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你為什么招不到人
一個企業(yè)有些崗位有時招不到人不奇怪，一個企業(yè)有些崗位總是招不到人有點奇怪，一個企業(yè)很多崗位總是招不到人就很奇怪了。
到底為什么招不到人呢？
一、沒有做好宣傳工作
提升企業(yè)的知名度和影響力，是一個系統(tǒng)工程，也是需要日積月累來完成的。但很多企業(yè)不重視，總是自信公司的口碑能夠口口相傳。
創(chuàng)造知名度、成為最佳雇主之類事情的太遙遠，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招人的時候多投點廣告、在多個招聘平臺上多曝光，至少能夠達到短期的效果。
當(dāng)然，作為HR的專業(yè)人員，也應(yīng)該認真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平臺的優(yōu)劣勢，選取最適合目標(biāo)崗位的平臺投放廣告，絕對不是平臺越多越大越好。
（1）公司要高度重視提升知名度，有計劃、有預(yù)謀地到高校、行業(yè)峰會、交流會去露露臉；
（2）招聘的時候精心選擇招聘平臺，該花的廣告費還是要花的；
�。�3）想靠在職員工的口口相傳介紹新人到公司，還是先下點功夫讓在職員工滿意、舍不得離開再說吧。
二、企業(yè)愿景沒說清
企業(yè)的愿景，指的是企業(yè)的未來規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。
�。òl(fā)展意味著機會）對于優(yōu)秀的人才來說，一個沒有發(fā)展前景的企業(yè)是沒有任何吸引力，因為他們需要的是一個寬闊的平臺。
�。�1）公司要明確愿景，公司發(fā)展的大方向要確定好；
�。�2）在招聘信息中標(biāo)明公司未來的發(fā)展方向；
�。�3）在崗位的詳細信息中也可以標(biāo)明崗位的發(fā)展趨勢和升值方向（在企業(yè)里的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的？未來的的出路在哪，做到什么標(biāo)準(zhǔn)能晉升，什么標(biāo)準(zhǔn)會降級）。
三、薪酬待遇不如意
這也是現(xiàn)在最多企業(yè)存在的問題�！习宀欢梅皱X，員工創(chuàng)造了價值，企業(yè)是盈利了，但老板不愿意或不懂得如何從做大的蛋糕里拿出“增量”部分與員工分享。員工收入增加的需求無法得到滿足，自然容易離職跳槽。
�。�1）薪酬的制定要根據(jù)行業(yè)的發(fā)展進行決定；
�。�2）要有科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，同時具有激勵性和驅(qū)動性；
（3）明確調(diào)薪制度，加薪幅度等。
五、標(biāo)明“加班、出差”等關(guān)鍵詞
加班文化讓人感覺：現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意工作與生活的平衡，絕不愿意為工作去賣命，這就是矛盾的焦點。
有些公司在招聘廣告中赤裸裸地寫：“能承受長時間的加班工作”、“能夠堅持經(jīng)常性出差”，一看就是要招“敢死隊”的節(jié)奏。
你寫成“能夠承受較大的工作壓力”看起來也好一點，對不？難怪廣告打出去簡歷都收不到……
如果員工預(yù)期到：加班是工作必然的義務(wù)，那么還有什么緊迫感去提升工作效率呢？
（1）順應(yīng)時代，盡量少安排員工加班，員工自愿加班那是員工敬業(yè)；
�。�2）絕不鼓吹加班文化，而是在招聘時強調(diào)效率文化。
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