，新教師的困境主要歸結(jié)于：專業(yè)的困境與人際的困境。為更好幫助新教師應(yīng)對“現(xiàn)實的沖擊”，順利實現(xiàn)“生存”，幼兒園要為他們提供各種便利的條件和有效的支持。園長是新教師直面的學校人際環(huán)境的代表，園長所提出的一系列職業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求，濃縮了社會的期望并制約著新教師的行為表現(xiàn)，成為左右其專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)者。

　　二、促進新教師成長的策略

　　1. 制定系統(tǒng)的新教師培養(yǎng)計劃，提供合適的指導方案。新教師第一年的培訓是新教師專業(yè)成長的重要契機，園長應(yīng)參與制定詳盡的培訓計劃，包括培訓目標、過程和評價。新教師正式就任前，園長可通過專題講座向新教師介紹幼兒園組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展情況、設(shè)施設(shè)備、薪酬福利、教職員工、園所文化、兒童狀況、規(guī)章制度等，發(fā)給新教師相關(guān)手冊，幫助其明確幼兒園的正式與非正式規(guī)定，了解角色期待及一些必要的信息。還需對新教師進行教育理念、具體教學法和課堂管理、家長合作、兒童評估、特殊兒童管理、時間調(diào)配、教育資源的利用與開發(fā)等方面的培訓。幼兒園可給新教師設(shè)置為期一周的討論、觀察、演示和實習的課

程，根據(jù)教師的具體情況確定其個人專業(yè)成長的三年發(fā)展目標，并制定具體行動計劃，以確保目標的達成�？沙闪⒂纱髮W教師、園行政領(lǐng)導、骨干教師、帶教老師共同構(gòu)成的新教師專業(yè)成長領(lǐng)導小組，采取合作教學、學習小組等形式對新教師進行各種入職培訓。要建立、健全新教師個人成長檔案和試用期轉(zhuǎn)正考核機制。

　　2．親自參與新教師培養(yǎng)并提供具體援助。首先，園長要堅持與新教師定期談話，最好每月有一次—對一的面談，指導新教師應(yīng)對壓力并針對他們遇到的問題，給予切實的幫助。其次，園長要合理安排新教師工作，避免將艱難的教學任務(wù)分配給新教師。新教師第一年的工作量切勿太大，少承擔非教學性工作或課外活動，為他們留出備課和觀摩教學時間。再次，園長應(yīng)經(jīng)常走訪新教師課堂。通過聽課、評課，參與對新教師評價，幫助新教師進行教學反思，以提高新教師的教育、教學技能。最后，園長要鼓勵新教師參與幼兒園活動決策。由于新教師常處于被動地位，易產(chǎn)生無助和被遺棄感，導致主動性和進取心缺乏。讓新教師參與幼兒園決策過程，能增強他們的角色意識，提升責任感，萌發(fā)自主成長的動機。

　　3．確定合適的指導教師，給予新教師有效的輔導。帶教制已被證明是新教師入職過程中最有用的援助方式。園長要注意帶教者的選派與培訓。大多數(shù)園長傾向于選擇成功、有經(jīng)驗的教師作為帶教，但成功教師未必是優(yōu)秀的帶教者。一般來說，帶教者應(yīng)與新教師同一領(lǐng)域，具有廣博的專業(yè)知識，豐富的執(zhí)教經(jīng)驗，與新教師個性相似，易于相處、善于傾聽，能及時發(fā)現(xiàn)問題，提出建議，并給予新教師足夠的自我發(fā)展空間，而不只是挑剔的批評者。為確保帶教制的真正落實，選擇合適的帶教者后，還要對帶教教師進行系統(tǒng)培訓，并可通過增加津貼、適當減少其他工作量以保證帶教者有相應(yīng)的精力和時間對新教師實施指導。

　　4．建立和諧的人際環(huán)境與支持性教師團隊。園長應(yīng)致力于開建一個合作的教師文化氛圍，在這種開放的人際環(huán)境中，教師們形成一種相互支持、合作、信任的團隊關(guān)系，新教師在與老教師平等交流和對話的過程中充分分享知識、信息和觀念，加速成長，使教師團隊成為新教師成長最直接的文化浸潤。

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