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常用培訓(xùn)方法
常用培訓(xùn)方法1
在談到5月24日參加陳新老師的培訓(xùn)后感前，我想回憶我剛參加海韻合唱團的學(xué)習(xí)聲樂的心路歷程。因為如果沒有先前的這些學(xué)習(xí)，就無法聽懂陳新老師所講的理念。
xxxx年三月，瓊山海韻合唱團一成立，我就報名加入了，從此也改變了我。在團里，從成立到現(xiàn)在，每周六小時的正規(guī)訓(xùn)練是我們不變的'約定。陳新老師說，聲樂是用腦和用心來歌唱，在經(jīng)過三年的用心體會，用腦改變思維，直到去年，也就是xxxx年初才掌握氣息的運用。
雖然掌握了如何吸氣呼氣，唱歌也會用頭聲，也是所謂的無喉歌唱，可是，總感覺聲音暗淡無光無泛音，就是陳光輝老師說的不“嗡”，也不傳。先前以為是音區(qū)或者這個字音的原因，但是又發(fā)現(xiàn)不對啊，為什么人家歌唱家唱的那么響亮有力？我想，這應(yīng)該是技術(shù)問題。那么怎樣才能解決這個困惑也一直在困擾著我！
直到xxxx年5月21~22日，受張德美會長之邀，陳光輝老師來海韻給我們進行零距離面對面的訓(xùn)練，這些困惑才云開見日，一切豁然開朗。這是我最難忘的日子！
好事接踵而來，陳光輝老師前腳剛走，陳新老師后腳又到，5月24日歐陽予彤老師請海師音樂系教授來給我們?nèi)w音樂老師做中小學(xué)聲樂有效教學(xué)方面的指導(dǎo)。陳新老師用2個小時理論結(jié)合臺下老師互動的授課方式，再加上陳光輝老師給我們兩天全封閉訓(xùn)練，真可謂是雙管齊下地對我進行全方位的洗禮，讓我重新更明朗的建立了科學(xué)的發(fā)聲概念。下面，我想談?wù)勎业膶嶋H操作體會。
常用培訓(xùn)方法2
本周六，學(xué)校教研室湯主任利用自己的休息時間為我們開展了《微型課題研究方法》的講座，聽后讓我耳目一新。
講座一開始首先借鑒蘇霍姆林斯基一段話，他說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來�！�
很顯然，這句話的意思就是說：如果教師堅持做教育教學(xué)研究的話，那么，教師的勞動就會成為一種樂趣，天天上課就不會成為一種單調(diào)乏味的義務(wù)，教師就會很幸福！有時我們不是經(jīng)常會感覺到了“不樂趣”、“不幸�！眴�？也許生活中就恰恰少了一點“研究”和“琢磨”的過程吧！
而以往的我對于課題研究也是很迷惑，通過講座明確了進行微型課題研究一般有以下五個步驟：
第一，發(fā)現(xiàn)問題。教師要有問題意識，這是進行研究的前提。不能跟風(fēng)，選擇的課題應(yīng)該越小越好更重要的是要是自己熟悉的內(nèi)容，還有就需要課題一定要有價值。實際上教師教育教學(xué)中遇到的問題是很多的，如一個問題的講解、后進生的轉(zhuǎn)化、某節(jié)內(nèi)容的課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)設(shè)計、學(xué)生上課不專心、作業(yè)安排等等。課題的價值有賴于有效的反思。
第二，尋找解決問題的辦法。進行微型課題研究尋找方法其實也就是一個借鑒的過程，就是要在充分收集資料的基礎(chǔ)上提出解決問題的方法，這是一個尋找方法的過程，也是一個學(xué)習(xí)的過程。這是微型課題研究非常重要的一步。資料收集包括閱讀書籍、查閱歷史文獻等收集書面資料，還包括通過實地調(diào)研，訪談獲得直接研究材料，還可以通過體驗取得有關(guān)材料，并對材料進行整理歸納分析，為下一步研究做準(zhǔn)備。
第三，解決問題。教師要先明確解決問題的主要方式和途徑，可采用案例法、觀察法、行動研究法等。應(yīng)特別強調(diào)，微型課題研究的'核心是行動，行動是研究方案付諸于實踐的過程，是一個尋找問題解決、創(chuàng)造教育實踐新形態(tài)的過程，研究過程要充實、切實。要注意原始資料的收集與整理，做過的事情，教師要隨時記錄、反思和總結(jié)。在研究的過程中如果發(fā)現(xiàn)方法不能實施奏效，應(yīng)該再回到第二步尋找更好的方法。要特別重視教育教學(xué)過程中一些有意義的細節(jié)，注意對細節(jié)的反思與改善。
第四，解決過程總結(jié)出來。這是從實踐上升到理論的過程。一定要努力把它寫出來。這曾是我最匱乏的部分，而聽了講座后才發(fā)現(xiàn)其實沒有那么難，總結(jié)的方式方法多種多樣，可以是“教育日志”、“教育敘事”、“教育案例”更可以是“教育教學(xué)反思”。
第五，把總結(jié)出來的方法應(yīng)用與教育教學(xué)。就是把總結(jié)出來的方法運用到自己的教育教學(xué)實際，這是微型課題研究的根本目的。這是第二次從理論到實踐。在這一過程中自己的教育教學(xué)技能有了提高，教育教學(xué)效果顯著改進。
經(jīng)過講座系統(tǒng)的歸納回頭看看自己，身為一線的教師，其實每時每刻都在進行一些微型課題的研究工作，只是我們?nèi)鄙僖恍┧鸭⒄怼⒖偨Y(jié)概括的過程，沒有形成一些科學(xué)的體系而已。
今后的工作中，我們要提高自己的科研意識，在解決教育教學(xué)中的一個一個小問題、實問題的同時，讓自己成長為專業(yè)化、科研型的教師。
常用培訓(xùn)方法3
培訓(xùn)工作是提高人員素質(zhì)的重要舉措，但是正如“羅馬不是一天建成”的那樣，提高人員素質(zhì)也切不可操之過急，須循序漸進，這反映在培訓(xùn)工作上，就要求培訓(xùn)工作務(wù)必注重時效。
培訓(xùn)工作的時效是指時間和效果兩個方面，時間方面強調(diào)的是及時性，對各項業(yè)務(wù)內(nèi)容要及時加以傳達；效果方面強調(diào)的是要注重培訓(xùn)的效果，開展一項培訓(xùn)務(wù)必要收到相應(yīng)的效果，不能落于形式。而要真正達到時效，筆者通過實踐工作，認為應(yīng)做到以下幾點：
首先是要防止采取搞運動的方式進行培訓(xùn)。把培訓(xùn)工作當(dāng)作運動來開展，來時轟轟烈烈，去時也驚天動地，又是動員又是討論，這樣的培訓(xùn)工作的確振奮人心，但這樣的培訓(xùn)工作往往會讓受訓(xùn)者以游戲的'態(tài)度進入，只會注重培訓(xùn)的形式，成了“重在參與”，而對培訓(xùn)的內(nèi)容，要達到的效果卻常常忽略。同時，這種形式的培訓(xùn)無論人力還是物力投入都相對較大，而收效甚微，從經(jīng)濟角度考慮，這種方式也是不可取的。
其次是培訓(xùn)工作應(yīng)作為一項日常工作經(jīng)常性地加以開展，要對需要培訓(xùn)的內(nèi)容隨時進行傳達，而不是積攢了許多內(nèi)容后再一次性傳達，這樣，每次培訓(xùn)不需要太長的時間，既不影響工作，同時，適量的培訓(xùn)內(nèi)容也便于受訓(xùn)人員全面掌握。
第三是要確保受訓(xùn)群體的信息對稱，要把準(zhǔn)確的培訓(xùn)內(nèi)容及時傳達給迫切需要的受訓(xùn)人員。這要求在實際工作中應(yīng)根據(jù)內(nèi)容選擇最需要的受訓(xùn)人員加以培訓(xùn)，讓最需要的人員及時掌握，從而在工作中加以全面落實。
第四是可以嘗試建立培訓(xùn)梯隊。所謂培訓(xùn)梯隊就是將培訓(xùn)內(nèi)容層層加以傳達，形成一個全方位的梯隊，例如對市儲匯局對一項業(yè)務(wù)加以培訓(xùn)，可以先從各網(wǎng)點抽調(diào)業(yè)務(wù)好、接受快的人加以培訓(xùn)，然后再由這些人回去后對網(wǎng)點人員加以培訓(xùn)，這樣層層輻射，不但減輕了一次性集中培訓(xùn)的壓力，同時還建立了一個培訓(xùn)內(nèi)容傳達的渠道。
第五是應(yīng)注重培訓(xùn)方式的多樣性。在培訓(xùn)上應(yīng)結(jié)合實際培訓(xùn)內(nèi)容，采取靈活多樣的方式加以培訓(xùn)，而不僅僅是一人授課的“填鴨”方式，例如可以采取眾人討論、現(xiàn)場演習(xí)等等方式，這樣可以激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情，培訓(xùn)可以達到事半功倍的效果。
第六是要加強對培訓(xùn)內(nèi)容的考核。培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)采取靈活的方式檢驗受訓(xùn)人員的掌握情況，比如可以通過考試的方式了解從業(yè)人員對相關(guān)理論是否掌握到位，可以通過現(xiàn)場檢查的方式了解從業(yè)人員是否在實際工作中全面落實。同時，再輔以獎優(yōu)懲劣的手段激勵從業(yè)人員嚴格落實。這樣，才能確保培訓(xùn)的實際效果。
常用培訓(xùn)方法4
在認真聆聽并學(xué)習(xí)完xx的《管理者的管理方法》培訓(xùn)課程后，感觸很深，管理是一門藝術(shù)，現(xiàn)就體會最深刻的幾點結(jié)合自己團隊的具體情況，做以下總結(jié)：
一，管人要用制度說話。
俗話說“國有國法，家有家規(guī)”，也就是說任何集體甚至家庭都要有自己的一套規(guī)章制度，它是組織實行制度化管理的基礎(chǔ)，人治不如法治，管理一定要有法可依，讓制度去替管理者說話。而制定有效的規(guī)章制度尤為重要，我每次在團隊實行一項制度的時候，都會考慮到二八定律，如果都能達到，說明太寬松，如果幾乎沒有人能達到，那團隊成員看不到希望。
二，建立威信，正人先正己，做事先做人。讓下屬產(chǎn)生信任感非常重要!
古人云，其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。所以我認為最基本也是最重要的一條，就是“自我要求”。管理者的威信來自自身業(yè)務(wù)的精通、足夠的決策能力、善于組織充分發(fā)揮團隊成員的作用以及自身知識面的廣泛和良好的品德與人格魅力。只有這樣才會讓團隊成員死心塌地的追隨管理者。具體落到實處，我始終要求自己是一個學(xué)習(xí)成長型的人，并且做到承諾的事情一定兌現(xiàn)，敢作敢當(dāng)。
三，管理其實就是一個溝通的過程。
不得不說，溝通比考評更重要，因為作為管理者，我們應(yīng)該時刻幫助團隊成員成長，而不是單純的用KPI淘汰法。很多管理者自身也畏懼高難度的溝通，寧愿事事親力親為，也不愿與團隊成員進行有效溝通，然而事實上，作為管理者，在人身上花費一份的精力，相當(dāng)于花費在事情本身四倍的精力。所以，每一個團隊成員我都會不定期的進行深入溝通，在遇到事情時及時有效的溝通。
四，多種及時適度的激勵方式整合運用。
俗話說，“水不激不躍，人不激不奮”，我覺得這首先需要將團隊成員分層次，有些成員僅僅靠工作來養(yǎng)家糊口，對金錢的欲望高于一切，而有些成員更注重自身職業(yè)規(guī)劃和價值的體現(xiàn)。但不管怎樣，讓3個人做5個人的事情，領(lǐng)4個人的薪水，我認為是一個很不錯的激勵方式。而“鯰魚效應(yīng)”的實質(zhì)是激勵精神，通過激勵產(chǎn)生上進的因素，調(diào)動大家的積極性，有效激活工作熱情和激情。
另外，可能與我自身性格有關(guān)，我認為維護和激勵下屬的自尊心也是一種激勵。不輕易否定他們的每一個優(yōu)點，就像絕不輕易否定下屬本身一樣，很多時候與其違背下屬的意愿，任其曲線發(fā)展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，讓他直線發(fā)展。
其次做到及時適度，把握時機，“雪中送炭”一定好過“雨后送傘”的效果，并且做到“賞不逾時”“罰不遷列”很重要，因為激勵的作用往往是瞬間的`。
五，用人不疑，充分信任，大膽授權(quán)。
有才能的人在得到權(quán)力的光顧之前，都會有懷才不遇的感觸，而一旦受到倚重，他們就會爆發(fā)出讓人感到不可思議的能量。
授權(quán)絕對不是簡單的把工作和權(quán)力交給下屬，而是必須要經(jīng)過周密考慮、精心準(zhǔn)備，以免出現(xiàn)差錯。所謂兵法云，“大軍未動，糧草先行”。最重要的就是對工作按照責(zé)任大小進行分類排隊，不同類的工作對應(yīng)不同授權(quán)要求：1.必須授權(quán)的工作，授權(quán)的風(fēng)險低。2.應(yīng)該授權(quán)的工作，是一些下屬對此有興趣又完全能夠勝任的工作。3.可以授權(quán)的工作，具有一定難度和挑戰(zhàn)性，對下屬的知識和技能有一定要求的工作。4.不能授權(quán)的工作，關(guān)系到團隊前途命運聲譽，一旦失誤將要付出沉重代價的工作，必須親手為之。在實行授權(quán)之后，管理者不僅對尚未授權(quán)移出的職權(quán)負有全部責(zé)任，而且對已經(jīng)授權(quán)移出的職權(quán)也負有一定的責(zé)任。所以掌握授權(quán)與控制的平衡便變得至關(guān)重要，我的具體做法就是“一手軟，一手硬，一手放權(quán)，一手控制”。
以上便是我感觸最深的幾點，不管怎樣，我始終認為，激勵人們努力工作的東西不只是金錢。金錢只能提供短期動力，如果把金錢當(dāng)做首要動力，人們往往會精疲力竭。只有擁有理想，員工才愿意每天跳下床。金錢只是實現(xiàn)理想的過程中產(chǎn)生的副產(chǎn)品。對于自己，不忘初心，方得始終，我會始終如一的忠于xx，一步一個腳印的實現(xiàn)自己的愿景，希望自己在不斷的學(xué)習(xí)精進中，就目前的職位能承上啟下，為公司帶出一支真正能做事有擔(dān)當(dāng)?shù)年犖?加油!
常用培訓(xùn)方法5
一、基本研討法
以討論作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果，在實際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量�！凹紡V益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到1+1＞2的創(chuàng)造性效果。
所謂研討法，是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論過程中互相交流，啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓(xùn)目標(biāo)：提高能力，培養(yǎng)意識。
培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)所有成員
培訓(xùn)內(nèi)容：視具體的培訓(xùn)目標(biāo)而定
培訓(xùn)方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準(zhǔn)備的討論法。
二、頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國創(chuàng)造學(xué)研究者的實踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：
培訓(xùn)對象：一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參與，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。
培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各企業(yè)的需要來確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題。
培訓(xùn)方式：會議討論方式。
培訓(xùn)時間：會議時間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本，被認為是管理、監(jiān)督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優(yōu)秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經(jīng)驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學(xué)的。
現(xiàn)在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓(xùn)練作為聘用和考核的標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)⒅鳛閮?nèi)部監(jiān)督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓(xùn)后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓(xùn)練方法。
培訓(xùn)目標(biāo)：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓(xùn)對象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。
培訓(xùn)方式：研討式。
培訓(xùn)人次：20人以內(nèi)。
四、新進年輕員工的培訓(xùn)技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據(jù)不同情況作出不同反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
�、龠M公司之初，著力于教導(dǎo)基本禮儀、工作態(tài)度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃�、舊想法去看待員工，以平等態(tài)度與員工進行溝通。
�、垡晕竦姆绞教崾締T工應(yīng)注意的事項，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內(nèi)容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余地。
�、輫栏褚笮逻M年輕員工，以高標(biāo)準(zhǔn)衡量對方的工作。
�、拗鲃优c員工協(xié)商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關(guān)注對方的工作進程和取得的進度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
五、參與式培訓(xùn)法
這類方法的主要特征是：每個培訓(xùn)對象積極主動地參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓(xùn)方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓(xùn)
小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓(xùn)練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問，也是一種培訓(xùn)方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。
六、集體培訓(xùn)模式
培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。
集體培訓(xùn)與個人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個人培訓(xùn)最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo)，所以，有關(guān)機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學(xué)習(xí)。
剛進入公司，為自我成長而努力學(xué)習(xí)的階段，新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學(xué)習(xí)時應(yīng)該注意哪些事項呢？
�、儆捎谑菑拇蠹夷莾簩W(xué)習(xí)，以促使自己成長，所以，態(tài)度要忠誠謙虛。
②不可太過于依賴人家，應(yīng)該抱持自助而后人助的態(tài)度來處理事情。
�、圩约旱臇|西不可太過吝惜，應(yīng)注意和別人分享。
④要以學(xué)習(xí)的態(tài)度來搜集、交換情報。
八、培養(yǎng)表達能力
公司要訓(xùn)練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發(fā)表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準(zhǔn)備和練習(xí)。
大體來說，員工在總經(jīng)理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準(zhǔn)備，將表達的內(nèi)容記在備忘錄上，然后反復(fù)演練，直到熟練為止。通過這種反復(fù)的練習(xí)之后，應(yīng)該不會再在眾人面前發(fā)生緊張怯場之事了。
九、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應(yīng)注意：
�、俨蛔鎏x譜的約定。
�、诎l(fā)言時，要先衡量，哪些是自己權(quán)限內(nèi)可說的，哪些是不可說的。
�、塾龅阶约翰涣私獾氖聞�(wù)，或必須取得上司、他人同意者，應(yīng)予以保留，等回到公司與有關(guān)人員磋商后，再和對方聯(lián)絡(luò)。
④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結(jié)束后，再互相確認一下。
�、菟龅募s定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
�、僬勍曛黝}內(nèi)容后，不要再說些無謂的話，應(yīng)該趕快道謝離去。
�、诓灰^預(yù)定的時間，萬一超過，必須道歉。
③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業(yè)務(wù)機密。
十、評估培訓(xùn)效果
1、表現(xiàn)的改變是否真正直接來自培訓(xùn)本身
例如，一個管理決策的培訓(xùn)班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，可以把同一個決策案例交給受訓(xùn)小組和未經(jīng)過培訓(xùn)的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓(xùn)小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓(xùn)的本身。
�、偻ㄟ^評估，找出培訓(xùn)中存在的問題或失敗的原因。有的培訓(xùn)項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的'。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓(xùn)，改進今后的培訓(xùn)。
�、谕ㄟ^評估，可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓(xùn)項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓(xùn)項目進行具體的評估大體上要經(jīng)過以下幾個步驟。
�、賹ε嘤�(xùn)項目的具體要求和目標(biāo)進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓(xùn)項目的具體目標(biāo)、要求進行分析評估。要對其培訓(xùn)項目的具體目標(biāo)和要求進行分析評估，就要大量收集培訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓(xùn)員工需要的培訓(xùn)目標(biāo)和要求。
�、谠谂嘤�(xùn)過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學(xué)員的意見，檢查培訓(xùn)進程，以發(fā)展問題，按既定目標(biāo)的要求改進培訓(xùn)各方面的工作。
�、墼谂嘤�(xùn)結(jié)束時，根據(jù)原培訓(xùn)計劃的要求和內(nèi)容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學(xué)員是否達到了培訓(xùn)的要求。
�、軐ε嘤�(xùn)的財務(wù)進行審核。檢查培訓(xùn)是否是按勤儉辦培訓(xùn)的原則進行的。
⑤進行追蹤性評估。受培訓(xùn)學(xué)員實際知識、技術(shù)水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結(jié)果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經(jīng)過對受訓(xùn)人受訓(xùn)后一段時期的工作實際表現(xiàn)進行追蹤調(diào)查了解，才能進一步較準(zhǔn)確地評估出某一專項培訓(xùn)的效果情況。西方國家企業(yè)員工培訓(xùn)中，很重視通過追蹤的方法來對培訓(xùn)項目的效果作出評估。經(jīng)驗證明，這種追蹤評估的準(zhǔn)確性較高。
3、培訓(xùn)效果的評估的準(zhǔn)則
正確評估培訓(xùn)效果是公司培訓(xùn)工作的一個必要環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜。
正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度；培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益）。
常用培訓(xùn)方法6
以往以為，幼兒園教師的工作是比較簡便的�？墒钦嬲呱嫌變簣@教師崗位時才發(fā)現(xiàn)幼兒園教師的工作并不是想象中的那么簡便。記得剛開學(xué)的時候，孩子們的哭聲總是不絕于耳，這是我第一次應(yīng)對新來的寶寶，應(yīng)對他們的哭鬧、不安、焦躁，我有過安撫、引導(dǎo)也有過束手無措�？墒墙�(jīng)過幾個月的情感培養(yǎng)，我漸漸地學(xué)會用心去聆聽他們，愛他們，照料他們。
有人說過：“誰不愛孩子，孩子就不愛他，僅有愛孩子的人，才能教育孩子”。能夠得到教師的關(guān)愛，也是每個孩子最起碼的心理需求，教師的關(guān)愛對孩子的成長和提高有很大的`推動作用。關(guān)愛孩子是每一個幼兒園教師必須具備的。
經(jīng)過幾個月的教學(xué)摸索與孩子的交往以及培養(yǎng)孩子學(xué)習(xí)的過程中，使我的教育觀念發(fā)生變化。我覺得作為一名幼兒園教師絕不亞于孩子任何一個教學(xué)階段。幼教基礎(chǔ)打得好，將對孩子以后的教育起著很大的作用，甚至有可能影響孩子的一生也不為過。所以，作為一名幼兒園教師必須嚴格要求自我，將自我最好的狀態(tài)呈此刻教學(xué)過程中。
作為幼兒園教師并且是小班的教師，我覺得自我最需要的是調(diào)整好心態(tài)，對待孩子要有足夠的耐心。小班的孩子還小，孩子的吃喝、拉、撒、睡時刻都需要教師的幫忙，這些瑣碎的事，作為教師是絕對不能視而不見的，這并且需要教師耐心的引導(dǎo)。這階段小班孩子的理解本事較差，好奇心又異常強，什么東西都想看一看，摸一摸，有時候孩子之間為了搶玩具要動手打人、鬧矛盾，遇上這種情景的時候，教師要熱心的幫忙他們，并妥善的解決好問題，不能冷落了某個孩子，要把溫暖送給每一位孩子。對于剛?cè)雸@愛哭愛鬧的孩子，教師沒有耐心是不行的，新生對陌生環(huán)境需要適應(yīng)，教師要耐心安慰他，多和他們交流，多帶他們熟悉環(huán)境和周圍的小朋友。還要很快了解孩子的性格、愛好，先和他們交上朋友，讓孩子喜歡和教師一齊玩，讓自我在孩子心中有地位，并且能玩得開心，這樣，他們會很快適應(yīng)的。哭鬧孩子的情緒很快就會安定下來，再慢慢地引導(dǎo)孩子培養(yǎng)良好的生活、衛(wèi)生習(xí)慣。
作為幼兒園教師應(yīng)當(dāng)多以鼓勵和表揚去激勵每一個孩子，善于發(fā)現(xiàn)孩子的閃光點，無論孩子取得了什么樣的提高，教師都要及時給予表揚，還要及時的擁抱，親吻孩子，或送給孩子小禮物，要讓孩子從教師的身上感受到媽媽的溫暖與和藹可親。同時還要細心觀察每一位孩子的表現(xiàn)，如：孩子的飯量，挑食情景；孩子的大小便習(xí)慣；睡覺規(guī)律等等。小班教師不但要多和孩子溝通，還要常常與家長交流，將孩子一天在幼兒園學(xué)習(xí)和生活表現(xiàn)情景等及時反饋給家長，讓家長充分了解自我的孩子。經(jīng)過交流，讓家長明白自我的孩子是最棒的，教師是值得信任的。經(jīng)過交流，教師也能夠獲取更多的意見和提議，讓家長更好的理解、支持并配合教師進行孩子的教育工作。
“日出而作，日落而息”這或許是農(nóng)夫的寫照。對于教師，異常是幼兒園教師，那更是“日出而作，日落而不息”。進入幼兒園的工作以來，看到每一個忙碌的身影，和自我一次次的實踐體會，使我懂得了“累”字的內(nèi)涵，更懂得了“愛”字的結(jié)構(gòu)，懂得了該怎樣去教和愛護孩子們。
我想，一名優(yōu)秀的幼兒教師必須要從自我的點滴做起，謙虛謹慎，耐心細致，努力學(xué)習(xí)，不斷地提高自身素質(zhì)，把每件事情，每項工作做的更好，讓每個孩子得到更周到、更細心地照顧，讓每位孩子更聰明、更可愛、更健康的成長。
常用培訓(xùn)方法7
很慶幸有機會參加了20xx年6月14日至16日的《高校課堂教學(xué)方法的改革與創(chuàng)新》的學(xué)習(xí)，本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)讓我對自己的教學(xué)活動以及自身有了新的認知，很多以往迷茫的地方變得清晰了，很多過去讓自己困惑的地方也找到了確切的答案。從總體上來說本次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的確是及時和必要的，雖然學(xué)習(xí)時間不是很長，但卻有很多的收獲，大體可以總結(jié)為以下幾個方面：
一、本次培訓(xùn)給我們提供了一個寬廣而高水平的學(xué)習(xí)平臺
本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)是由教育部組織的全國性的進修學(xué)習(xí)，教育部為我們聘請了各個專業(yè)的專家和學(xué)者，他們用自己的高超的教學(xué)水平和學(xué)識，用他們?yōu)槿藥煹母呱衅犯裼绊懞鸵龑?dǎo)我們，讓我們能撥開云霧看到前進的方向，讓我們感覺到為人師的責(zé)任與快樂，讓我們漸漸找到了提升自己教學(xué)水平的方法。專家和學(xué)者帶給我們的影響必將是長期的深遠的。同時，我們也在本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)中結(jié)識了很多的同行，我們可以通過各種方式進行溝通和交流，這讓我們能進一步拓寬自己的眼界和提高自身的教學(xué)能力，而且這種相互的借鑒和學(xué)習(xí)也將是長期和深遠的。
二、本次培訓(xùn)給我一個生命拔節(jié)重新審視自己的機會
自從進入教育領(lǐng)域后，因為自身的教學(xué)任務(wù)非常繁重，加上社會家庭等方面的壓力，本身變得非常的閉塞和迷茫。在教學(xué)中忽視了教學(xué)方法的改革和創(chuàng)新，也缺乏這種變革的能力和條件，但是本次培訓(xùn)卻讓我明白了很多以往不明白的地方，讓我找到了想找卻沒能找到的方法和手段，讓我結(jié)識了想結(jié)識卻沒有機會結(jié)識的一些師長和同行�？梢哉f無論是從上課的專家還是同行們的身上我都獲益頗多。這其中既有彭林老師的教育是人格和人文素質(zhì)培養(yǎng)的核心理念的提出，也有魏鈞老師的.多種課堂教學(xué)手法的引證；既有黃建榕老師對教學(xué)心里的分析，對教育對象的人文人性關(guān)懷，也有蒙曼老師教學(xué)中的隨性和睿智，對學(xué)生創(chuàng)新性的啟迪，對學(xué)生的尊重和關(guān)愛，還有諶衛(wèi)軍老師教案的設(shè)計和課件的制作先進想法。從幾位老師的身上我看到了自己應(yīng)該努力的方向，看到了中國教育的希望，我會盡自己所能虛心的學(xué)習(xí)和探索，努力讓自己真正的做到教書育人，為我國的教育事業(yè)奉獻一分光和熱。
三、本次培訓(xùn)讓我發(fā)現(xiàn)自身存在的許多缺憾
參加本次學(xué)習(xí)之后，讓我真切的感覺到了自己的不足，感受到了終身教育的必要性。通過聆聽專家們的講解我學(xué)到了很多，但是我覺得還不夠，我想很多和我處于同一環(huán)境中的同仁們也會有同感。我們這些基礎(chǔ)院校的教師缺乏這種接受繼續(xù)教育的機會，我們也很難有機會聆聽高水平大師的教誨，我希望我們的教育主管部門，今后能給我們創(chuàng)造更多的機會，讓我們?nèi)ヘS富和提高自己，讓我們學(xué)習(xí)和接受更多的先進教學(xué)經(jīng)驗和方法，進而為我國的教育事業(yè)貢獻力量，為我國的和平和和諧的發(fā)展做出貢獻。
常用培訓(xùn)方法8
1、大聲朗讀
你自己讀。大聲讀出來。堅持每天讀一些文章，不僅練口才，而且積累一些知識的信息量，更重要的是對身體有很大的好處，清嗓子清胸，化天地之氣，化身為浩然！
2、在鏡子前練習(xí)
建議你在自己的客廳或辦公室的某一面墻上安裝一面大鏡子，在每天朗讀的過程中，去鏡子上訓(xùn)練，訓(xùn)練他們的眼睛，訓(xùn)練他們的表情，訓(xùn)練他們的肢體語言，這樣的效果更好。
3、自己錄音
如果條件允許的話，我建議你每隔一周，把你的聲音和講話過程拍攝下來，這樣反復(fù)觀察，反復(fù)研究我站在哪里，手勢不到位，表情不自然，隨著時間的推移，你的口才自然進步。看一次你的相機總比上十次或二十次舞臺好。
4、試著躺下大聲朗讀
如果你想培養(yǎng)你的運氣技巧，移情技巧，我會教你一個非常簡單的方法：躺下大聲朗讀！當(dāng)我們躺下時，一定是腹式呼吸，腹式呼吸是練習(xí)聲音和空氣的最佳方式。睡覺前，大聲朗讀十分鐘。在你醒來之前，在床上唱一首歌然后起床。堅持一兩個月，你會感覺呼吸更好，聲音更響亮，聲音更好聽，更有穿透力，更有磁性！
5、速讀訓(xùn)練
這種訓(xùn)練的目的是訓(xùn)練人們的口才，準(zhǔn)確的語言和清晰的表達。
方法：找一篇演講稿或?qū)懙煤玫纳⑽�。先拿字典，字典里的文章不知道或不懂的單詞，要查單詞，弄清楚，弄清楚，然后開始讀。一般來說，你會開始慢慢地，越來越快地閱讀，直到你達到你能達到的最高速度。閱讀過程中不要有停頓，發(fā)音要準(zhǔn)確，發(fā)音要清晰，盡量做到聲音完整。因為如果你不把每一個詞都念完整，那么，如果你加快速度，你就聽不到你在說什么，速度就會失去意義。我們的速度必須建立在清晰的發(fā)音基礎(chǔ)上。我們都聽過體育評論員宋世雄的評論，他的評論很“快”。
宋世雄對“快”的詮釋，快而不亂，每一個字、每一個音都讀得非常清楚、準(zhǔn)確，沒有歧義的地方。我們要快，他的方式是快，口齒清楚，準(zhǔn)確，不是為了快而快。
1.演講范文
尊敬的各位老師，親愛的同學(xué)們：
大家早上好！我是來自xx班的xxx。今天我國旗下講話的題目是《讓感恩之花常駐心田》。
印度詩人泰戈爾說過：“蜜蜂從花中啜蜜，離開時嚶嚶地道謝，浮夸的蝴蝶卻相信花是應(yīng)該向他道謝的�！睙o疑，蜜蜂是懂得感恩的。
一位哲人說過：“學(xué)會感恩是一個人成熟的標(biāo)志�！备卸魇且环N美好的品德，我們應(yīng)常懷感恩之心，深刻銘記“投之以桃李，報之以瓊瑤”的我們應(yīng)感恩自然無私的饋贈，感恩父母給我們生命，感恩老師的諄諄教導(dǎo)，感恩那些幫助過我們的人……
感恩是一種愛心！在戰(zhàn)勝白血病魔后，13歲的英國少年杰克皮奇立下誓愿，一定要募集到足夠的資金，去幫助像他一樣的白血病兒童。他的決心和行動為他贏得了“英國的驕傲”的稱號，并深深地打動了所有英國人。歷經(jīng)生死，小皮奇明白了如何去愛。愛心就應(yīng)該如接力棒，一個個的傳遞，傳到每一個黑暗冰冷的角落，溫暖每一顆受傷的心。
感恩不是口號，不是作秀，而是應(yīng)該是像姚明那樣的“即刻行動”，只有從今天做起，從我做起，讓感恩成為一種品行，才是感恩。
青春期的我們總是將“愛”和“謝謝”羞于說出口，但我們須知，懂得感恩是人生的必修課。
從現(xiàn)在起，做一個學(xué)會感恩的人。對將要上班的媽媽說一聲注意安全；對加班回來的爸爸送一杯熱茶；向天天見面的老師主動問好，在每一節(jié)課上更加認真地聽講；對樓道間樓上的送水叔叔、宿管阿姨點頭微笑……
感謝生命有你們的參與，感謝生命有你們的付出，請笑納我真誠的感謝。曲終雖人散，卻留下永不改變的旋律。
同學(xué)們，讓我們銘記感恩，學(xué)會感恩。讓感恩之花在校園盛開！
我的講話完畢，謝謝大家。
2.演講范文
各位老師，各位同學(xué)，大家好！
今天我演講的題目是：熱愛讀書。
假如有人問我，你最喜歡什么，我會說：我喜歡泉水，它給了我清雅純潔的心境；我喜歡大海，它給了我無私博大的愛；我喜歡高山，它給了我堅強無畏的意志；但我最喜歡的還是讀書，因為書是人類傳播文化的使者，是我們增長知識的源泉，是我們成長中必不可少的營養(yǎng)。如果沒有書，世界將不會那么精彩，我們的思想也不會那么開闊，如果沒有書，我們的頭腦就會像干枯的樹木，沒有一點兒生機。
童話是我親密的伙伴，我羨慕白雪公主的美麗與善良，敬佩賣火柴的小女孩、丑小鴨它們那頑強不屈的精神。
我愛讀書，書是知識的寶庫，是人類進步的`階梯，是她開闊了我們的視野，豐富了我的生活，是她幫助我不斷提高，不斷進步，書是快樂的源泉，是她，帶給我幸福。
同學(xué)們，請熱愛讀書吧！
我的演講完畢，謝謝大家！
3.演講范文
尊敬的老師，親愛的同學(xué)們：
大家好！
今天我演講的題目是《成功貴在堅持》。
談到貴在堅持，大家是否會想起我國古代的思想家荀子呢？在荀子的《勸學(xué)篇》中有一句話“騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍；鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤�！边@句話的意思是：好的馬一下也不能跳出十步遠，差的馬拉車走十天，也能走很遠，它的成功在于不放棄。如果半途而廢，即使是一塊朽木，你也刻不動它；然而只要你一直刻下去不放棄，哪怕是金屬、石頭，都能雕刻成功。這就是說，成功的秘訣不在于一蹴而就，而在于你是否能夠持之以恒。
曾有這樣一個故事。
新生開學(xué)，老師說：“今天只學(xué)一件最容易的事情，每人把胳膊盡量往前甩，然后再盡量往后甩，每天做300下�！�
一個月以后有90%的人堅持。
又過了一個月，僅剩80%的人堅持。
一年以后，老師問：“每天還堅持做300下甩手的請舉手！”整個教室里，只有一個人舉手，他后來成為了世界上偉大的哲學(xué)家——柏拉圖。
從這個故事中可以發(fā)現(xiàn)：成功沒有秘訣，貴在堅持不懈。任何偉大的事業(yè)，都成于堅持不懈，毀于半途而廢。其實，世間最容易的事是堅持，最難的，也是堅持。說它容易，是因為只要你愿意，人人都能做到；說它難，是因為能真正堅持下來的，終究只是少數(shù)人。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家！
4.演講范文
尊敬的老師、同學(xué)們：
大家早上好！
我是xxx，今天我在演講的題目是《爭做綠色使者》。
又到了春暖花開的季節(jié)，萬物都生機盎然。同學(xué)們，大家一起告訴我，我國的植樹節(jié)是幾月幾日？對，3月12日是我國的“全民植樹節(jié)”。明天就是植樹節(jié)了，也是個雙休日，但我們播種綠色、保護綠色的行為不能終止。
我們中華民族自古就有“愛樹、育樹”的傳統(tǒng)。愛白楊的挺拔，愛垂柳的柔美。愛松樹不屈的風(fēng)骨。除了這種精神的寄托外，人們更看重它的實用價值。有了樹，才會有和諧美麗的大自然；有了樹，才有清爽、新鮮的空氣；有了樹，才會有高樓、房屋和鐵路。
樹，它不僅能防風(fēng)固沙，保持水土，還能美化環(huán)境，是城市的忠誠衛(wèi)士，它用特有的顏色為城市披上綠色的新裝。這個忠誠的衛(wèi)士，為了美化城市，還真做了不少的“工作”呢！比如綠樹進行光合作用，提供人類呼吸所需的氧氣。它還是吸收氮氣、二氧化碳等天然凈化物，并且具有調(diào)節(jié)空氣溫度、濕度，吸粉塵、降噪音等功能。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們也越來越重視環(huán)境的問題了。到現(xiàn)如今，植樹造林已成為民族風(fēng)尚，綠化家園成為時代的追求。
親愛的同學(xué)們，讓我們把每一天當(dāng)做植樹節(jié)，讓我們牢記，多走幾步，不穿越綠化帶，不踐踏綠地�！拔鹨陨菩《粸椋鹨詯盒《鵀橹�，從我做起，從你做起，從小事做起，從現(xiàn)在做起，做綠化、美化環(huán)境的有心人。我相信，在我們的愛護下，我們的學(xué)校將更加的美好！
謝謝大家！
5.演講范文
大家好，
這天，我演講的題目是：《只有勤奮才能成就人生》。
中國有句俗話，叫做“一勤天下無難事”。唐朝文學(xué)大家韓愈就曾說過：“業(yè)精于勤，荒于嬉�！币簿褪钦f，學(xué)業(yè)方面的精深造詣來源于勤奮好學(xué)。唯有勤奮者，才能在無邊的知識海洋里獵取到真智實才，才能不斷的開拓知識領(lǐng)域，獲得知識的報酬，武裝自己的頭腦。
勤奮，是扣開成功人生的敲門磚。
勤出成果。馬克思寫《資本論》，辛勤勞作，艱苦奮斗了四十年，閱讀了數(shù)量驚人的書籍和刊物，其中做過筆記的就有一千五百種以上；我國史學(xué)巨著《史記》的作者司馬遷，從二十歲起就開始游跡生活，足跡遍及黃河、長江流域，為《史記》的創(chuàng)作奠定了堅實的基礎(chǔ)；德國偉大的詩人、小說家和戲劇家歌德，前后花了八十五年時間，搜集了超多材料，寫出了震驚文學(xué)界和思想界的巨著《浮士德》；我國數(shù)學(xué)家陳景潤在攀登數(shù)學(xué)高峰的道路上，翻閱了國內(nèi)外上千本有關(guān)資料，通宵達旦的看書學(xué)習(xí)，最終取得了震驚世界的偉大成就！可見，任何一項成就的取得，都是和勤奮分不開的。
勤出智慧。傳說古希臘有個叫德摩斯梯尼的演說家，因小時口吃，登臺演講時，聲音渾濁，發(fā)音不準(zhǔn)，常常被雄辯的對手壓倒。但他并不灰心，為了克服這個弱點，他便每一天口含石子，面向大海朗誦。不管春夏秋冬，五十年如一日。最終，他成為了全希臘最有名氣的演說家。我過宋代學(xué)者朱熹也講過這樣一個故事：福州有個叫陳正之的人，一篇小文章也要讀上一兩百遍才能讀熟，但他不懶不怠，勤學(xué)苦練，知識與日俱增，之后最后“無書不讀”，成為博學(xué)之士。這就應(yīng)證了一個道理——勤能補拙。
勤人登山易，懶人伸指難，天下沒有免費的午餐，天下也亦沒有掉餡餅的事。庸庸碌碌的人，永遠只能對別人勝利的果實垂涎欲滴，而自己卻嘗不到果實的味道；很多人讀完莫泊桑的《項鏈》之后都會認為瑪?shù)贍柕聬勰教摌s，追求享受，而我則更看中于他能勇敢應(yīng)對打擊，用辛勤的勞動來證明自己的清白，她是值得尊重的。她也用巨大的代價告訴我們——勤勞才是立身之本！
默默耕耘，用心付出，這樣的人生，才是“勤勞的一生”。
坦然應(yīng)對，在過程中付出汗水和心血，那么我們就能夠自豪的交給人生一份滿意的答卷。
謝謝大家！
常用培訓(xùn)方法9
不同的企業(yè)，因為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本實力、企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)及培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象等等的不同，開展企業(yè)員工培訓(xùn)時所用的培訓(xùn)方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓(xùn)常用的八種方法：
講授法
屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。
視聽技術(shù)法
通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。
討論法
按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。
案例研討法
通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。
角色扮演法
授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。
自學(xué)法
這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
互動小組法
也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的`親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。
企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。
常用培訓(xùn)方法10
職場上競爭激烈，不少人感到職場壓力大，日益積累下來，不免會對工作激情產(chǎn)生影響，進而影響事業(yè)發(fā)展。要想成為成功的職場人，最重要的一點就是要學(xué)會在工作中時刻保持良好的職業(yè)心態(tài)。積極的心態(tài)已經(jīng)成為當(dāng)今世紀比黃金還要珍貴的最稀缺的資源，它是個人決勝于未來最為根本的心理資本，是縱橫職場最核心的競爭力!那么好心態(tài)是要怎么培訓(xùn)出來的呢？
NO.1樹立責(zé)任意識，積極主動的精神。
做什么工作都要有一顆責(zé)任心，將責(zé)任牢記心頭，樹立較強的責(zé)任意識。積極主動把工作做好，因為人很難逃脫個人的思維模式，我們要做的是一開始就把習(xí)慣培養(yǎng)好，這樣就會按照自動的`模式做下去。
NO.2重視細節(jié)，從小事做起。
做什么工作都要從零開始，從低處做起，一步一個腳印，憑實干立身職場。還要重視細節(jié)，小事也要做到位。工作中沒有小事，每做一件事情其實就是對自身素養(yǎng)，品行，學(xué)識的一次歷練。就工作本身而言，不存在優(yōu)劣高低之份，它是我們生存的資本，是我們實現(xiàn)價值的平臺。
NO.3瞄準(zhǔn)目標(biāo)，大踏步向前走。
精力過于分散，就很難成功，我們要學(xué)會聚焦，滴水穿石，目標(biāo)要專注，只有心中有目標(biāo)，遇到任何的困難才不會松懈，才會腳踏實地，一如既往的做下去。
NO.4早作準(zhǔn)備，不拖拉。
不要一味等著別人來安排你的工作，而應(yīng)該早作準(zhǔn)備，主動尋找能將工作做得更好的方法。凡是成功的人，總是主動比別人多付出一點點，自動自發(fā)地為自己爭取最大的進步。沒有成功會自動送上門來，也沒有幸福會平白無故地降臨到一個人的頭上，這個世界上一切美好的東西都需要我們主動去爭取。
成功是一種態(tài)度，心態(tài)決定命運。只有把職場的好心態(tài)培訓(xùn)出來，才能成就事業(yè)。好的職場心態(tài)讓你走向成功，壞的心態(tài)只能讓你毀滅。
常用培訓(xùn)方法11
孩子上課外班，自愿去的應(yīng)該是寥寥無幾，大多數(shù)是家長受不正確的教育觀念的影響和課外辦班者的“忽悠”而安排孩子去的，少數(shù)是教孩子的學(xué)科老師“建議”去的，極少數(shù)確實是家長為了培養(yǎng)孩子特長，發(fā)展孩子的.全面素質(zhì)自愿送孩子去的。不管學(xué)生是出于哪種原因上課外班，我想，學(xué)校都應(yīng)該擔(dān)起責(zé)任，想方設(shè)法多辦好幾個校內(nèi)班。
辦好家長培訓(xùn)班。課外辦班者正是抓住了家長“望子成龍，望女成鳳”的心理，不明真相的家長常被“忽悠”。學(xué)校應(yīng)辦家長學(xué)校，分批、分期、分專題辦好家長培訓(xùn)班，介紹教育方法、學(xué)習(xí)方法、家校如何配合教育孩子等，幫助家長轉(zhuǎn)變觀念，提高防“忽悠”的能力。
辦好教師培訓(xùn)班。一是不斷進行師德培訓(xùn)，教育教師要恪盡職守，毫無保留地把應(yīng)該教給學(xué)生的知識傳授給學(xué)生，教育教師不辦課外班，不在課外班任教；二是鼓勵教學(xué)創(chuàng)新，提高課堂教學(xué)效率，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力和習(xí)慣；三是進行教育觀念培訓(xùn)，用前沿的教育理論武裝教師的頭腦；四是進行教師職業(yè)精神教育，教師要講究奉獻，做好“一對一”輔導(dǎo)，不讓學(xué)生的問題走出校園。
辦好學(xué)法指導(dǎo)班。開展學(xué)法講座，指導(dǎo)學(xué)科學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；開展學(xué)生學(xué)法交流活動，讓學(xué)生相互汲取學(xué)習(xí)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，在學(xué)習(xí)的過程中不斷感悟和體驗學(xué)習(xí)方法，從中提煉出適合自己的最優(yōu)學(xué)法。
辦好學(xué)科輔導(dǎo)班。以年級學(xué)科為單位，發(fā)現(xiàn)或征集學(xué)生在當(dāng)天或一周，或一章一節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題和難題，利用適當(dāng)時間免費開辦輔導(dǎo)班，集中進行“一對多”輔導(dǎo)，防止學(xué)生在知識學(xué)習(xí)上掉隊，把學(xué)生的問題解決在校內(nèi)。
辦好學(xué)生興趣愛好班。在落實國家和地方課程計劃、開齊開足課程的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的愛好，由年級祖、學(xué)科組或有特長的教師牽頭組建學(xué)生興趣愛好班，發(fā)展學(xué)生的興趣愛好，學(xué)校還可開發(fā)成特色課程，滿足學(xué)生個性化需求。
課外班在一定程度上折射出了校內(nèi)個性化教育的缺失，它讓學(xué)�？辞辶俗陨斫逃牟蛔悖瑫r也給學(xué)校以教育啟迪，只要學(xué)校管理者認真思考，就能夠創(chuàng)造出更多的“校內(nèi)班”，提供更多的個性化教育。
中國教育在線數(shù)據(jù)顯示，重慶醫(yī)科大學(xué) [學(xué)校簡介 招生章程 專業(yè)介紹 校園風(fēng)光 聯(lián)系方式] 20xx年在全國各省錄取情況大致如下：重慶醫(yī)科大學(xué)20xx年理科招生人數(shù)最多的地區(qū)為重慶，共錄取1547人，錄取最高分為629，錄取最低分為556，錄取平均分為582；重慶醫(yī)科大學(xué)20xx年文科招生人數(shù)最多的地區(qū)為重慶，共錄取619人，錄取最高分為627，錄取最低分為568，錄取平均分為588。以上根據(jù)已有數(shù)據(jù)綜合分析，部分省市數(shù)據(jù)暫時無法獲取。
常用培訓(xùn)方法12
以“學(xué)習(xí)路徑圖”為基礎(chǔ)構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展體系已經(jīng)成為企業(yè)評估其培訓(xùn)與發(fā)展體系信度和效度的重要依據(jù)。如何繪制學(xué)習(xí)路徑圖并掌握其內(nèi)在的原理，也被定位為培訓(xùn)管理人員的核心技術(shù)。自從20xx年以來，朱春雷同其研究小組就數(shù)十種常見的能力對國際上已有的研究成果進行了反復(fù)的驗證，并積累了珍貴的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)。為了將這一成果迅速地傳遞給培訓(xùn)管理的專業(yè)人員，我們邀請朱春雷先生以系列文章的方式在本刊發(fā)表。
認知心理學(xué)的一個研究成果，即“學(xué)習(xí)的乘方法則”為我們進行人員培訓(xùn)與發(fā)展的規(guī)劃，即繪制學(xué)習(xí)路徑圖提供了理論基礎(chǔ)。認知心理學(xué)認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化（Strength= Practice to Power X），簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是22=4倍，如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了32=9倍。
為了驗證這個公式的可信度，我選擇了三種能力，先后分別以兩家跨國公司中國區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人為樣本進行了實驗。依照能力的培養(yǎng)難度（共5個難度級別)，這三種能力由低到高分別為：
● 行政技能/技術(shù)技能（難度1級）
● 演講技能（難度3級）
● 談判能力（難度4級）
以下是實驗的內(nèi)容和結(jié)果分析：
實驗一：
針對第一項能力，即行政技能/技術(shù)技能的養(yǎng)成部分，分別對3個小組（各3040人）在產(chǎn)品知識培訓(xùn)后的第30天進行測試。第1組的成員沒有進行任何與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的應(yīng)用或?qū)嵺`；第2組的成員實施了1次應(yīng)用和實踐，如推薦產(chǎn)品給客戶，在展廳為參觀者介紹產(chǎn)品等活動；第3組的成員分別實施了2次應(yīng)用和實踐。測試的結(jié)果見表1：
從該實驗的結(jié)果來看，第3組實踐了2次，其平均成績是第1組（實踐
次）的5倍，略高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。該實驗的不足之處在于，不是針對1組固定的樣本而進行的3次測試。不過，3組樣本的同質(zhì)性彌補了這個缺陷，即3組的人員身份都是沒有產(chǎn)品知識基礎(chǔ)的新員工。
實驗二：
針對第二項能力，即演講技能的養(yǎng)成，分別對3個小組（各46人）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進行觀察測量。第1組的成員沒有實施任何的提升行動；第2組的成員則進行1次實踐，如在會議發(fā)言前進行了預(yù)演，并找教練或同事給予反饋，或者觀察榜樣并做記錄等；第3組則為2次實踐。測量的結(jié)果見表2：
從該實驗的結(jié)果來看，第1組實踐了
次，其平均成績是55分，比較培訓(xùn)結(jié)束時的測量分數(shù)75分下降了20分；第2組實踐1次，比較培訓(xùn)結(jié)束時下降了9分；第3組實踐了2次，比較培訓(xùn)結(jié)束時下降了4分。比較這3個小組的最終測量結(jié)果，前兩個小組的回歸速度分別是第3小組的5倍和2倍。反過來講，就是實踐2次的“抗跌能力”分別是實踐1次和
次的2倍和5倍，基本切合了“學(xué)習(xí)的乘方法則”22=4倍的結(jié)果。
實驗三：
針對第三項能力，即談判能力的養(yǎng)成，分別對3個小組（各由3人組成）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進行觀察測量。實驗的內(nèi)容與實驗二基本一致。測量的結(jié)果見表3：
從該實驗的結(jié)果來看，對比培訓(xùn)結(jié)束時的考核分數(shù)60分，3個小組在30天內(nèi)回歸的分數(shù)分別為13分、10分和6分，反過來講，也就是實踐2次的“抗跌能力”分別是實踐1次和
次的1.5和2倍，低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。
以上三個實驗的'結(jié)果在驗證“學(xué)習(xí)的乘方法則”的同時，還讓我們看到以下現(xiàn)象。
歸零趨勢：培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分數(shù)都低于培訓(xùn)結(jié)束時的分數(shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。
能力的難易程度影響實踐強化的效果：對于難度低的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果；對于中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應(yīng)“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果;而對于較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果。
能力的穩(wěn)定性：低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從
分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。
由此，我們可以得出結(jié)論：在培訓(xùn)結(jié)束后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。這類培訓(xùn)活動，就是所謂的“歸零培訓(xùn)”。為了避免這種情況的發(fā)生，必須在實施行動前以學(xué)習(xí)路徑圖的形式將培訓(xùn)與發(fā)展的體系進行系統(tǒng)的規(guī)劃。
在繪制學(xué)習(xí)路徑圖時，既應(yīng)依據(jù)“學(xué)習(xí)的乘方法則”，同時還應(yīng)根據(jù)能力的難易程度、穩(wěn)定性，以及能力獲得的先后次序，來設(shè)置實踐的密度、強度、方法、時間段和周期等要素。
常用培訓(xùn)方法13
摘要
目前我國企業(yè)的新員工培訓(xùn)多以講授法、工作指導(dǎo)法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓(xùn)的對象、目標(biāo)、內(nèi)容、環(huán)境、經(jīng)費等影響培訓(xùn)方法選擇的諸多主客觀因素，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)質(zhì)量不高。我國企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，提高企業(yè)培訓(xùn)新員工的效率。
關(guān)鍵詞：
員工;培訓(xùn);職前教育
引論
企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，又稱職前培訓(xùn)，是企業(yè)向新進員工介紹企業(yè)概況、工作流程、根據(jù)企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應(yīng)、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責(zé)、為發(fā)揮自己才能做準(zhǔn)備的過程。及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。作為招聘選才工作的后續(xù)，新員工入職培訓(xùn)同時也承擔(dān)著留才的作用。成功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時間度過適應(yīng)期，建立起對企業(yè)核心價值觀的認同，開始為企業(yè)創(chuàng)造效益;而低效的入職培訓(xùn)將導(dǎo)致員工和企業(yè)的磨合期變長，增加人才流失的風(fēng)險。雖然新員工入職培訓(xùn)意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達不到預(yù)期的效果。企業(yè)入職培訓(xùn)工作既不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區(qū)。
(一)選題背景及意義
20世紀90年代以來,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人類已經(jīng)逐步進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間競爭的焦點不再僅僅只是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,更是建立在人力資本基礎(chǔ)智商的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展促使市場變化速度日益加快,因此企業(yè)之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴峻的挑戰(zhàn)面前,企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)先進的技術(shù)跟管理理念,才能在這樣激烈的市場競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業(yè)員工的培訓(xùn),繼而提高員工的綜合素質(zhì),使得人力資本不斷增值,是促使企業(yè)競爭力和業(yè)績雙豐收的關(guān)鍵。由于企業(yè)對于培訓(xùn)的需求f1益增大,明顯促進了國內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的迅速發(fā)展,國內(nèi)很多知名企業(yè)都已經(jīng)引入了咨詢公司的服務(wù),這是社會和企業(yè)的一大進步。有人形象地稱教存培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的"生長素",越來越多的有識之士認識到教育培訓(xùn)這一"戰(zhàn)略投資"的價值和意義。面對當(dāng)前的大好形勢,培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)該克服盲目競爭的無序狀態(tài)以及急功近利的行為,不斷提高專業(yè)品質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量,實現(xiàn)規(guī)范管理與運營。培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的意義在于：(1)提升企業(yè)競爭力。有效的員工培訓(xùn)會極大地增加企業(yè)的人力資源價值,對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和市場競爭力的提高有積極作用。在培訓(xùn)過程中,新員工可以通過培訓(xùn)很快的了解企業(yè)環(huán)境,進而去調(diào)整適應(yīng),同時可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過培訓(xùn)可以學(xué)習(xí)新知識和新技能,以應(yīng)對工作變化的需要。(2)培訓(xùn)是有效的管理手段。培訓(xùn)為管理創(chuàng)造了和諧的氛圍與有利條件,可以說這是一種管理方式的改變。培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關(guān)系更加融洽,更容易溝通和交流。(3)培訓(xùn)可以促進組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應(yīng)對激烈的市場競爭以及實現(xiàn)企業(yè)的《遠發(fā)展,為了提高效率與競爭力,企業(yè)常常會做出一些或大或小的戰(zhàn)略調(diào)整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現(xiàn)出的工作漫不經(jīng)心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態(tài)會間接或直接的對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴重的負面影響。
但是大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏層次性,很多企業(yè)都停留在培訓(xùn)的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續(xù)教育;有的企業(yè)只是針對當(dāng)前需要培訓(xùn)的普通員工進行培訓(xùn)而忽略了對管理層的培訓(xùn);還有些企業(yè)在對員工培訓(xùn)的時候沒有結(jié)合員工的真實需求,而顯得毫無意義。
二、我國企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要方法及優(yōu)點
(一)講授法
講授法類似于學(xué)校教育中老師對學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓(xùn)講師依照教材或經(jīng)驗向?qū)W員傳授知識，每節(jié)課往往只講解一個主題，整個培訓(xùn)由數(shù)節(jié)課組成。這種由企業(yè)內(nèi)部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓(xùn)，對場地、設(shè)備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知識和業(yè)務(wù)常識。講授法在企業(yè)中運用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)新員工都采用了這一經(jīng)濟有效的方法。
(二)工作指導(dǎo)法
工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在受訓(xùn)者即將擔(dān)任的工作崗位上對學(xué)員的工作進行指導(dǎo)。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會安排學(xué)員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學(xué)員的觀察，指出其不足并幫助改進，學(xué)員也可以通過對老員工工作的觀察發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出問題。這種方法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學(xué)識，同時又節(jié)約培訓(xùn)成本，這很適合新員工對初級操作技術(shù)的掌握。
(三)培訓(xùn)方法的使用均有相關(guān)設(shè)備支持
我國企業(yè)一般都準(zhǔn)備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設(shè)備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關(guān)的設(shè)備支持，培訓(xùn)變得生動起來，培訓(xùn)效率也比沒有設(shè)備支持要高得多。
三、入職培訓(xùn)中存在的問題
(一)公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)
一些公司管理人員由于對培訓(xùn)存在錯誤的認識，而采取不培訓(xùn)或是簡單了事的做法。具體表現(xiàn)為：第一，認為培訓(xùn)價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術(shù)后，容易跳槽;第二，培訓(xùn)成本高，組織負擔(dān)不起:部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓(xùn);第三，新員工會自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓(xùn)實施過程中存在誤差
許多企業(yè)進行了培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有:首先，培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多企業(yè)在實施培訓(xùn)時，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高
所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容;或是缺乏應(yīng)用的機會;還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。
(四)入職培訓(xùn)過于形式化
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)往往以企業(yè)為中心，管理者對培訓(xùn)工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解，未能結(jié)合新員工的個人發(fā)展，忽視了新員工的個人發(fā)展需求，使培訓(xùn)主體處于被動狀態(tài)。
(五)入職培訓(xùn)的考核不完善
企業(yè)管理者對入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。由于培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計劃。
四、傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式所帶來的思考
傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式是基于企業(yè)的角度，滿足企業(yè)的利益和需要，這種模式忽略了培訓(xùn)的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業(yè)培訓(xùn)新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓員工學(xué)習(xí)什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進行入職培訓(xùn)，達到企業(yè)培訓(xùn)的目的。要達成這個目的，需要企業(yè)對傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式進行檢討。
(一)角色轉(zhuǎn)變方面的思考
入職培訓(xùn)會影響到新員工對企業(yè)的第一印象，也是員工認識企業(yè)的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式無法真正地將新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓(xùn)就從根本上失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運營的規(guī)律、熟練的操作技能、具備一定應(yīng)變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念相吻合，從而真正地轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓(xùn)過程中，還應(yīng)該多采用一些互動、實踐的培訓(xùn)方式，讓新員工能在培訓(xùn)中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業(yè)的“團隊一員”。
(二)文化認同方面的思考
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工并沒有能真正地認同企業(yè)的文化理念，這也是傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的一大弊端。而對于新員工來說，他們在進行入職培訓(xùn)前對企業(yè)的認識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓(xùn)能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認同企業(yè)的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業(yè)價值的契合點，那么，入職培訓(xùn)無論對于新員工還是企業(yè)，都將是一個雙贏的過程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業(yè)的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應(yīng)新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需求出發(fā)來制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓(xùn)模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓(xùn)的益處，為新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
五、中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對策
針對中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。
(一)中小企業(yè)應(yīng)重視新員工的入職培訓(xùn)工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓(xùn)的重要性。從組織結(jié)構(gòu)上重視，為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力，即使不能設(shè)置專門的培訓(xùn)部門，也要使培訓(xùn)工作有專門的人員負責(zé)統(tǒng)一管理。
(二)進行培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活然后采用的一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。
(三)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計
新員工的入職培訓(xùn)一般分為兩個層面：一層是企業(yè)層面的培訓(xùn)，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位和部門的要求以及培訓(xùn)需求分析的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，相應(yīng)部門的`新員工參加即可。
(四)培訓(xùn)方式的選擇
新員工培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式。目前可供選擇的富有成效的培訓(xùn)方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學(xué)法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織和員工特點，靈活采用多種方法相結(jié)合的方式。
1.野外拉練
韓國現(xiàn)代汽車集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團結(jié)合作，是培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業(yè)一般較重視對新員工知識技能的培訓(xùn)，而忽視了新員工的團結(jié)合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。我們可以適當(dāng)嘗試在新員工培訓(xùn)方法中加入類似于野外拉練的拓展訓(xùn)練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業(yè)在選用此方法培訓(xùn)時應(yīng)考慮到自身實力與新員工整體素質(zhì)。
2.自學(xué)
自學(xué)就是培訓(xùn)管理者規(guī)定時間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權(quán)下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運用。對于一些樂于學(xué)習(xí)的員工來說，自學(xué)無需遷就他人的學(xué)習(xí)進度，可將學(xué)習(xí)焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學(xué)習(xí)進度，把被動的“要我學(xué)”變成主動的“我要學(xué)”。自學(xué)還節(jié)省了培訓(xùn)者大量的時間和精力，也利于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費。但是自學(xué)只適合那些自覺的員工，整體學(xué)習(xí)進度不易控制，管理較為松散�，F(xiàn)在我國一些跨國大企業(yè)中已有類似的培訓(xùn)方法，但和國外相比，在規(guī)模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業(yè)要結(jié)合自身實際情況努力向國外學(xué)習(xí)“自學(xué)”的管理方法，更好地組織新員工進行自學(xué);另一方面，我國的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動性的培訓(xùn)方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認真分析新員工的實際情況和企業(yè)現(xiàn)有資源，因為自學(xué)并不適用于所用的人和所有的企業(yè)。
3.茶話會
這里所講的茶話會是指企業(yè)人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環(huán)境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標(biāo)志的紀念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業(yè)文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調(diào)動氣氛的人。參會老員工的數(shù)量最好和新員工相當(dāng)，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數(shù)量不太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適合運用此法，因為這種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質(zhì)也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進了解、拉近距離會比較有效;而中小企業(yè)，往往因為場所和人員素質(zhì)等因素不能有效地運用此法。
4.社會調(diào)查
社會調(diào)查是把員工分成小組，為每一組確定調(diào)查課題，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下分別展開調(diào)研，隨后匯總調(diào)查資料，由各組組員撰寫調(diào)查報告，在培訓(xùn)者的組織下，分小組討論調(diào)查結(jié)果。企業(yè)通過組織員工對與企業(yè)知名度、美譽度相關(guān)的調(diào)查，使員工既了解了客戶需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感;企業(yè)通過組織員工對一些社會熱點問題的調(diào)查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情操。但無論針對何種內(nèi)容進行調(diào)研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調(diào)查問題的設(shè)計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶話會一樣，是大型企業(yè)可選的培訓(xùn)法，因為規(guī)模大的企業(yè)人力資源部門(或稱培訓(xùn)負責(zé)部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調(diào)查。而我國一般的中小型企業(yè)，從財力、人力上都不具備搞社會調(diào)查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進行新員工的培訓(xùn)，他們通過講故事讓培訓(xùn)變得有人情味，與受訓(xùn)員工建立和諧的人際關(guān)系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓(xùn)時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關(guān)系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓(xùn)中講故事，教師講故事的選材、時機、語調(diào)、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業(yè)來說只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業(yè)花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓(xùn)收益低于培訓(xùn)費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓(xùn)方法前進行細致的培訓(xùn)需求分析再做定奪。
(五)培訓(xùn)效果的評估與控制
為了使培訓(xùn)工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓(xùn)的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監(jiān)測培訓(xùn)效果朝著預(yù)期方向進行，終期評估是為了總結(jié)培訓(xùn)成果，為下一輪的培訓(xùn)提供經(jīng)驗和借鑒。同時，培訓(xùn)部門也可以考慮使培訓(xùn)結(jié)果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯(lián)系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓(xùn)。并要將新員工入職培訓(xùn)的結(jié)果和成績存檔，為后期的績效考核、人事變動等提供依據(jù)
結(jié)語
企業(yè)要不斷發(fā)展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續(xù)發(fā)展的重要條件。重視新員工的入職培訓(xùn)，可以使企業(yè)的人力資本價值得到最大化開發(fā)，從而為企業(yè)提高經(jīng)濟效益做好了充足的“人力”準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)該先思想上重視新員工入職培訓(xùn)，進而從行動上努力。
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常用培訓(xùn)方法14
對于一個組建不久的SEO團隊來說，日常的公司內(nèi)部培訓(xùn)自然少不了，然而有不少新人對這個行業(yè)了解甚少。再加上SEO工作的內(nèi)容比較枯燥，新人每天可能最多就是發(fā)布外鏈，或者撰寫站內(nèi)更新的產(chǎn)品文章。在培訓(xùn)的時候會感覺無聊，SEO主管或培訓(xùn)老師若是能夠讓培訓(xùn)課變的更生動、形象，那么新人就會更快接受知識。這與在學(xué)校上課一樣，往往有趣的課堂更能吸引學(xué)生，可以從以下三個方面入手：
第一，多增加現(xiàn)場的互動環(huán)節(jié)
培訓(xùn)課程內(nèi)容里必須有互動環(huán)節(jié)，不能成了培訓(xùn)老師一個人的舞臺。這樣失敗的SEO培訓(xùn)不少，主管在滔滔不絕的講解，下面的員工在打瞌睡、玩手機。這樣的培訓(xùn)課沒有多大意義，學(xué)員或者員工當(dāng)然不能接受培訓(xùn)的知識。應(yīng)該每隔一段時間提出問題，讓大家集思廣益的去解決，例如：如何才能增加頁面的收錄率。讓所有參與培訓(xùn)的學(xué)員各抒己見，即便給出了錯誤答案也無所謂�；迎h(huán)節(jié)可以調(diào)動學(xué)員們的積極性。
第二，將理論知識變通俗易懂
搜索引擎的原理聽起來很枯燥難懂，對于這樣的理論知識，應(yīng)該用通俗易懂的語言表達出來。例如：百度蜘蛛是如何爬取頁面的，如果把整個互聯(lián)網(wǎng)比喻成一大張蜘蛛網(wǎng)，蜘蛛會停留在哪個網(wǎng)的節(jié)點上，取決于這個節(jié)點的哪些因素。每個節(jié)點就代表一個網(wǎng)站，讓枯燥的知識通俗化，要求培訓(xùn)老師有一定的口才。按照書本上去背誦知識，而自己沒有真正吸收，肯定是無法表達清楚的。而有的培訓(xùn)人員卻剛剛相反，一定要把簡單的知識復(fù)雜化。
第三，培訓(xùn)后安排作業(yè)和考試
新人接受新知識后，如不及時鞏固很容易會遺忘，所以在培訓(xùn)后應(yīng)該安排一些作業(yè)，或者間隔一段時間安排一次考試。而對于及時完成作業(yè)，或是考試成績優(yōu)秀者，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟�，現(xiàn)金獎勵或者禮物皆可。一個出色的SEO團隊，必須有不斷學(xué)習(xí)的.能力，以適應(yīng)不斷變化的搜索引擎。常言道：“興趣是最好的老師”，讓剛?cè)胄械腟EO新人快速了解這個行業(yè)，并且對SEO技術(shù)產(chǎn)生興趣。自己主動去接受和學(xué)習(xí)SEO技術(shù)。
對于SEO團隊來說，培訓(xùn)和總結(jié)經(jīng)驗都非常重要，尤其是剛接觸的新人。培訓(xùn)不僅是傳授SEO知識，還可以讓團隊更具凝聚力，當(dāng)然前提是員工能夠積極參與。而能夠調(diào)動員工積極性的因素，除了金錢上的獎勵，剩下的就是個人的興趣和職業(yè)規(guī)劃。
常用培訓(xùn)方法15
新年的鞭炮聲漸漸遠去，又到了孩子們開學(xué)的時候，新如何選擇少兒英語才能讓孩子在新的一年能學(xué)有所成了。少兒時期是孩子英語學(xué)習(xí)的關(guān)鍵時期，家長對此的重視程度也是相當(dāng)?shù)母撸鎸Ω鞣N少兒英語學(xué)習(xí)班的信息以及鋪天蓋地的教育機構(gòu)，要如何選擇少兒英語了，什么樣的選擇能幫助寶寶們邁出這至關(guān)重要的一步，無疑成為媽媽們最關(guān)心的事情之一。如何選擇少兒英語教育應(yīng)該從5個方面進行考量：教學(xué)體系(教材、教輔具)、教學(xué)方法(課上、課后)、教師、服務(wù)及教學(xué)環(huán)境。
3-6歲是孩子接受語言學(xué)習(xí)的最佳階段，孩子愛玩，傳統(tǒng)教育方法是壓制孩子的天性，單純提高其詞匯量和刻板的語法知識，而孩子真正需要的是建立對英語學(xué)習(xí)的信心、需要激發(fā)學(xué)習(xí)英語的興趣，所以一個少兒英語培訓(xùn)機構(gòu)是否合格，如何選擇少兒英語，應(yīng)該考察其形式與內(nèi)容是否都充分考慮了少年兒童的.身心特點。
如何選擇少兒英語，教育理念也是不得不考慮的因素之一。教育理念是根本，體現(xiàn)在教學(xué)上則是教學(xué)方法。少兒英語教學(xué)則不僅僅需要讓孩子學(xué)習(xí)26個字母及字母組合在單詞中的發(fā)音規(guī)則，更必須要建立字母及字母組合與發(fā)音的感知，讓學(xué)生在輕松愉快的氛圍中，了解和學(xué)習(xí)英語字母組合的奧妙，掌握英語拼讀規(guī)律，從而達到看到單詞就會讀，聽到單詞就會拼的學(xué)習(xí)目的。
“自然拼讀”教學(xué)方法是初學(xué)英語的小朋友重點學(xué)習(xí)的內(nèi)容。并且需要運用螺旋上升式教學(xué)模式，讓孩子反復(fù)學(xué)習(xí)。
如何選擇少兒英語，是不是有外教的少兒英語就一定好了。很多媽媽們都認為學(xué)外語必須跟著外教學(xué)，這個誤區(qū)在于不是所有的外國人都是外教。尤其對于學(xué)齡前的寶寶，需要有幼教經(jīng)驗的老師才能更好地與寶寶交流。目前國內(nèi)少兒英語機構(gòu)大多數(shù)外教水平只能停留在外國人的層面。所以還是中教老師(有幼教經(jīng)驗和專業(yè)英語雙料的老師)更懂得孩子心理更能獲得孩子們的信任。
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