- 相關(guān)推薦
管理心理學(xué)論文3000字（通用6篇）
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家最不陌生的就是論文了吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。你寫論文時(shí)總是無(wú)從下筆？下面是小編精心整理的管理心理學(xué)論文3000字（通用6篇），希望對(duì)大家有所幫助。
管理心理學(xué)論文1
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學(xué)的基本概念，分析了當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并且探討了管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用。
關(guān)鍵詞 ：
企業(yè)管理；管理心理學(xué)；應(yīng)用分析
現(xiàn)代企業(yè)管理日益復(fù)雜，但實(shí)際上，企業(yè)管理也是指對(duì)人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)。下面，筆者從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合對(duì)基本概念和存在問(wèn)題的剖析，分析在企業(yè)管理中調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情的幾點(diǎn)策略。
1.管理心理學(xué)的基本概念
管理心理學(xué)最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀(jì)初共同提出的，后來(lái)經(jīng)過(guò)梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”后，管理心理學(xué)也取得了很大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過(guò)不斷的探索和發(fā)展，在上世紀(jì)六十年代成為一門正式的、獨(dú)立的、完整的科學(xué)體系。管理心理學(xué)根據(jù)字面理解，主要是指心理學(xué)、管理學(xué)的交叉部分，主要是為了分析社會(huì)中人們相互作用下的各種心理活動(dòng)，因此管理心理學(xué)就是為了研究、分析人們心理活動(dòng)內(nèi)在規(guī)律的一門學(xué)科。企業(yè)管理心理學(xué)的目的是為了研究分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及其他工作人員的心理活動(dòng)，可以是個(gè)人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)造成的影響。
企業(yè)管理心理學(xué)主要應(yīng)該思考以下兩方面問(wèn)題：
①領(lǐng)導(dǎo)決策以及行為，具體是針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題以及企業(yè)管理方面的問(wèn)題。
�、谘芯總�(gè)人的心理活動(dòng)，具體研究?jī)?nèi)容時(shí)員工的薪資分配、工作人員的培訓(xùn)以及選拔。管理心理學(xué)可以為企業(yè)管理提供重要的`理論支撐以及指導(dǎo)，提高企業(yè)管理的合理性、科學(xué)性。
2.現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題有待進(jìn)一步解決，對(duì)于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化目標(biāo)。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識(shí)，無(wú)法以一種長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光思考問(wèn)題。很多企業(yè)在對(duì)員工的管理方面，只是考慮員工的物質(zhì)需求，并沒(méi)有考慮員工的精神需求，這樣無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性，工作效率低下，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最后會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學(xué)的角度，分析總結(jié)了現(xiàn)代企業(yè)管理問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不和諧
企業(yè)是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層人員以及基層人員共同組建的一個(gè)大家庭，只有家庭內(nèi)所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經(jīng)營(yíng)需求。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部人員的人際關(guān)系對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部員工之間是否可以和睦相處，對(duì)于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的辦公環(huán)境會(huì)造成直接的影響。如果企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法和諧相處，就會(huì)制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過(guò)程中也不能很好的協(xié)調(diào)、配合，這樣會(huì)大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調(diào)也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個(gè)重要因素。
2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對(duì)較為狹窄
大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有為員工提供一些很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工的專業(yè)知識(shí)以及技能不能及時(shí)更新和完善，很難跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能相對(duì)落后，很難為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒(méi)有給工作人員提供很好的升職機(jī)會(huì)，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒(méi)有機(jī)會(huì)將自身的特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來(lái)，局限了員工的自主發(fā)展。每一個(gè)企業(yè)員工都有自己的特長(zhǎng)，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內(nèi)在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
2.3企業(yè)內(nèi)部分配缺乏科學(xué)性、合理性
現(xiàn)階段，很多企業(yè)內(nèi)部管理中在員工分配方面存在很多問(wèn)題，最主要的是分配不均問(wèn)題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，導(dǎo)致這種問(wèn)題的主要原因是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及企業(yè)員工的思想觀念滯后，并沒(méi)有和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，仍然堅(jiān)持以往陳舊、落后的思想觀念，創(chuàng)新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運(yùn)行，在短期內(nèi)可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀念以及超前意識(shí)，這種墨守成規(guī)的觀念會(huì)嚴(yán)重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現(xiàn)代企業(yè)很多都沒(méi)有制定健全的管理體制，這也是導(dǎo)致企業(yè)的缺乏核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用
3.1營(yíng)造良好的工作氛圍
企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境以及工作氣氛會(huì)潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進(jìn)而影響工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。為了能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間應(yīng)該做到相（下轉(zhuǎn)63頁(yè)）（上接61頁(yè)）互信任。企業(yè)是一個(gè)大家庭，工作人員每天都會(huì)在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠(chéng)相待、互敬互愛(ài)，才可以營(yíng)造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當(dāng)然，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，平時(shí)多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時(shí)候給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺(tái)
現(xiàn)代企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺(tái)，深入、全面挖掘出員工的內(nèi)在潛力，使員工充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為企業(yè)贏得更多的利益�；诠芾硇睦韺W(xué)的角度分析，很多員工都渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時(shí)刻保持工作熱情，更加積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該全面了解企業(yè)內(nèi)部每一位工作人員自身的特長(zhǎng)、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標(biāo)。其次，企業(yè)定期應(yīng)該安排一些培訓(xùn)活動(dòng)，組織企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)以及技能培訓(xùn)，及時(shí)更新工作人員的知識(shí)和技能，和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，不斷引進(jìn)先進(jìn)的思想觀念以及新設(shè)備、新技術(shù)。這樣不僅有利于提高員工的專業(yè)素質(zhì)，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。在企業(yè)管理活動(dòng)中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問(wèn)題，充分考慮到工作人員的實(shí)際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
3.3企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，內(nèi)部管理機(jī)制是重要的基礎(chǔ)保障，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的科學(xué)、合理性會(huì)直接影響到企業(yè)管理水平，也會(huì)影響到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。企業(yè)管理機(jī)制和企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)應(yīng)該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學(xué)的指導(dǎo)下通過(guò)管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習(xí)慣，使工作人員能夠重新認(rèn)識(shí)自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭鷨T工制定最適合自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣才可以同時(shí)滿足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)等文件建立一個(gè)系統(tǒng)、完善的內(nèi)部勞動(dòng)保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問(wèn)題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強(qiáng)員工的歸屬感。其次，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔(dān)過(guò)大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且應(yīng)該為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進(jìn)而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應(yīng)該為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，積極創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，全面激發(fā)工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。
管理心理學(xué)論文2
摘要：
人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過(guò)管理制度來(lái)約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問(wèn)題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。
關(guān)鍵詞：
管理制度 人性 探析
人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問(wèn)題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒�，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。
一、管理制度的內(nèi)涵
管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是人們通常所說(shuō)的用制度來(lái)管理人。管理制度的制定，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。
二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵
“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問(wèn)題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國(guó)學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”�？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善。
1.“經(jīng)濟(jì)人”。
“經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”。這個(gè)理論是泰羅在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，管理手段簡(jiǎn)單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。
2.“社會(huì)人”。
“社會(huì)人”也稱“社交人”，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的�！吧鐣�(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要�！吧鐣�(huì)人”的觀點(diǎn)，第一次提出了以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無(wú)疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我實(shí)現(xiàn)人”。
“自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實(shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外，還有充分運(yùn)用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要。“自我實(shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。
4.“復(fù)雜人”。
“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)。“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動(dòng)要因人而異、因時(shí)而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的'管理理論代替了舊的管理理論，開(kāi)始重視人的因素，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況。
三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系
人性假設(shè)和管理制度是共生共長(zhǎng)的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過(guò)來(lái)當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無(wú)法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實(shí)質(zhì)，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買來(lái)服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開(kāi)始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，管理制度的制定，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解�！吧鐣�(huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來(lái)，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無(wú)意義，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過(guò)多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過(guò)工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過(guò)程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工，沒(méi)有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)�！皬�(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績(jī)效表現(xiàn)。也就是說(shuō)，沒(méi)有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ袉T工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒�。�?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無(wú)法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生阻礙時(shí)，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問(wèn)題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度。可見(jiàn)，每一種管理制度里自覺(jué)或者不自覺(jué)地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對(duì)人性、人的本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握。
參考文獻(xiàn)：
[1]周敦耀.論人性假設(shè)[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2000（12）.
[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2011(1).
[3]葛新斌.試論人性假設(shè)問(wèn)題的管理學(xué)意義[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,1998.
管理心理學(xué)論文3
把教育管理心理學(xué)運(yùn)用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強(qiáng)高校學(xué)生日常管理工作的實(shí)效性、針對(duì)性、說(shuō)服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內(nèi)涵，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論。
一、教育管理心理學(xué)的內(nèi)涵及研究對(duì)象
教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門獨(dú)立的分支學(xué)科，也是一門綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其研究對(duì)象是教育管理過(guò)程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的分支學(xué)科，形成自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和理論體系，有一個(gè)綜合、吸收和運(yùn)用的過(guò)程。綜合體現(xiàn)在教育管理學(xué)和心理學(xué)結(jié)合部位上所進(jìn)行的融合、吸收和運(yùn)用，是對(duì)當(dāng)代管理心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和教育管理實(shí)踐的需要。要完成這樣復(fù)雜的工程，就必須有正確的指導(dǎo)思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎(chǔ)，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進(jìn)理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。
就教育管理心理學(xué)的研究對(duì)象而言，可從以下三個(gè)方面來(lái)理解。首先，從管理對(duì)象的過(guò)程來(lái)看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內(nèi)部的'心理發(fā)展過(guò)程。其次，教育管理過(guò)程包括師生雙方的活動(dòng)，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導(dǎo)作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動(dòng)性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強(qiáng)學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。
二、高校學(xué)生心理問(wèn)題形成的因素
1.環(huán)境因素
（1）社會(huì)因素。隨著改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都讓大學(xué)生們應(yīng)接不暇。大學(xué)生們?cè)趯W(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)往往與用人單位的要求相差甚遠(yuǎn)，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習(xí)和實(shí)踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對(duì)社會(huì)和人生有較高的期望，對(duì)國(guó)家問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展問(wèn)題比較敏感，但對(duì)現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產(chǎn)生不滿和困惑。對(duì)理想和現(xiàn)實(shí)懷疑，對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)不知所措，對(duì)自生抱負(fù)和自身能力不肯定，對(duì)成功和挫折有落差等方面的強(qiáng)烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。
�。�2）學(xué)校因素。長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養(yǎng)一批批學(xué)習(xí)理論知識(shí)的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習(xí)和工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時(shí)與社會(huì)要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會(huì)所需不相適應(yīng)，學(xué)校理論教育與工作的實(shí)踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長(zhǎng)輩的人生觀、價(jià)值觀及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨(dú)生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對(duì)于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會(huì)的開(kāi)放、包容、多元形成矛盾。
2.學(xué)生因素
�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開(kāi)放自主的學(xué)習(xí)方式，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著社會(huì)的開(kāi)放，談戀愛(ài)的大學(xué)生越來(lái)越多，動(dòng)機(jī)也越來(lái)越復(fù)雜。一旦受挫，情緒就會(huì)受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉(zhuǎn)而報(bào)復(fù)他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問(wèn)題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來(lái)解決問(wèn)題。如近年來(lái)有越來(lái)越多高校學(xué)生自殺的案例，時(shí)刻提醒著家長(zhǎng)、學(xué)校工作者和社會(huì)各界人士注重培養(yǎng)學(xué)生的心理承受能力。
�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養(yǎng)，生活上大都由父母照顧得周到細(xì)致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習(xí)慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無(wú)所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界不能自拔，而無(wú)暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。
�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò)成癮已成為學(xué)生問(wèn)題中突出的問(wèn)題。長(zhǎng)時(shí)間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時(shí)間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對(duì)社會(huì)的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現(xiàn)在大部分家庭都是獨(dú)生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動(dòng)與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應(yīng)用
大學(xué)生產(chǎn)生問(wèn)題的原因多種多樣、錯(cuò)綜復(fù)雜，高校管理者應(yīng)該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運(yùn)用到學(xué)生管理實(shí)踐中去。
1.把大學(xué)生視為社會(huì)人，而不是學(xué)習(xí)的工具，細(xì)心呵護(hù)大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問(wèn)題。
高校不僅是傳授知識(shí)的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應(yīng)在學(xué)生平等互信互愛(ài)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。設(shè)置組織的目標(biāo)，調(diào)動(dòng)學(xué)生集體的士氣。同時(shí)學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級(jí)中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹(shù)立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個(gè)階段的需求。
高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問(wèn)題，需建立在“人”的基礎(chǔ)上。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體，掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點(diǎn)。學(xué)生工作管理者在管理過(guò)程中要及時(shí)掌握大學(xué)生不同時(shí)期的需求動(dòng)向和行為表現(xiàn)，對(duì)大學(xué)生適當(dāng)可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。
3.心理輔導(dǎo)機(jī)制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當(dāng)代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應(yīng)建立完善的“心理輔導(dǎo)”機(jī)制，開(kāi)展各種形式的心理輔導(dǎo)活動(dòng)，通過(guò)一對(duì)一對(duì)話或者有意識(shí)的團(tuán)體活動(dòng)等途徑，讓學(xué)生掌握自我調(diào)節(jié)和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過(guò)生理和心理的不成熟時(shí)期。
4.建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。
輔導(dǎo)員在大學(xué)生的生活中起著關(guān)鍵的作用，是當(dāng)今高等學(xué)校教師隊(duì)伍中重要而獨(dú)特的組成部分。一個(gè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員不僅是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人。高校應(yīng)結(jié)合本校實(shí)際，積極創(chuàng)造條件，有計(jì)劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)水平過(guò)硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，幫助輔導(dǎo)員更好地了解自身工作的意義，體會(huì)工作帶來(lái)的成就感，體驗(yàn)工作的光明前景，為這支隊(duì)伍減少壓力增加動(dòng)力，保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍能很好地履行自己的職責(zé)，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處，才能起到維護(hù)高校穩(wěn)定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識(shí)和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時(shí)，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。
管理心理學(xué)論文4
人才管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵(lì)方式是人才管理極其重要的方式。如何通過(guò)激勵(lì)優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項(xiàng)重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細(xì)探討了激勵(lì)因素的理論基礎(chǔ)以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結(jié)合實(shí)際應(yīng)用提出了具體的建議。
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運(yùn)用了管理心理學(xué)的激勵(lì)理論，獵人根據(jù)管理過(guò)程中的不同階段，不斷調(diào)整目標(biāo)，采取不同的激勵(lì)手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動(dòng)力。
總的來(lái)看，案例中的激勵(lì)又細(xì)分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jī)效差別獎(jiǎng)勵(lì);養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計(jì)劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。
一、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介
激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標(biāo)努力。高效的激勵(lì)手段首先是獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵(lì)要把握“度”，合理運(yùn)用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵(lì)問(wèn)題的重要理論之一，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵(lì)要差別對(duì)待、因人而異，管理者要?jiǎng)討B(tài)掌握員工的需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細(xì)闡述了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的三種需要：分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對(duì)此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級(jí)管理者更偏好權(quán)力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強(qiáng)、有一定成就的人，偏好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利需要;而對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認(rèn)真分析員工的需要并進(jìn)行細(xì)分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對(duì)成就、權(quán)力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽(yù)和提升等級(jí);而對(duì)于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵(lì)保健理論”(又稱雙因素理論)由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是保健因素。激勵(lì)因素能給人們帶來(lái)滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會(huì)帶來(lái)滿意感。雙因素理論對(duì)于激發(fā)員工的積極性影響深遠(yuǎn)，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價(jià)理論
期望效價(jià)理論由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認(rèn)為，針對(duì)不同的員工，激勵(lì)的效果不同，即效用的大小決定于目標(biāo)的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握程度越高，所達(dá)到的目標(biāo)的概率越高，激勵(lì)的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細(xì)的計(jì)劃和實(shí)施步驟，并逐步引導(dǎo)、幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)越強(qiáng)烈，實(shí)現(xiàn)愿望越迫切，責(zé)任感就越強(qiáng)，目標(biāo)效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會(huì)比較理論，由美國(guó)教授亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì)直接影響其工作動(dòng)機(jī)和工作熱情。具體要考慮三方面因素：
一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;
二是內(nèi)部公平性;
三是個(gè)人公平性。
外部公平性和內(nèi)部公平性指應(yīng)參照同類外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類似的員工之間，薪酬決定于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。
(六)目標(biāo)—?jiǎng)訖C(jī)理論
該理論指出，目標(biāo)和動(dòng)機(jī)本身具有重要的激勵(lì)作用，目標(biāo)能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，對(duì)員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而高效完成預(yù)定目標(biāo)。心理學(xué)理論把目標(biāo)稱為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)(應(yīng)變量)，最后達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程便是激勵(lì)全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標(biāo)，可產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。
三、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用
(一)薪酬和評(píng)價(jià)方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績(jī)效考評(píng)非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵(lì)員工投身于工作。因此，管理者制定目標(biāo)合理與否尤為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾點(diǎn)：
�、傩匠暝O(shè)計(jì)要突出績(jī)效和技能，強(qiáng)調(diào)多勞多得、多才多得，按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小制定不同的薪酬;
�、谧⒅毓_(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團(tuán)結(jié)士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;
�、劭�(jī)效考評(píng)體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，表彰鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對(duì)于考核不合格的人員不得晉職晉級(jí)。
(二)激勵(lì)要因人而異、動(dòng)態(tài)管理
這就需要首先對(duì)員工進(jìn)行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)方案。根據(jù)相關(guān)理論，不同類別的人希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)是不同的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取合理的激勵(lì)手段。在持續(xù)激勵(lì)過(guò)程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵(lì)的效果達(dá)到最大化，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵(lì)的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵(lì)效果的基礎(chǔ)上，必須注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。在精神激勵(lì)中，情感關(guān)懷是精神激勵(lì)的重要方式。管理者應(yīng)重視員工“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”的較高層次需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責(zé)任感、歸屬感，員工才會(huì)感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標(biāo)
根據(jù)期望效價(jià)理論，合理的.目標(biāo)對(duì)員工可以產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，反之會(huì)打消員工積極性。因此，在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)和實(shí)施措施時(shí)應(yīng)注意：首先，設(shè)置的目標(biāo)要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達(dá)到的;其次，要考慮組織的整體目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以強(qiáng)化，對(duì)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。
(五)注重企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的獨(dú)特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵(lì)作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應(yīng)建立共榮共贏的伙伴關(guān)系;
2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識(shí)，不斷改進(jìn)公司的管理;
3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，幫助其科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
企業(yè)管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，其核心是對(duì)于人才的管理。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對(duì)于高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)，并合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮團(tuán)體和個(gè)體的主觀能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。
管理心理學(xué)論文5
管理心理學(xué)是通過(guò)研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略，從而調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問(wèn)題。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義。
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來(lái)自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問(wèn)題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體。“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對(duì)已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對(duì)策。
一、管理心理學(xué)的定義
管理心理學(xué)是一門綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過(guò)研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、團(tuán)隊(duì)整個(gè)群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的'工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體與群體、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的影響，從而預(yù)測(cè)和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的學(xué)科。
二、管理中的重點(diǎn)
古往今來(lái)，個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國(guó)古代的先哲亦充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國(guó)末期韓國(guó)法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見(jiàn)，個(gè)體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。
三、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的目標(biāo)和職責(zé)
目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平[1]。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國(guó)范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國(guó)際接軌引入競(jìng)爭(zhēng)和分流機(jī)制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn)，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國(guó)各級(jí)醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變，造就高水平臨床醫(yī)生。
職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會(huì)指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作，組織對(duì)二級(jí)學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。
四、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀
經(jīng)過(guò)近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問(wèn)題，尚待解決與完善。
1.在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對(duì)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識(shí)不強(qiáng)、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識(shí)不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2]。
2.在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長(zhǎng)達(dá)5-8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒(méi)有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎(jiǎng)金只有幾百塊，嚴(yán)重影響了積極性[3]。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93.4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
五、從管理的層面去面對(duì)亟待解決的問(wèn)題
西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對(duì)于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國(guó)家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。
在國(guó)家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國(guó)家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國(guó)家在政策上對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國(guó)家政策性指導(dǎo)、建立國(guó)家認(rèn)證的培訓(xùn)基地、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱評(píng)審、社會(huì)保障、崗位聘用等問(wèn)題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對(duì)結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動(dòng)機(jī)制和完善社會(huì)保障體系。在財(cái)政上加大投入力度，加強(qiáng)對(duì)作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國(guó)家各級(jí)政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地，做到專款專用，解決醫(yī)院的后顧之憂[4]。
在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過(guò)程中的工資、夜班費(fèi)、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會(huì)的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對(duì)減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。
在個(gè)人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺(jué)得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。
由于個(gè)體的生長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)過(guò)程各不相同，致使個(gè)體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個(gè)體對(duì)于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標(biāo)。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服�！庇纱丝梢�(jiàn)，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)，是一個(gè)十分重要的管理內(nèi)容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢�(jiàn)一個(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個(gè)體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)——培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來(lái)，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。
六、結(jié)束語(yǔ)
歸根結(jié)底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對(duì)的還是一個(gè)對(duì)于個(gè)體的管理問(wèn)題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問(wèn)題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問(wèn)題。只有通過(guò)從國(guó)家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。
管理心理學(xué)論文6
【摘要】
高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長(zhǎng)的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過(guò)程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒(méi)有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】
管理心理學(xué) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論 學(xué)生社團(tuán)管理
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開(kāi)創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
1 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。
高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛(ài)好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
2 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義
針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
2.1 社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展
現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無(wú)法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的`開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感�；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無(wú)法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問(wèn)題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過(guò)程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^(guò)程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
3 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用
3.1 學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神
絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過(guò)社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神
在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
3.3 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來(lái)實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)
團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。
參考文獻(xiàn)
[1] 蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.
[3] 張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.
【管理心理學(xué)論文】相關(guān)文章：
管理心理學(xué)論文08-04
管理心理學(xué)心得03-20
《管理心理學(xué)》學(xué)習(xí)心得04-17
管理心理學(xué)心得體會(huì)03-30
管理心理學(xué)心得體會(huì)11-03