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麗思卡爾頓成功背后的秘密

時(shí)間:2024-07-17 07:34:02 振濠 好文 我要投稿
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關(guān)于麗思卡爾頓成功背后的秘密

  麗思卡爾頓作為全球首屈一指的奢華酒店品牌,從19世紀(jì)創(chuàng)建以來,一直遵從著經(jīng)典的風(fēng)格,成為名門、政要下榻的必選酒店。以下是小編整理的麗思卡爾頓成功背后的秘密,歡迎大家閱讀。

關(guān)于麗思卡爾頓成功背后的秘密

  麗思卡爾頓成功背后的秘密 1

  按麗思·卡爾頓酒店平均每間客房500美元一晚的價(jià)格來計(jì)算,終身消費(fèi)120萬美元的客人要在酒店住上2400晚,如果每個(gè)月都在這里住兩晚,也要連續(xù)住上100年。怎么做到的?其管理秘訣跟海底撈有異曲同工之妙。更妙的是,他們?cè)诤Y選員工、培養(yǎng)其歸屬意識(shí)和成就感上,還另有訣竅。

  麗思·卡爾頓酒店對(duì)于崇尚奢侈品的人來說是一個(gè)傳奇,這個(gè)傳奇有著無數(shù)名流為其背書,其中最為有名的故事來自可稱得上時(shí)尚代名詞的可可·香奈爾,從1934年到她去世的1971年,可可一直住在巴黎的麗思酒店,酒店專門為她安裝了私人專用電梯,電梯從她的豪華套房一直延伸到酒店后面的康朋街大門,方便她只需穿過康朋街就到達(dá)辦公室。

  這些富豪與名流對(duì)這家酒店的態(tài)度可以用依戀、依賴、依靠來形容,很多人將其當(dāng)作了家,而酒店的服務(wù)人員某種程度上就是其家人,他們對(duì)客人直呼其名。無論歲月怎樣流逝,你遇到的始終是同樣的樓層服務(wù)生和侍者,他們個(gè)個(gè)都對(duì)你的怪癖了如指掌,無論是從客人最喜愛的長(zhǎng)圓形小甜糕的味道,最討厭的格子床單,還是客人生了病的小狗需要吃什么樣的食物。這一切構(gòu)成了這個(gè)被稱作商業(yè)服務(wù)業(yè)最為經(jīng)典的案例。無數(shù)的知名公司為了獲取麗思酒店的奧秘前來取經(jīng),其中有美國(guó)銀行的私人財(cái)富管理團(tuán)隊(duì),也有掌管著全球最賺錢的零售商店的蘋果公司經(jīng)理們。

  忠誠(chéng)顧客到底有多大貢獻(xiàn)

  在《哈佛管理導(dǎo)師》中有一門課程叫做 以顧客為中心 ,其核心思想是說并非所有的客戶都是你的上帝,只有那些忠誠(chéng)客戶才是你真正的財(cái)富,顧客保持忠誠(chéng)的時(shí)間越長(zhǎng),為公司帶來的利潤(rùn)就越多,因?yàn)樗麄儎?chuàng)造穩(wěn)定的收入流,營(yíng)銷費(fèi)用也會(huì)減少,而且隨著顧客對(duì)公司越來越熟悉,服務(wù)顧客所需的費(fèi)用也會(huì)下降;同時(shí),忠誠(chéng)的顧客還會(huì)帶來關(guān)聯(lián)銷售——他們會(huì)向親朋好友積極推薦。這樣一群人在麗思·卡爾頓酒店被稱作“終生客人”。

  1.令人艷羨的貢獻(xiàn)度

  當(dāng)我向麗思酒店的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力總監(jiān)Brian Grubb問及終生客人帶來的收入時(shí),原本沒指望得到一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),可出乎意料的是,他脫口而出:“我們顧客終生的平均消費(fèi)為120萬美元!边@意味著,按平均每間客房500美元一晚的價(jià)格來計(jì)算,這個(gè)客人要在酒店住上2400晚,如果每個(gè)月都在這里住兩晚,也要連續(xù)住上100年。

  看到我們吃驚的樣子,他分享了自己的一個(gè)故事來說明這是怎樣的一群客人。Brian曾在海濱圣地加州半月灣的麗思酒店工作,一天他在餐廳接待了一位帶著兩位孩子的普通客人。對(duì)方穿著套頭圓領(lǐng)衫和大短褲,腳踩海灘鞋,走在洛杉磯大街上,沒人會(huì)認(rèn)為有什么特別之處。本著酒店一貫的待客之道,Brian盡心地接待了父子一行,看得出來,孩子們非常喜歡這個(gè)地方。退房之際,客人出手訂下了8間海景套房。在接下來的5年時(shí)間,每到暑期,這位客人都要帶著家人在這家酒店住上近4個(gè)月,每次還都住在那8間面向大海的套房中。

  顯然,如果都是這種客人,那120萬美元就不那么讓人驚訝了。但這種客人究竟有多少呢?根據(jù)麗思的統(tǒng)計(jì),有22%的客人貢獻(xiàn)了大約78%的生意,而總營(yíng)業(yè)收入中的60%是由2%的客人貢獻(xiàn)出來的,也就是說,每50位客人中,有一位比其他49位客人給酒店帶來的總收入還多。在外人看來,這個(gè)貢獻(xiàn)度有點(diǎn)匪夷所思,但是麗思酒店的人只將其視為服務(wù)準(zhǔn)則的第一條“建立良好的人際關(guān)系,長(zhǎng)期為麗思·卡爾頓創(chuàng)造終生客人”的必然結(jié)果。

  問題是,你怎么知道剛進(jìn)門的客人就是最有價(jià)值的那位呢?

  2.我不知道誰是最忠誠(chéng)的客戶

  Brian說沒人知道誰將是這2%的客人,但所有的麗思員工都知道,只要做到“我能及時(shí)對(duì)客人表達(dá)和未表達(dá)的愿望及需求做出反應(yīng)”,以及“我得到了足夠的授權(quán)為我們的客人提供獨(dú)特難忘和個(gè)人化的體驗(yàn)”這兩條準(zhǔn)則,來酒店的每一位客人都有可能成為 終生顧客 。

  在麗思酒店,有一個(gè)全體員工每天必須參加的15分鐘小組晨會(huì),主要內(nèi)容就是分享全球各地麗思人每天為創(chuàng)造獨(dú)特難忘的顧客體驗(yàn)的親身經(jīng)歷。

  當(dāng)時(shí),我和其他中國(guó)學(xué)員都覺得用一句北京話表達(dá)上述意思,就是“有眼力見兒”,可是,當(dāng)聽了下面的故事后,我深深地感到它還不足以反映上述兩條準(zhǔn)則的要求。

  一個(gè)家庭帶著三個(gè)小男孩在周末抵達(dá)薩拉索塔麗思酒店。在他們?nèi)胱〉淖詈笠煌,他們(cè)诰频甑牟蛷d進(jìn)餐。餐廳打烊時(shí),服務(wù)員發(fā)現(xiàn)椅子坐墊下面隱藏著一個(gè)毛絨小狗。服務(wù)員立刻意識(shí)到,三位小男孩中的某一位落下了它。時(shí)間太晚了,因此服務(wù)員們計(jì)劃在第二天以一種有趣的方式歸還那個(gè)小狗玩具。他們將小狗玩具擺放在餐廳中,做出進(jìn)餐的樣子、彈奏鋼琴以及在廚房中烹調(diào)美食的樣子,并為其拍照,然后為每一張照片配上故事情節(jié)。他們打印了所有的照片,為小賓客創(chuàng)建了一個(gè)名為“小狗歷險(xiǎn)記”的圖集。

  第二天上午9點(diǎn),他們將圖集和毛絨小狗玩具一起送至賓客的房間內(nèi)。當(dāng)小男孩看到他丟失的小狗時(shí),欣喜雀躍;在這個(gè)孩子和他的家庭中,這段美妙的經(jīng)歷是不會(huì)被忘懷的。

  麗思的`員工每時(shí)每刻都用心創(chuàng)造著獨(dú)特的體驗(yàn),上述故事被公司印成小報(bào),在全球的每個(gè)麗思的角落中反復(fù)傳播。每名員工都在試圖創(chuàng)造這樣美妙的服務(wù)。當(dāng)這成為一種每天都無數(shù)次地用各種故事演繹的文化時(shí),終生顧客只會(huì)是必然結(jié)果。正因?yàn)椴恢勒l是下一位終生顧客,所以,每一位享受麗思服務(wù)的客人都得到了最衷心地照顧。

  A類員工是如何煉成的

  根據(jù)哈佛商學(xué)院詹姆斯?赫斯克特教授《服務(wù)利潤(rùn)鏈》一書中的發(fā)現(xiàn),麗思所造就的“終生顧客”傳奇背后是熱愛工作,高度投入,有著超高工作滿意度的員工,只有他們才會(huì)千方百計(jì)地為客人創(chuàng)造獨(dú)特難忘的親身體驗(yàn)。這樣的員工在麗思占大多數(shù)嗎?他們是如何被培養(yǎng)與訓(xùn)練的?

  1.不可思議的A類員工與出乎意料的薪資

  大家都非常熟悉前通用電器CEO杰克·韋爾奇的員工業(yè)績(jī)正態(tài)分布理論,即企業(yè)中業(yè)績(jī)排在前面的20%的員工是A類、中間的70%的員工是B類,業(yè)績(jī)排在后面的10%的員工是C類。而在麗思,A類員工的比例卻高達(dá)74%,而他們的目標(biāo)是將來做到80%的員工能夠高度投入到工作,他們的B類員工只有17%,而不讓人滿意的C類員工比例為3%~4%。

  另外一個(gè)數(shù)據(jù)是,全美企業(yè)平均需要花費(fèi)7年時(shí)間,才能將一名B類員工培養(yǎng)成A類,而麗思卻只需要12個(gè)月時(shí)間。美國(guó)酒店業(yè)的平均離職率為50%,而2010年這一比率在麗思只有15.9%,是行業(yè)平均水平的1/3,而且其中主要原因是員工搬家等客觀因素。

  學(xué)員中的一位人力資源經(jīng)理聽到這兒,馬上問了一個(gè)問題,“麗思付的薪酬要比同行高出多少?”只見Brian搖搖頭說,“我們的工資只是行業(yè)平均水平而已。”答案出乎意料,更激發(fā)了大家的好奇心,到底是什么造就了麗思的員工?

  2.從門童到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力總監(jiān)

  談及麗思的人才策略,Brian又驕傲地分享了自己的經(jīng)歷,他曾幾乎走遍了麗思酒店的各個(gè)部門,也在10多個(gè)城市工作過。他的第一份工作是門童,內(nèi)部的輪崗制度和員工職業(yè)通道清晰,為員工的自我成長(zhǎng)提供了全面而完善的幫助。

  十二道面試

  麗思極為著名的是它的選人過程,任何一個(gè)崗位都需要通過十二次面試,前兩次是通過電話,后面的十次都是面對(duì)面,其中最為重要的部分是由將來一起工作的團(tuán)隊(duì)同事進(jìn)行面試,在這個(gè)過程中只要有人對(duì)候選者不滿意,都不能進(jìn)入下一環(huán)節(jié),只有這樣才能找到“發(fā)自內(nèi)心愿意服務(wù)的人,能融入團(tuán)隊(duì)的人”。麗思視之為“情感投入”,而且當(dāng)候選人真的走完這十二個(gè)流程,都會(huì)感覺自己是個(gè)勝利者,也非常喜歡將來一起工作的團(tuán)隊(duì),對(duì)薪酬反而不是特別在意了。

  因?yàn)檫@一特殊的流程,所以麗思的A類員工比率才會(huì)特別高,而且即使入職時(shí)的技能還不熟練,因?yàn)橛泻軓?qiáng)的意愿和“服務(wù)他人”特質(zhì),也可以很快培養(yǎng)成A類員工。

  你是全球最棒的1%

  不管怎么說,從事酒店工作都是在進(jìn)行服務(wù),即使是在全世界最豪華的麗思工作,員工也難免會(huì)有低人一等的念頭。Brian向我們展示了一段他們用來招聘員工的短片,只有一分鐘,卻反映了公司的座右銘:我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠(chéng)服務(wù)。在短片中,展示了全球最杰出的1%的頂尖人才,科學(xué)家、企業(yè)家、政治家、體育明星,在最后是麗思的服務(wù)明星,他們驕傲地說:我們是全世界最頂尖那1%的服務(wù)人員!

  酒店員工將客人視為紳士、淑女,也視自己為平等的,用專業(yè)服務(wù)贏得尊重的紳士,淑女。因此,在這里工作的人們非常看重自己的價(jià)值,也認(rèn)同自己是最優(yōu)秀的專業(yè)人士。為此,當(dāng)遇到行為不端,輕視或辱罵員工的客人時(shí),酒店會(huì)保護(hù)自己的員工,將客人拒之門外。

  員工得到的只是授權(quán)嗎

  麗思有一個(gè)聞名遐邇的規(guī)定,就是任何一位員工,無論是客房服務(wù)、門童,還是行李員,無須上級(jí)批準(zhǔn),都有2000美元的額度去服務(wù)有需要的客人。正是因?yàn)檫@個(gè)授權(quán),客房人員會(huì)在發(fā)現(xiàn)客人落在房間的護(hù)照時(shí),立刻打車到機(jī)場(chǎng),從洛杉磯追到舊金山,在客人出國(guó)之前送還護(hù)照。

  于是,學(xué)員們又問了不少中國(guó)式的問題:有沒有人將這筆錢花在親朋好友身上?有沒有專門的預(yù)算來預(yù)計(jì)這筆錢占收入的比例?當(dāng)了解到酒店每年的額外支出很少,也沒有人濫用這筆授權(quán)時(shí),學(xué)員感到不可思議。Brian當(dāng)然給了一個(gè)非常美國(guó)式的回答,那就是酒店的信條中提到的獨(dú)特的體驗(yàn)并非一定要花錢才做得到,我們的員工非常珍重酒店給予他們的權(quán)力,大家致力于在不花錢或少花錢的情況下,努力讓客人得到最極致的服務(wù),在客人遇到問題時(shí)負(fù)起第一份責(zé)任并立刻解決。比如,有一位服務(wù)生在客人聊天時(shí),得知客人的妻子鐘愛巴黎酒店提供的意大利肉醬面,而且現(xiàn)在就很想吃。為了提供非凡的體驗(yàn),服務(wù)員立刻向總廚們提供了巴黎酒店的電話號(hào)碼,他們便可獲得食譜并在舊金山為客人再現(xiàn)那份特別菜肴。當(dāng)客房送餐人員奉上精心準(zhǔn)備的美食時(shí),賓客和妻子興高采烈,喜悅之情難以言表。

  Brian說類似的獨(dú)特體驗(yàn)并不需要很多錢,但需要非常的“情感投入”,酒店非常相信自己的員工,同時(shí),員工也熱愛麗思,真心愿意為客人創(chuàng)造傳奇,這形成了一個(gè)良性循環(huán)。不過,Brian提到,每個(gè)動(dòng)用了授權(quán)的員工,在報(bào)銷這筆費(fèi)用時(shí),需要將自己的故事寫下來傳播出去,他給我們看了一份小報(bào),大概有6版,上面寫著全球各家麗思酒店發(fā)生的各種各樣的小故事。在每天的晨會(huì)時(shí),由團(tuán)隊(duì)中的人輪流分享報(bào)上的小故事,再討論如何在自己的工作中創(chuàng)造這個(gè)傳奇服務(wù)。

  聽到這里,我突然意識(shí)到,麗思用了最棒的方法來保障授權(quán)——沒人會(huì)將錢用在自己的親朋好友身上,因?yàn)闊o法向其他同事和公司交待;也沒人會(huì)濫用,因?yàn)榇蠹业哪康亩际莿?chuàng)造獨(dú)特體驗(yàn),但并非一定要運(yùn)用授權(quán)資金。無數(shù)晨會(huì)傳播的故事都在提供各種靈感啟發(fā)員工,麗思用了最高尚也最善良的方法,既極大地尊重和信任了員工,又用這種信任為自己的商業(yè)經(jīng)營(yíng)提供了保證。

  麗思酒店無疑是“以客戶為中心”的最佳實(shí)踐,通過這堂課,我發(fā)現(xiàn)文化與價(jià)值觀才是塑造傳奇最大的秘密。上述種種作法都來源于酒店的創(chuàng)始人愷撒?里茲的個(gè)人信條,他相信通過最為專業(yè)周到的服務(wù)去贏得尊重和成就,而正是這種理念和價(jià)值觀造就了麗思酒店今日的傳奇。

  麗思卡爾頓成功背后的秘密 2

  決策一:努力激勵(lì)他人

  員工對(duì)我很重要,我要為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境,讓他們發(fā)自內(nèi)心地想把工作干好。我要詢問他們,而不能對(duì)他們發(fā)號(hào)施令。我要通過激勵(lì)來讓他們完成工作,而不是控制或命令他們。當(dāng)你成了老板,等級(jí)制度的紅利會(huì)誘使你覺得自己可以隨便命令身邊的人。你覺得自己手握權(quán)力,而且這種感覺很舒服,對(duì)吧?如果身邊員工做了你不喜歡的事,你就可以開除他們。畢竟你是這里的主角。

  的確,這些都是真的。但在這樣的思維模式之下,你絕不可能獲得最理想的成果。如果你的員工覺得你并不信任他們,覺得你只是在居高臨下地監(jiān)控他們,盯著看他們是否會(huì)犯下錯(cuò)誤,那你們的生產(chǎn)力將會(huì)下降,員工將不再有任何努力的動(dòng)力。

  一個(gè)好的組織應(yīng)該人人充滿活力、努力進(jìn)取而且開心愉快。這需要領(lǐng)導(dǎo)者營(yíng)造健康向上的組織氛圍,激勵(lì)每個(gè)人努力追求卓越。其實(shí)如果人人都希望追隨你,而不是離你而去,那你的手中會(huì)掌握更大的權(quán)力。

  決策二:不要降低要求,勉強(qiáng)將就

  在追求愿景時(shí),我永遠(yuǎn)不會(huì)退而求其次。我永遠(yuǎn)不會(huì)為自己找借口,也不會(huì)聽任身邊同事講出借口。“借口”或“解釋”毫無意義,它們不會(huì)帶來任何進(jìn)步。有一年冬天,我發(fā)現(xiàn)波士頓的酒店1月入住率降到了55%,而我們的預(yù)估入住率是68%。我給那里的總經(jīng)理打了電話。

  “出什么事了?”我問,“上個(gè)月我們的入住率怎么才55%?”

  “這個(gè)嘛,你知道的,我們這邊最近遭遇了嚴(yán)重的暴風(fēng)雪,到處都冰天雪地,情況很糟糕。”他已經(jīng)不再思考如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),他覺得自己的`解釋已經(jīng)夠了。

  “好吧,我直說了,”我回答說,“我給你打電話不是為了聽你說天氣預(yù)報(bào)的。我問你,科普利廣場(chǎng)酒店的入住率(我們?cè)诋?dāng)?shù)睾廊A酒店領(lǐng)域的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)是多少?”

  “呃,他們的入住水平也不高!苯(jīng)理回答。

  我說:“所以,你的意思是他們那里還是有人入住的。我想知道,為什么那些客人沒有選擇到我們酒店入住。他們總不會(huì)在洛根國(guó)際機(jī)場(chǎng)一下飛機(jī)就自言自語地說,‘暴風(fēng)雪來了,我還是去住科普利廣場(chǎng)酒店吧。

  “問題的關(guān)鍵在于:如果你今年覺得入住率低無所謂,那我們明年還是會(huì)遇到同樣的問題。明年的雪可能比今年還大,你要如何應(yīng)對(duì)這一切?我建議你趕緊去宣傳一下我們酒店坐落于何處;告訴人們,‘現(xiàn)在有機(jī)會(huì)以折扣價(jià)體驗(yàn)豪華酒店’。”

  我還告訴他,抓緊時(shí)間分析一下這個(gè)季度有哪些公司或組織在波士頓開過年會(huì),并準(zhǔn)備好明年冬季抓住這批客源。我們可以為愿意預(yù)付訂金的客人提供房?jī)r(jià)折扣。就這樣,我們最后從其他酒店的手里搶了很多訂單!

  我給員工發(fā)工資,不是為了讓他們?nèi)ハ朐趺础敖忉尅保窍胱屗麄兘o出解決方案。在“9·11”恐怖襲擊事件過后的幾周里,我發(fā)現(xiàn)一些酒店的經(jīng)理暗自松了一口氣,因?yàn)榧词谷胱÷试俚,他們也不用找理由了。畢竟他們手里已?jīng)有了完美的借口:現(xiàn)在沒人出門了,所有行業(yè)都不景氣。但這樣的思維模式是錯(cuò)誤的。

  一個(gè)人和一家公司在實(shí)現(xiàn)服務(wù)愿景時(shí)的所作所為,他們從不找借口去解釋那些所謂的“做不到的事”。

  決策三:不要讓任何事擾亂你的愿景

  即使公司會(huì)發(fā)展壯大,內(nèi)部結(jié)構(gòu)會(huì)愈加復(fù)雜,我也不會(huì)讓這一切擾亂我的愿景。隨著組織的規(guī)模變大,它的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)越來越復(fù)雜。你的員工越多,手下設(shè)立的部門就會(huì)越多,而這一切都容易讓你忽視了自己的愿景。

  假如某一天組織內(nèi)出了件壞事,經(jīng)理就會(huì)定下一條規(guī)章,防止這種事情再次發(fā)生。下個(gè)月又出了另一件事,又要訂下另一條規(guī)章。很快,你的規(guī)章手冊(cè)就得有400頁那么厚。這便是所謂的官僚主義。人們都擔(dān)心會(huì)違反規(guī)章制度,組織的發(fā)展就會(huì)變慢,大家的創(chuàng)造力也就此消失。

  這樣的公司我們能說出幾家,它們一開始靈活善變,充滿朝氣地追逐愿景,而幾十年后卻變得臃腫而遲鈍。公司員工每天工作的動(dòng)機(jī),最開始還是建立一個(gè)偉大的組織,但后來他們的心態(tài)退化成了只想保護(hù)好自己的利益,只要自己別惹麻煩、別出岔子就好。

  決策四:永遠(yuǎn)追求進(jìn)步

  我要永遠(yuǎn)尋找新的進(jìn)步之道,并提升效率。真正的領(lǐng)導(dǎo)要始終問這些問題:“我們能如何改進(jìn)這一流程?我應(yīng)該找誰來幫我想個(gè)更好的辦法?還有,我自己還愿不愿意聽取那些與我的設(shè)想不同的聲音?”就像愛因斯坦曾說過的那樣,“如果一個(gè)想法起初不是荒謬的,那么它就毫無希望”。

  在酒店行業(yè)從業(yè)多年,我很早就習(xí)慣在感恩節(jié)假期后的第二天開一次員工小會(huì),問他們:“客人們最近都說過什么?我們哪些地方可以做得更好一些?明年我們要調(diào)整哪些業(yè)務(wù)?”每個(gè)人都可以發(fā)表自己的看法。這樣的會(huì)議可不光是隨便聊聊,我們會(huì)把每一條反饋都寫進(jìn)公司計(jì)劃,并在12月底前落實(shí)。等圣誕/新年的旺季過后,我們會(huì)重開一次這樣的討論會(huì)。

  在一個(gè)健康的組織中,有一句慣用語絕不該出現(xiàn),那就是“我們之前從沒這樣做過”。創(chuàng)新常常被以傳統(tǒng)之名打壓和限制。一旦發(fā)現(xiàn)了缺陷,就要馬上討論如何解決。我們要一直互相激勵(lì):下一次我們還可以做得更好。

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