對違章者的告誡

　　告誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何告誡員工才能收到預(yù)期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定講究。

　　（1） 事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范。

　　作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進(jìn)行告誡之前，應(yīng)當(dāng)讓員工對組織的行為準(zhǔn)則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認(rèn)為告誡是不公平的，是管理者在有意找茬兒。為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

　　（2） 告誡要講求實效性

　　如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長，告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進(jìn)行告誡，員工會更傾向于承認(rèn)自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時的進(jìn)行告誡。當(dāng)然，注意及時性的同時也不應(yīng)該過于忙，一定要查清事實，公平處理。

　　（３） 告誡要講求一致性   一致性要求對員工進(jìn)行慶告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失競爭力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當(dāng)然，一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候，應(yīng)該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當(dāng)對不同的員工進(jìn)行不同的告誡時，應(yīng)當(dāng)使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

　　（４） 告誡必須對事不對人

　　對員工的行為進(jìn)行告誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此告誡就當(dāng)與員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住，你告誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。告誡之后，管理者就當(dāng)像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

　　（5） 告誡時應(yīng)當(dāng)提出具體的告誡理由

　　當(dāng)對員工進(jìn)行告誡時首先應(yīng)當(dāng)清楚地向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了一個解的機(jī)會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大，應(yīng)當(dāng)重新進(jìn)行調(diào)查。同時，僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責(zé)員工的理由，因為這樣他們往住認(rèn)識不到自己的錯誤，而抱怨組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負(fù)擔(dān)，影響整個組織的士氣，導(dǎo)致組織的任務(wù)不能及時完成等。

　　（6） 以平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式對待員工。

　　告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時，必須平靜、客觀、嚴(yán)肅地時行，以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來時行，同時，也不能在告誡時采取發(fā)怒、告斥等情緒化行為。這同樣是不嚴(yán)肅的。告誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。