部門之間總是相互指責怎么辦

　　有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，這個情況很常見。首先明確一點：兩個核心下屬之間不和，相互爭斗，對管理者來說反倒是一個非常好的局面，要樂于看到這種情況。但是作為管理者也不能對于內部矛盾置若罔聞，還是要有針對性的去化解，盡量不產生沖突，不影響工作。下面是小編整理的部門之間總是相互指責怎么辦，歡迎打架閱讀。

　　部門之間總是相互指責怎么辦

　　在管理實踐中，人們經(jīng)常遇到這樣的困惑。明擺著是xx部門工作有問題，而當我們明白無誤地指出來的時候，這個部門經(jīng)理卻不愿接受，甚至心生怨氣。部門間還經(jīng)常因為相互指出問題而發(fā)生沖突，影響部門間的協(xié)調與配合，工作效率倍受影響？

　　在某公司的一次月度工作會議上，針對公司生產任務完不成的問題，老總質問生產部經(jīng)理。生產部經(jīng)理回答說，生產任務完不成自己難辭其咎，但主要問題是公司人力資源部招不到人，上月申請招100人，實際到位的只有50多人，巧婦難為無米之炊。老總馬上轉而問人力資源部經(jīng)理是怎么回事？人力資源部經(jīng)理也是有備而來，而且早就想找機會說說工廠方面的管理問題了。他指出，上個月確實沒有招夠100名員工，自己有責任，但是根本問題卻在于生產部門留不住員工，據(jù)統(tǒng)計，過去三個月總共招了200多人，試用期結束前就走了一大半�，F(xiàn)在又處在勞務工嚴重不足的當口上，我有什么辦法。兩個部門經(jīng)理你一言我一語的，雙方明確指出了對方的問題，內心都希望老總能夠深明大義給自己評評理。老總一時也不知如何是好，只能打個圓場先平息爭吵再說。

　　這樣的場景肯定不是絕無僅有，在許多企業(yè)或多或少都會發(fā)生。我們可以設想，兩個部門經(jīng)理爭吵之后都在想什么？對方明明自己做得不好，還試圖把責任推給別人，好在我當時在場，否則就得吃啞巴虧了，以后要學會據(jù)理力爭。因為爭吵的緣故，往往雙方會更加堅定自己的看法，大概不會冷靜下來反省自己和各自研究解決自己的問題。

　　為什么會這樣呢？原因說來也簡單，因為我們多數(shù)人還不懂得一個“偉大”的管理道理，那就是：問題是有所有權的，它和財產所有權一樣，是神圣不可侵犯的。當一個人或一個部門的問題被別人直白地指出來的時候（被人當面揭短），是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點點一樣讓人難堪，令人不快。

　　改革開放三十年來，人們越來越懂得保護或尊重財產所有權的重要意義，一旦財產所有權受到侵犯，通常都會通過法律手段依法索回所有權或要求賠償，當然也有忍氣吞聲的情況。而當問題的所有權受到侵犯的時候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會反唇相譏，以牙還牙（力量較對等或忍無可忍時）；或者會忍氣吞聲，心懷不滿（力量不對等時）。所以，在一個沒有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴重影響組織的效率。企業(yè)如此，當今的社會也是如此。

　　要解決這類問題，逐步培養(yǎng)高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個方面采取行動。

　　首先，要教育管理者和員工懂得，問題是有所有權的，要學會尊重他人對問題的所有權。在管理實踐中，我們要充分認識到部門間、員工間相互指責、相互埋怨甚至相互拆臺的嚴重危害，旗幟鮮明地反對并及時制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。領導還要身體力行，改變過去那種出了問題重責任追究，輕辦法研究的壞習慣。逐步養(yǎng)成出了問題重在研究解決問題以及防范問題再發(fā)生的好習慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應該對問題當事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門間、同事間不允許簡單指責對方的不足或問題，實在需要談論問題的時候也必須是善意的和建設性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭吵就會越來越少。

　　其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會有問題，是人就會犯錯誤，學會自省更有利于問題的解決和個人的成長。要培養(yǎng)管理者和員工自省的習慣，除了革新過去那種愛追究責任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對問題的認知。我們要視管理中的問題是改善機會，是寶，甚至是財富�？吹搅藛栴}，就是看到了改善的機會，所以我們要獎勵發(fā)現(xiàn)問題的人。在精益管理實踐中，我們會適時開展全體員工找寶活動，即動員員工查找自己和自己身邊的問題，為集中解決問題，快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問題，不再回避問題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習慣。

　　第三，設法引導管理者和員工行動起來，以主人翁的精神主動發(fā)現(xiàn)問題，動腦筋想辦法解決問題。當我們要求尊重問題所有者的時候，人們也許會擔心，尊重問題所有者會不會造成問題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問題所有者同等重要的是，激勵并約束問題所有者更主動發(fā)現(xiàn)問題，毫不拖延地動腦筋想辦法解決問題。如果只強調尊重問題的所有者，而不能及時動員他們解決問題，不僅會造成具體問題的擱置，還會助長他們的惰性，是十分危險的。在企業(yè)內成功推行精益管理的關鍵，就在于通過積極運營改善機制，營造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問題的過程中樂此不疲，快速成長。

　　同事互相指責怎么解決

　　首先，我從作為一名同事、或者當事人的角度來說分析這個問題。

　　這個事情一般出現(xiàn)在在單位上，大家一同完成任務出現(xiàn)了問題后，相互指責，讓別人背鍋、保護自己的權益。

　　我認為相互指責這件事情是很平常的事情。在經(jīng)濟學假設中，就認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。既然這樣，在單位的同事就會通過指責的方式來避免自己問題的暴露，從而滿足自己的私利。

　　我聽過這樣一個故事：烏鴉和鴿子都住在一個森林里面。有一天，烏鴉準備傷心地離開這片他愛的森林，就找到自己的朋友鴿子告別。

　　鴿子問他為什么？烏鴉說道，這里的人太不友善了，他們都覺得我的叫聲難聽，不歡迎我。我每天都覺得很傷心。

　　鴿子深思了很久，還是決定對烏鴉說一句語重心長的話：朋友，你如果不改變自己的聲音，那么無論你飛到什么地方，都不會有人歡迎你的。

　　在職場中，與同事共事的時候，因為意見不合而發(fā)生了爭執(zhí)，然后相互指責對方的錯誤，訴說別人因為什么事情才導致了現(xiàn)在這種難堪的情況。其實，要我說啊，一個人是否能時常反省自己，坦然面對自己的缺點和不足，并努力改變，而不是無腦地指責對方的問題，那才是正確的、有效的溝通方式。一味地相互指責，那么問題就不會被解決，反而會被更多的問題所困擾。

　　另外，在講一個大文豪蘇軾的故事吧。蘇軾因為朝廷間的爭斗、爾虞我詐，被一位叫章惇的人屢次迫害，職場的道路十分坎坷，一路被貶到了海南。

　　而蘇軾不愧為一代文學大家，不僅反思自己的錯誤，還原諒了對方的問題，還寫出了“一去一萬里，千知千不還”的詩句。后來因為宋哲宗駕崩，趁著宋徽宗大赦天下的時候，回到了朝廷。這時，蘇軾以“但以往者，更說何益，惟論其未然者而已”的話語回應當時針對他的人，如此的氣度獲得了大家的稱贊。

　　所以學會換位思考，將心比心，不要對同事的指責產生怨恨，生活就會越來越順。因為，大家的眼睛是雪亮的，看得清你們之間到底是怎么樣的情況，公理自在人心。

　　現(xiàn)在，我從一位管理者的角度來分析這個問題。

　　當一位管理者，發(fā)現(xiàn)兩位手下經(jīng)常為了一件事情，相互指責，怨氣很大。

　　第一步也是很重要的一步，就是安撫兩方的情緒，讓兩方緩和一下，能聽一聽你的話和對方的邏輯。畢竟，作為一個領導，大家和諧的工作環(huán)境、一同推動事情的完成，對你們部門來講，才是最重要的事情。

　　第二步是需要做的就是了解情況，知道這是一件什么樣子的事情，從兩方的角度來看，這個事情的前因后果。同時也要理解：人與人之間的是是非非是最讓人頭痛的，俗話說，清官難斷家務事，單位上的事亦然。

　　第三步才是單獨分析兩方的是與非，這個事情出現(xiàn)了問題，肯定兩個人都有不好的地方。雪崩之下，沒有一片雪花是無辜的。

　　無論現(xiàn)在的各位是哪一種身份，希望都能更加客觀地看待事情。一味地指責，只是徒添煩惱。

　　核心員工互相看不順眼，斗得互不相容，你是老板怎么辦？

　　管理是一門博大精深的學問，正確的處理團隊內部的矛盾是一個管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行為。

　　首先我們不要排斥下屬之間相互爭斗的行為，對管理者來說也不是一件壞事，他們之間不和才能夠體現(xiàn)出領導的重要性，團隊內部也才不至于抱團行動；

　　其次，對于下屬之間產生矛盾我們也要有預見性，與其尋找解決矛盾的辦法，不如防范于未然；

　　第三，解決矛盾的前提是去了解矛盾產生的原因，保持公正的態(tài)度，有針對性的去解決；

　　第四、要懂得適當拉兩人之間的距離，做好崗位分工，解決具體的矛盾，產生競爭關系，這才是最優(yōu)的結果。

　　下屬之間產生矛盾，也不見得是一件壞事

　　作為管理者，經(jīng)常會遇到團隊成員之間自發(fā)的形成小團體，共同對抗你決策的現(xiàn)象，遇到這個情況你是非常頭疼的，指令不容易下達，團隊競爭力下降，還需要想辦法分而解之。

　　所以，只有內部存在斗爭，存在競爭關系，才能夠體現(xiàn)出管理者的價值，才能夠保持團隊的活力，這是基本的管理邏輯。

　　下屬之間產生矛盾，對領導者來說，不見得是壞事，分析如下：

　　1、管理者的權利和地位會更加的牢固

　　下屬之間不和，有矛盾，他們之間才會相互牽制，相互斗爭，這個時候就不會主動的出來頂替你的地位。管理者將權利放在牢固的放在自己的手里，才能夠決定重視誰，提升誰，才能夠掌控下屬，便于指令的下達。

　　2、團隊成員不會聯(lián)合起來給你唱反調

　　下屬之間不和，有矛盾，這樣他們就不會報團取暖，就不會聯(lián)合起來反抗，你也不會被架空。他們?yōu)榱吮３趾湍愕牧己藐P系，也會去彼此競爭，這樣就避免了小團體的存在。

　　3、管理者自身的價值才會更加凸顯

　　如果他們之間沒有矛盾，天天各司其職，各做各的事情，這樣的話領導也只是一個安排工作的角色，顯得不那么重要了。

　　只有他們之間有矛盾了，你才能以協(xié)調者的身份出現(xiàn)，作用也就體現(xiàn)出來了。

　　4、可以更深入的了解團隊內部的情況

　　因為他們之間相互不和，一方肯定會給你說另一方的不對之處，你自己也是有判斷的，能夠得到更多的信息，才能夠掌握下屬的思想動向。如果他們團結一致的話，就會相互掩蓋一些不作為之處，那你就被蒙蔽了。

　　解決下屬之間的矛盾，具體的辦法有哪些

　　辦法非常多，注意點也非常多，建議如下：

　　1、調整一方的工作崗位，讓他們之間的距離變大

　　兩個員工你都不想失去，但是你還必須要尋找到均衡點。這種情況下你就要調整其中一個人的工作崗位，讓他們兩個各司其職，少產生交集。

　　2、分而治之，分開談話

　　前期最好不要讓他們兩個人給你同時來申訴，這樣的場面是不可控的。

　　你要用自己領導身份來單獨談話、開導，甚至當著一個人的面去故意指責另一個人的不是，不過你說的一定要是客觀事實。先消除他們兩個的怨言，再去握手言和。

　　3、恩威并施，也得適當批評

　　產生矛盾，一個巴掌是拍不響的，兩個人肯定各自都有錯誤，這個時候你就要學會先批評他們，分析各自的錯誤，讓他們彼此感到理虧，然后才去解決問題。

　　4、做好分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢

　　根據(jù)你的描述，這兩個員工，一個人的感情細膩，另一個人敢打干沖，這是非常明顯的性格補充，要根據(jù)他們的性格特點進行具體的分工，大家各自處理自己擅長的工作，最后表揚他們一起合作做出的成果，把兩個人轉化成朋友。

　　那么：當下中小企業(yè)用什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性，同時不增加企業(yè)的成本？

　　1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪

　　2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業(yè)獲得高績效，實現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏

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