中西文化沖突下的管理論文

所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立,相互排斥的過程,它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。顧名思義,中西文化沖突是泛指中國文化和西方文化不同而產(chǎn)生的沖突(這里,西方文化并非特指當代西方哪一個國家的文化,而是針對西方文化的整體而言)。

　　大家知道,從管理的發(fā)展過程來看,不管泰羅的“科學管理"還是現(xiàn)代的管理過程理論、人類行為理論、決策理論等等,管理研究的焦點都在于企業(yè)運行的經(jīng)濟因素。80年代以后，西方企業(yè)界、管理界出現(xiàn)了一個令人注目的重大變化，研究的重點轉(zhuǎn)向非經(jīng)濟因素，注重對不同文化背景下的管理進行比較研究，出現(xiàn)了“文化熱”。隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的加強和跨國經(jīng)營的蓬勃發(fā)展，人力資源的流動性也在加強。當企業(yè)跨國經(jīng)營時，各國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)方法、決策方式、控制程序已基本趨同，但員工的不同文化背景使文化差異成為一個影響管理者的管理效果的重要因素，從而給管理者的管理提供了難度。國外許多管理學家的研究表明：跨國經(jīng)營中凡是大的失敗幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結(jié)果。

　　荷蘭文化協(xié)作研究所的所長霍夫斯坦特(G·Hofstente),根據(jù)他對40個國家的企業(yè)工作人員所作大量問卷調(diào)查，寫了《文化的結(jié)局》(《Culture’　Consequences-International　Differences　in　Work–Related　Values》)一書，提出了描述文化差異的四指標說，即：權(quán)力差距(Power　Distance)、防止不肯定性(Uncertainty　Avoidance)、個人主義與集體主義(Individualism―Collectivism)、男性化與女性化(Masculinity　Dimension)。

　　在分析了中西文化差異的基礎上，以下我試以中國的合資經(jīng)營企業(yè)為例，談一談在文化沖突下如何管理。中外合資經(jīng)營企業(yè)從現(xiàn)象上看，是不同國家的資本、技術(shù)、商品、勞務、管理的結(jié)合，而其更深的內(nèi)涵則是東西方兩種文化的撞擊、沖突和融合。也就是說，東西方文化既有沖突的一面，又有融合的一面。對于管理者來說，關鍵就在于如何跨越文化差異的障礙，在兩種文化的結(jié)合點上，尋求和創(chuàng)立一種雙方都能認同和接納的，發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢的管理模式。因此，我認為：

　　一、在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往準則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等。這里我所講的“文化差異”也主要是指以價值文化為核心的社會文化的差異，它更容易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數(shù)人總是有意無意地把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了，因此，我們要盡可能地消除這種種族優(yōu)越感，對方的文化尊重和理解，以平等的態(tài)度交流。在此基礎上,找到兩種文化的結(jié)合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的價值觀。美國管理學家彼得斯和沃特曼指出“我們觀察的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值標準。事實上，如一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不明確，我們很懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。”企業(yè)必須形成集體的力量，才能保證企業(yè)立于不敗之地。建立共同價值觀，可以提高員工的凝

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